In een uiterst leesbare en zeer aan te bevelen bijdrage aan het vak constateert de Intelligence Group een aantal trends en veranderingen op de arbeidsmarkt voor 2010 en de gevolgen voor het vakgebied. Ook de beide vakorganisaties Recruiters United en de Sectie Strategisch Recruitment van de NVP besteedden in november 2009 gezamenlijk aandacht aan dit onderwerp. Of er straks sprake zal zijn van een ‘fundamentele herijking’ weet ik niet; maar dat we met elkaar nog niet voor 100% zijn toegerust voor de veranderingen en de toekomst, staat ook voor mij buiten kijf.
In de IG-visie worden twaalf ontwikkelingen beschreven. Eén daarvan trok (vooral) mijn aandacht: onprofessionaliteit van recruitment. “Recruitmentafdelingen zijn er zeker, maar een professionele en moderne invulling daarvan is bij maximaal honderd Nederlandse werkgevers te ontdekken”. En: “Onderwerpen als e-recruitment, alumnibeleid en talentpools zullen veelvuldig de revue passeren, maar bij slechts een klein gedeelte van de Nederlandse werkgevers succesvol worden geïmplementeerd”.
Ik weet niet of we de organisaties in dit land nu collectief ‘onprofessionaliteit’ moeten verwijten; in mijn eigen praktijk kom ik veel goede wil tegen en de wens om arbeidsmarktcommunicatie en recruitment op een goede manier in te richten. En voor grote organisaties is dat inrichten geen punt: dat zijn de maximaal honderd die hierboven genoemd worden. Maar stel je de rest van dit land eens voor: veelal relatief kleine organisaties, met één of misschien een paar P&O’ers in dienst. Deze houden zich bezig met het hele HR-vakgebied, van ziekteverzuim tot opleidingen en van functioneringsgesprekken tot… O ja, doe je de werving en selectie er ook nog even bij?
Daarbij komt: de budgetten zijn knellend, de vacaturegraad is als gevolg van de financiële crisis gedaald tot het niveau van de huidige temperatuur buiten en laten we nu eerst maar die deeltijd-WW aanvragen. We denken er dus incidenteel al nauwelijks aan, laat staan structureel. Geen onwil, maar onmacht.
Dat wij er met elkaar als professionals van overtuigd zijn dat 2010 het jaar is waarin geïnvesteerd moet worden, wil je de race de komende jaren niet verliezen, betekent niet dat we al die organisaties-minus-de-honderd-die-hierboven-genoemd-worden als onprofessioneel moeten betitelen; laten we liever met elkaar bekijken op welke wijze we hen kunnen overtuigen en helpen bij het opzetten van een recruitment-infrastructuur die:
- past bij de organisatie en de juiste ‘triggers’ bevat voor hun doelgroepen;
- flexibel is al naar gelang de omstandigheden daarom vragen;
- erop gericht is om het werk efficiënt te doen, in plaats van tijd kost;
- door iedereen binnen de organisatie gebruikt kan worden (en niet alleen door ‘de recruitmentafdeling’);
- effectief gebruik maakt van de middelen en media die ons tegenwoordig ter beschikking staan.
Dat vraagt om hulp bij de inrichting van ook kleinschalige strategieën en campagnes, om professionele en eenvoudig te gebruiken instrumenten, ondersteuning met goede tools en heldere instructies. Om handzame middelen die deels zichzelf onderhouden. Met een miljoenenbudget is niks een probleem; maar zonder zo’n financiële ondergrond komt het neer op goed nadenken, een breed bewustzijn van het ‘employer brand’ en – vooral – slim organiseren. Dat laatste betekent vooral: de hele organisatie doet mee.
Bij één van mijn klanten heb ik vorig jaar een campagne ontwikkeld waarvan de beschrijving 28 kantjes in beslag nam (wat vooral nuttig was voor de acceptatie door het management…). De instructie - hoe kunnen P&O’ers met de campagne omgaan – past op twee A4-tjes. De internet-infrastructuur sluit aan op de campagne-uitgangspunten. Het bijbehorende backofficesysteem was er binnen enkele maanden. En de vreugde over het kunnen beschikken over een systeem dat veel van het werk automatisch afhandelt was groot – toen één vacature 800 reacties opleverde!
