In het vorige artikel ben ik naar aanleiding van een bijeenkomst van Recruiters United ingegaan op het product TalenSuite van LinkedIn. De presentatie werd verzorgd door Thomas Waldman en was specieaal voor interim recruiters en corporate recuiters. De demonstratie was uitstekend en Thomas legde de functionaliteiten van het product prima uit. Is het product van LinkedIn dan ook echt een Formule 1- wagen zoals ik suggereerde met de kop van het artikel? Zijn er dan geen kritische noten of vraagtekens?
Uiteraard zijn er best wat kritische noten!
1)LinkedIn biedt de Talentsuite aan zowel corporates als aan werving- en selectiebureaus. Op deze manier gaan we weer in dezelfde vijver vissen. Dit zal leiden tot gekissebis over van wie de kandidaat nu eigenlijk is: “Wij kennen de kandidaat al via LinkedIn en we gaan zeker niet betalen voor kandidaten die jullie van LinkedIn afhalen, want dat kunnen we zelf ook wel.”
2)Als je als één van de eerste gebruikers de talensuite tot je beschikking hebt, heb je ook de meeste kandidaten. Immers je hoeft de database van LinkedIn niet te delen. Zodra er meer bedrijven een account nemen op LinkedIn, moet je meer gaan delen en zit je dus weer met meer hengelaars in dezelfde vijver te vissen.
3)De geschatte kosten van een LinkedIn account liggen voor de Nederlandse gebruiker op ongeveer 8.500 EURO, maar dat gaat waarschijnlijk binnenkort omhoog. Als we er van uitgaan dat er 728.100 gebruikers op LinkedIn open staan voor career opportunities en 688.611 niet open staan voor career opportunities, kun je dus eigenlijk met de TalenSuite maar 728.100 kandidaten benaderen. Dat lijkt veel maar zodra er meer klanten zijn dan gaat dat hard naar beneden.
Laten we een hypothetisch voorbeeld nemen:
We zijn een jaar verder en 250 klanten gebruiken in Nederland de TalentSuite van LinkedIn. LinkedIn heeft dus een prima prestatie geleverd met het werven van nieuwer klanten. Als we dan kijken naar de populatie van 728.100 gebruikers en deze delen we door het aantal klanten (728.100 : 250 = 2912), dan komen we op 2912 LinkedIn gebruikers per klant (potentiële kandidaten die open staan). Daar betaal je dus 8500 EURO voor en dat komt neer op bijna 3 euro per kandidaat. Dat is eigenlijk best wel duur!
4)In het bovenstaande voorbeeld zijn we uitgegaan van een eerlijke verdeling van de LinkedIn gebruikers onder de klanten. Met andere woorden: er is geen overlap. In de echte wereld is die er natuurlijk wel. Bijvoorbeeld, ABN AMRO, ING en Rabobank jagen allemaal op dezelfde kandidaat. Daarnaast zijn er ook nog groepen waar ze niet in geïnteresseerd zijn omdat de kandidaten uit deze groepen niet aansluiten op de vacatures van de klanten. Deze groep zal dan ook nooit benaderd worden voor een baan. En laten we ook niet vergeten dat de meeste kandidaten niet alleen op LinkedIn te vinden zijn maar ook bijvoorbeeld op Monsterboard. Deze kandidaten heb je dus ook niet exclusief en moet je delen met de Monsterboard klanten.
5)Wat onderbelicht blijft in de presentatie van LinkedIn is dat LinkedIn gebruikers ook wel eens benadermoe kunnen worden en hun profiel afsluiten voor career oppertunities of zelfs weg gaan van LinkedIn.
De TalentSuite is een mooie applicatie van LinkedIn, maar niet een waar LinkedIn enorm veel mee gaat verdienen. Voor de klanten die er later bijkomen is het belangrijk om het één en ander goed na te rekenen en te kijken wat je potentiële ROI kan zijn. Vervolgens zou ik het eerst een jaar uitproberen.
Wellicht een tip voor LinkedIn: ga met Monsterboard samenwerken en maak een koppeling tussen een LinkedIn profiel en een Monsterboard account. LinkedIn gebruikers kunnen dan meteen hun profiel actief op Monsterboard zetten en Monsterboard heeft meteen het actuele profiel van de kandidaat en visa versa.
Voorts kan LinkedIn zich beter richten op netwerken en relatiebeheer. Dit is immers waarom de meeste LinkedIn gebruikers lid zijn geworden van dit netwerk. Bedenk daar je producten voor en denk na over een alternatief verdienmodel.
@Ron, als je zegt dat 3 euro per kandidaat best wel duur is, waaraan relateer je dat dan?
Bovendien is natuurlijk de vraag of je van 3 euro per kandidaat uit moet gaan of van de kosten per hire. Dat laatste zou mijn voorkeur hebben. Dan zou het, afhankelijk van het aantal hires natuurlijk,wel eens een koopje kunnen zijn. Waar het uiteindelijk om draait is kwalitiet. Kwalitiet van die 700.000 mensen die career opportunities hebben openstaan. Alleen als dat kwalitatief goede kandidaten zijn komen er (voldoende) matches en dalen de kosten per hire (en wordt uiteraard de vijver voor de ‘overgebleven’ recruiters weer kleiner).
@Marco Die 3 euro is niet specifiek gerelateerd aan iets. Is meer een getal om recruiters te prikkelen om na te denken over kosten. Waar het mij om gaat bij linkedin is dat je een gedeelte van de database krijgt omdat je deze moet delen met andere klanten. Het nadeel deze linkedin kandidaten is dat het hier gaat om latent werkzoekenden of linkedin-ers die willen netwerken en niet altijd willen worden benaderd voor een vacature. Artikel is is dus de gezonde kritische noot.
Je opmerking over de kwaliteit van de kandidaten op linkedin ben ik het zeker mee eens! Begrijp me goed de applicatie Talensuite is technisch fantastisch en heeft dus veel te bieden. Mijn artikel is dus de bekende kritische noot.
Ron
@Ron, die kritische noot waardeer ik.
Nadenken over kosten, wat investeer je en wat krijg je ervoor terug, is altijd goed. Dat gebeurt inderdaad veel te weinig. Wat dat betreft is ook de whitepaper van Annemarie Stel goed. Daarin wordt er nog eens op gewezen dat je eerst moet kijken naar de behoefte en op basis daarvan een arbeidsmarktcommunicatiebeleid ontwikkelen. Bij incidentele werving is dat niet nodig.
Nog even specifiek over die drie euro. Dat is geen bedrag waarvan recruiters of marketeers zullen schrikken. Een database aankopen via een adressenboer komt ook ongeveer op dat bedrag uit per adres als je wat segmenteert. En dan heb je veel minder goede data dan wanneer je LinkedIn inschakelt.
Ik val in herhaling, maar dan zou ik veel liever naar de cost per hire kijken.