In juni 2009 verscheen Ploegen, zaaien en binnenhalen, een praktische gids voor arbeidsmarktcommunicatie en personeelswerving, uitgegeven door Wervingsvisie.nl. Hoewel een half jaar in recruitmentland zo ongeveer gelijkstaat aan ‘in de vorige eeuw’, staan er toch wel een aantal behartenswaardige en min of meer tijdloze dingen in. Maar ja, er staan ook dingen in die er nu misschien wel uit zouden kunnen, er staan dingen niet in die er misschien wel in hadden moeten staan, er staan dingen in die anders of beter kunnen… Kortom, een boek over dit onderwerp is nooit echt af.
De komende tijd wil ik onder de noemer ‘Ploegen plus’ aandacht besteden aan zowel de behartenswaardige en tijdloze zaken als aan een aantal zaken die naar mijn mening aanpassing behoeven (ook altijd handig voor een tweede druk…). Hier is deel 1, de introductie.
Arbeidsmarktcommunicatie is een raar vak
Het is een plat vak: uiteindelijk gaat het er alleen maar om om vacatures te vervullen. Niets meer en niets minder. Maar het vervullen van vacatures is voor veel organisaties een cruciaal onderdeel van hun bedrijfsprocessen. Zonder de juiste medewerkers geen producten en diensten! Het belang ervan is daarom dus wel groot. Tegelijk is arbeidsmarktcommunicatie een veelgelaagd vak. Er zijn vele wegen die naar het doel leiden. En een ontwikkeling die de laatste jaren steeds duidelijker zichtbaar wordt, is een steeds verdergaande specialisatie op de verschillende deelterreinen van het vak: doelgroepanalyse, boodschapontwikkeling, positionering, mediakeuze, on- en offline aanpak, de inschakeling van externe partijen… Het valt niet mee om het proces overzichtelijk te houden en te bewaken.
Arbeidsmarktcommunicatie is dus een vak waar best veel bij komt kijken; veel verschillende mensen, veel verschillende keuzes en veel verschillende activiteiten. Laten we het omschrijven als het geheel van activiteiten dat tot doel heeft om een organisatie en de binnen die organisatie beschikbare functies op zodanige wijze in en aan de buitenwereld te presenteren, dat:
- er een goed beeld ontstaat van de organisatie, de mogelijkheden en de banen;
- de juiste persoon wordt aangesproken, omdat het aanbod, c.q. de inhoud van de baan, dicht bij zijn of haar ‘belevingswereld‘, wensen en verwachtingen ligt;
- deze persoon bereid is om actie te ondernemen (te solliciteren).
Kijken we naar een koekjesfabriek, dan is het doel van de marketingactiviteiten daar om zoveel mogelijk koekjes te verkopen. Een organisatie die een vacature heeft, wil niet ‘zoveel mogelijk sollicitanten’; soms willen ze er wel veel, maar het gaat er minstens net zo goed om dat het de juiste sollicitanten zijn: geschikt én gemotiveerd om bij de organisatie te werken. Dat betekent dat de marketing van banen preciezer en doelgerichter moet plaatsvinden dan de marketing van koekjes. En dat je vantevoren goed bedacht moet hebben wat je wilt bereiken, bij wie je dat wilt bereiken en hoe je dat wilt bereiken. Als je dat goed aanpakt, ben je bezig met een wervingsstrategie.
Het lijkt erg op marketing en dat klopt deels wel en deels niet. Kijken we naar een koekjesfabriek, dan is het doel van de marketingactiviteiten daar om zoveel mogelijk koekjes te verkopen. Een organisatie die een vacature heeft, wil niet ‘zoveel mogelijk sollicitanten’; soms willen ze er wel veel, maar het gaat er minstens net zo goed om dat het de juiste sollicitanten zijn: geschikt én gemotiveerd om bij de organisatie te werken. Dat betekent dat de marketing van banen preciezer en doelgerichter moet plaatsvinden dan de marketing van koekjes. En dat je vantevoren goed bedacht moet hebben wat je wilt bereiken, bij wie je dat wilt bereiken en hoe je dat wilt bereiken. Als je dat goed aanpakt, ben je bezig met een wervingsstrategie.
Wat je daarvoor nodig hebt, is het onderwerp van deel 2.
