De komende tijd besteed ik onder de noemer ‘Ploegen plus’ aandacht aan een aantal onderwerpen uit Ploegen, zaaien en binnenhalen; een praktische gids voor arbeidsmarktcommunicatie en personeelswerving. Vandaag deel 6: interne samenwerking.
Het is iedere keer weer een vraag of arbeidsmarktcommunicatie nou bij “P&O” hoort of bij “Communicatie”. Waar P&O vaak wat meer op de processen gericht is en Communicatie meer op de vraag hoe een en ander er in de buitenwereld uitziet, kunnen ze eigenlijk niet zonder elkaar. Dat kan ervoor pleiten om er dan maar een heel eigen vakgebied van te maken en voor iets dergelijks gaan dan ook wel stemmen op. Maar wellicht is er in dat verband nog onvoldoende sprake van een stevige basis in onderzoek en professionalisering van dat vakgebied ‘arbeidsmarktcommunicatie’ of ‘arbeidsmarketing’ of welk etiket je hier maar op wilt plakken. Leuk! Er blijft dus nog veel te ontdekken.
Laten we voor nu zeggen dat je – naast een eventuele samenwerking met een bureau – voor een geoliede campagne ook zult samenwerken met de mensen binnen je organisatie. Met managers, P&O’ers, communicatiedeskundigen en verder iedereen die met de werving van nieuwe medewerkers te maken heeft. Om deze samenwerking soepel te laten verlopen, moet hij al in het eerste stadium van de plannenmakerij beginnen. Dat wil zeggen: als geconcludeerd wordt dat je organisatie een specifieke aanpak en benadering van de arbeidsmarkt nodig heeft, ga dan alvast bij elkaar zitten. Neem elkaars perspectief, deskundigheid en inbreng over en weer serieus, ook al zal er zo nu en dan heus wel sprake zijn van onbegrip. Om nog maar te zwijgen van het feit dat beide disciplines over en weer beschikken over middelen, faciliteiten en capaciteit die een mooie en effectieve aanpak van de arbeidsmarkt mogelijk maken. Denk maar eens aan websites of ICT.
Daarnaast is het nog van groot belang dat de rol van het management verankerd wordt. Uit onderzoek blijkt dat betrokkenheid van het management bij de selectieprocedure de kwaliteit van de selectiebeslissing in aanzienlijke mate verhoogt. Het is dus echt zinvol om te investeren in (verdere) professionalisering van het management en alle andere actoren als het gaat om het voeren van selectiegesprekken, bijvoorbeeld op basis van de STAR-methodiek en het rapporteren hierover.
Inmiddels is waarschijnlijk wel duidelijk dat dit soort activiteiten een goede organisatie vraagt: een backoffice. Daarover gaat deel 7.
