Omdat we om de een of andere reden het vak arbeidsmarktcommunicatie de laatste jaren nogal ingewikkeld hebben gemaakt, is de eerste stap van je plan: nadenken wat je moet en wilt bereiken en welke middelen daarbij passend zijn. Heb je drie vacatures per jaar? Tuig dan geen uitgebreide, dure, massamediale campagne op, maar investeer in een netwerk of ga naar het uitzendbureau. Werf je vooral onder een specifieke doelgroep? Richt daar dan je energie op en niet op doelgroepen die je niet of nauwelijks nodig hebt. Zit je toevallig in een branche die wat minder goed bekend staat? Begin geen imagocampagne, ga met de branchevereniging praten en ontwikkel effectieve wervingsstrategieën. Weet je al dat je iemand zoekt in een vakgebied waarvan er maar een handvol in Nederland rondlopen? Als dat zo is, ken je ze. Of ken je iemand die ze kent. Pak in dat geval de telefoon en bel ze gewoon op. Met andere woorden: zorg dat de oplossing voor je (wervings)probleem proportioneel is. En hou rekening met twee belangrijke voorwaarden: draagvlak en adviesvaardigheid.
Belangrijke voorwaarden
Wat je als eerste nodig hebt bij het opzetten van een arbeidsmarkt- of wervingsstrategie is draagvlak binnen de organisatie. Het (top) management moet er echt achter staan. Een goede inrichting van je personeelswerving vraagt inspanningen en inzet van veel medewerkers van de organisatie: van de backofficemedewerker die snel op vacatures en sollicitaties reageert tot de manager die op korte termijn ruimte moet maken in de agenda voor het voeren van sollicitatiegesprekken. Van een gezamenlijke aanpak bij de werving tot overeenstemming over de gewenste competenties van nieuwe medewerkers.
Een tweede belangrijke factor om een werkbare arbeidsmarktstrategie te implementeren, heeft te maken met de vraag of je je ideeën en plannen goed over het voetlicht kunt brengen. Hoe kun je dit doen? Ten eerste: weet waar je het over hebt en laat dat zien. Toon aan dat je kennis over de personeelsbehoefte van je organisatie, de arbeidsmarkt, je doelgroepen, communicatie en processen up to date is. Ten tweede: probeer hierdoor én door je adviesvaardigheden een serieuze gesprekspartner te worden. Maak duidelijk dat de toekomst van de organisatie verbonden is aan de vraag of het gaat lukken om de juiste mensen aan te spreken. Dat niet het ‘wat’ cruciaal is, maar het ‘wie’. Op deze manier maak je vanaf het begin duidelijk dat je een strategische invalshoek hebt ten opzichte van dit vak. Dat is dus iets anders dan een leverancier van CV’s zijn!
En dan is de vraag: wat ga je doen? Welke stappen ga je zetten? Dat is het onderwerp van deel 3.
