De afgelopen weken heb ik regelmatig verscheidene recruitment evenementen, seminars en andere recruitment activiteiten bezocht. Daarbij viel het mij op dat er door de organiserende comités steeds meer een deurbeleid wordt gevoerd. Werving- en Selectiebureaus mogen er niet in of zijn niet welkom. Belangrijkste redenen hiervoor zijn: deze evenementen zijn geen plek voor acquisitie, de bureaus vallen corporate recruiters lastig, ze nodigen de volgende dag meteen iedereen uit via linkedin en ze hebben inhoudelijk weinig bij te dragen over het onderwerp. Kortom Werving- en Selectiebureaus zijn out!
Ook de reacties van de corporate recruiters op de bureaus zijn interessant. Als er over de bureaus wordt gesproken, krijg je meteen te horen dat de meeste bureaus waardeloos zijn en dat er veel bagger is, maar dat er ook wel uitzonderingen zijn. Termen als CV-schuivers, pingpongers, handelaars, deurkloppers en belletjestrekkers worden snel door deze professionals in de mond genomen. Een aantal corporate recruiters geeft aan dat ze gelukkig een prefered supplier hebben en daardoor minder lastig worden gevallen. Daarnaast wordt er vaak in de vacatures aangegeven dat acquisitie niet op prijs wordt gesteld.
Het lijkt erop dat er een negatief sentiment aan het ontstaan is ten opzichte van de bureaus en dat terwijl veel van huidige corporate recruiters de basis van het recruitmentvak bij zo’n zelfde bureau of uitzendbureau hebben geleerd. Bestaan er misschien al zwarte lijsten van Werving- en Selectiebureaus? Het zou me niets verbazen! Maar een veel belangrijkere vraag is: Hebben ze een punt?
Laat ik het een en ander eens in perspectief zetten. Werving- en Selectiebureaus zijn commerciële bedrijven, die omzet moeten maken om zo te overleven. Hiervoor verlenen ze diensten aan zowel bedrijven (de opdrachtgever) als aan individuen (de kandidaat) die op zoek zijn naar een baan. Tot zover niets raars, eigenlijk wel iets nobels. Mensen aan een baan helpen, klinkt in mijn oren positief. Werving- en Selectiebureaus bemiddelen tussen de verschillende partijen en brengen vraag en aanbod bij elkaar. Al is het natuurlijk wel de markt (vraag en aanbod) die bepaalt. Bij een ruime arbeidsmarkt gaat de prijs omlaag; er is immers genoeg aanbod. Bij krappe arbeidsmarkt gaat daarentegen de prijs omhoog; er is weinig aanbod en veel vraag. Kortom, Werving- en Selectiebureaus vormen een gewone marktgerichte bedrijfstak/branche, die worden betaald voor hun dienstverlening.
Maar waarom dan zo negatief over de bureaus?
Ze zetten een advertentie op internet, zoeken in hun database, bellen en spreken met wat kandidaten die snel geïntroduceerd worden en aan het eind van de rit wordt er een mooie factuur van tienduizenden euro’s uitgeschreven. Tja, bijna te mooi om waar te zijn.
Dat vindt men bij vele corporate recruitment afdelingen ook! De bovenstaande succesvolle methode wordt nu eigenlijk zowel aan de bureaukant als aan de corporate kant gehanteerd en dat betekent dat die factuur nu niet meer zo snel wordt uitgeschreven. Regelmatig zijn er dan ook discussies tussen een bureau recruiter en een corporate recruiter over waar de kandidaat vandaan komt. Als deze van monsterboard of andere bekende boards afkomt dan is deze opeens veel minder waard. Coprorate recruiters kunnen dit namelijk ook. Ze beschikken immers over dezelfde tooling. Alleen heeft een corporate recruiter meestal niet veel tijd om te searchen en te bellen. Nu bij een aantal grotere bedrijven door de recessie het aantal vacatures is gedaald, heeft de corporate recruiter in eens wel tijd om te searchen en achter kandidaten aan te bellen. Bureaus jagen achter dezelfde kandidaten aan en zijn vaak sneller in gesprek met de kandidaat en dan ontstaan er problemen.Feit is dat door het opzetten van corporate recruitment afdelingen (de bureaus waren eerder) en het gebruiken van dezelfde middelen (search, adverteren, social media) om aan kandidaten te komen, men in elkaars vaarwater komt.
Hoe komt het dan dat de bureaus de kandidaat eerder in het vizier hebben? Dat komt voornamelijk doordat de bureau recruiter een duidelijke focus heeft en daardoor sneller is. Hij moet kandidaten spreken voor bepaalde vacatures, heeft een duidelijk en overzichtelijk proces en vormt het aanspreekpunt. Uitstekend georganiseerd dus! En daar mag je dus best wel wat voor vragen. Maar……. mag de factuur dan tienduizenden euro’s zijn? Dat zou misschien het onderwerp van de discussie moeten zijn.
Verdienen Werving- en Selectiebureaus te veel?
Wellicht is er in het vakgebied sprake van jaloezie doordat er bureaus zijn die erg veel geld verdienen ten opzichte van de dienst die ze leveren. Tarieven van 25% of 30% werden een jaar geleden als een normaal tarief gehanteerd. Een goede consultant verdiende dus een prima boterham, sterker nog verdiende vele malen meer dan zijn collega “de corporate recruiter”. De corporate recruiter moest het doen met een gemiddeld salaris van 3800 euro bruto, vast per maand en als hij of zij mazzel had een spannende winstdeling van 2 a 3 duizend euro. Auw, dat doet natuurlijk pijn!
Kijkend naar de uren die door bureaus worden gestoken in het vinden van een goede kandidaat, deze spreken en dan ook nog matchen met zowel de vacature als de organisatie, betwijfel ik het of een corporate recruiter dat net zo goed zou kunnen als de bureau recruiter. Snelheid, communiceren en het managen van verwachtingen, zowel van de kandidaat als van de opdrachtgever, ga er maar aan staan! En dan ook nog een paar plaatsingen weten te realiseren per maand. Ik zou zeggen daar hoort ook een flinke beloning tegen over te staan!
Tot zover het eerste gedeelte van mijn ergernissen en mijn observaties!
Ron,
je schrijft: “betwijfel ik het of een corporate recruiter dat net zo goed zou kunnen als de bureau recruiter.”
Jij zou dit als geen ander moeten weten.
Ik probeer in het artikel te generaliseren. Er zijn natuurlijk altijd uitzonderingen zoals jij. Helaas zijn er ook corporate recruiters die moeite hebben om hun portefeuille te managen en daardoor eea qua proces verzaken. Het kan soms ook aan de lijn liggen die niet snel reageert. Over het algemeen is de tijd tussen introductie en terugkoppeling bij een bureau korter, dus zijn ze vaak sneller!
Beste Ron, Jouw artikel is een mooi uitgangspunt voor een discussie over de toegevoegde waarde van recruitment. Je schrijft naar mijn idee terecht dat bureaus commerciële bedrijven zijn die omzet en winst moeten maken. Ik vraag me alleen af in hoeverre het traditionele verdienmodel nog past. In een artikel op mijn site http://www.arjanhamberg.nl beschrijf ik mijn visie op de beschikbaarheid van tools en het effect dat dit heeft voor recruitmentbureaus. Je schrijft in jouw artikel hoe het gaat om matchen, mensen matchen met werk. Dit is naar mijn idee het punt waar je als je recruiter je voor zou moeten laten belonen. Het leveren van een CV is niet de kunst, tools zijn gratis en voor iedereen beschikbaar. De match is de kunst. Recruiters kunnen naar mijn idee dus beter evolueren naar jobcoaches, talentmanagers en arbeidsmarketing professionals. Kandidaten kun je naar mijn idee gratis leveren.
Ik ben benieuwd naar deel 2 van jouw artikel.
Hartelijke groet,
Arjan Hamberg
@ Arjan, compliment voor je artikel op je blog, uiteraard heb ik het zojuist gelezen.
Ik wil wel duidelijk een onderscheid maken tussen bureau-recruiters en corporate recruiters.
Dit topic gaat naar mijn mening uitsluitend over de bureaus. Corporate recruiters searchen geen kandidaten. Als ze dit wel doen is de corporate organisatie verkeerd ingericht, de vacatureload niet noemenswaardig groot, of de functienaam wordt misbruikt.
@Roeland, je kunt weer ademhalen:-)