De komende tijd besteed ik onder de noemer ‘Ploegen plus’ aandacht aan een aantal onderwerpen uit Ploegen, zaaien en binnenhalen; een praktische gids voor arbeidsmarktcommunicatie en personeelswerving. Hier is deel 3: onderdelen van een arbeidsmarktcommunicatie-aanpak.
Wat is er nodig voor een effectieve communicatie met de arbeidsmarkt? Daarin kun je verschillende stappen te onderscheiden:
* wervingsbehoefte vaststellen;
* doelgroepen vaststellen en beschrijven;
* positie op de arbeidsmarkt vaststellen;
* positionering, propositie (en eventueel pay off) vaststellen;
* creatieve vertaling maken.
Uiteindelijk giet je dit geheel in een strategie waarbij je keuzes maakt voor de ontwikkeling en inzet van middelen en media. Hoe ingewikkeld, uitgebreid of duur zoiets wordt, is afhankelijk van de omvang en aard van je wervingsvraag, je interne capaciteit en het beschikbare budget.
Maar hoe je strategie er ook uitziet: het ultieme doel van zo’n strategie is om ervoor te zorgen dat vacatures worden vervuld. Heel vaak komt dat neer op het op de een of andere manier in de buitenwereld bekend maken van die vacatures. Dat kun je op verschillende manieren doen, waarvan de meest gebruikte zijn:
* Plaatsen van een personeelsadvertentie in een krant, dagblad of tijdschrift (print).
* Bekend maken van de vacature op een eigen website, een algemene vacaturebank of een doelgroepsite (online).
* De vacature uitzetten via een sociaal netwerk, zoals LinkedIn, Hyves of Twitter.
* In je eigen netwerk of dat van andere medewerkers rondkijken of er geschikte collega’s of vrienden zijn (referral).
* Gebruik maken van een database met potentiële kandidaten (van jezelf of van iemand anders) en mensen via e-mail of ‘gewone’ post benaderen.
En daarnaast is er een enorme hoeveelheid overige middelen, zoals het ophangen van briefjes, gebruik maken van een uitzend- of werving en selectiebureau of deelnemen aan beurzen.
Nu is dit een flinke klus. En misschien heb je je afgevraagd of je dit nou allemaal zelf moet kunnen of doen. Het antwoord daarop is ja of nee, afhankelijk van een aantal vragen. Daarover gaat het in deel 4.
Voorgaande delen
Ploegen plus – deel 1
Ploegen plus – deel 2
Hallo Annemarie,
Heb recent met je collega Yvonne Dahler het hier nog over gehad na onze cursus social media & recruitment.
Het is tegenwoordig een hele klus, omdat recruitment niet alleen het werven is van een concrete kandidaat maar alles wat je doet & communiceert als bedrijf valt ook nog eens onder ‘employer branding’. Recruitment en arbeidsmarktcommunicatie zijn daarmee deels marketing geworden, en dat vereist een hele andere expertise. Ook is online werven, zeker binnen sociale netwerken, heel wat anders dan ‘traditioneel’ adverteren. Waar je vroeger de boodschap uitzond ‘wij zoeken dit en dat, u mag reageren’, moet je tegenwoordig naar de kandidaten toe. Actief, authentiek, open, interactief communiceren met je beoogde doelgroep, en zodra het ook maar neigt naar commercieel of nep dan wordt je door de ‘wisdom of the (internet) crowds’ genadeloos afgestraft. Maar het zijn wel leuke tijden. De meeste wervingssites zijn geen advertentiemedia meer, maar interactief met chat, verhalen/blogs van medewerkers, video impressies van een bedrijf of van de medewerkers, corporate blogs die een kijkje in de keuken geven etc. Ben benieuwd naar je verdere berichten!
Groet,
Brechtje
(Productmanager Recruitr; webtool voor werven binnen LinkedIn, Facebook, Hyves, Twitter via je eigen medewerkers)