Organisaties zijn nog bezig met het verwerken van de gevolgen van de crisis. Kostenbesparingen staan hoog op de agenda. Toch vrezen HR-directeuren al weer de krapte die in alle hevigheid zal terugkeren bij het aantrekken van de economie. Dit blijkt uit het HR Executive Survey, Aligned at the top, dat Deloitte onder een twintigtal HR directeuren heeft gehouden met als doel de trends en thema’s op het gebied van HR tijdens de recessie in kaart te brengen.
De HR directeuren zijn zich bewust van de tegenstrijdige uitdagingen die ze voor zich zien. Aan de ene kant de korte termijn uitdaging van de kostenbesparingen en aan de andere kant de grote uitdaging van de toekomstige krapte op de arbeidsmarkt. Als veldheren deelnemend in ‘The War for Talent’ moeten ze de concurrentie voor blijven en de beste talenten weten aan te trekken en nog belangrijker, te behouden terwijl ze tevens in allerlei budgetten moeten snijden om de kosten omlaag te brengen. Minder geld voor bijvoorbeeld trainingen, scholing en innovatie terwijl talenten graag willen werken in een positieve werkomgeving, waarin ze worden uitgedaagd en voortdurend leren. Ontwikkeling en training van (nieuwe) medewerkers staat zowel nu als in de toekomst hoog op de agenda , blijkt uit het onderzoek. Alleen staan de investeringen daarin nu op gespannen voet met de kostenbesparingen die op de korte termijn noodzakelijk zijn.
Skill Gaps
Op het gebied van het personeelsbestand ziet driekwart van de HR directeuren over 3 tot 5 jaar skill gaps ( zogenaamde ‘gaten’ in vaardigeheden) en de demografische ontwikkelingen als grootste uitdagingen. Vanaf 2011 zal de totale nieuwe instroom van jongeren op de arbeidsmarkt lager zijn dan de totale uitstroom van ouderen die op 65-jarige leeftijd de arbeidsmarkt gaan verlaten. Op den duur lijdt dit tot een tekort op de arbeidsmarkt. Dit levert problemen op als het niet kunnen vervullen van vacatures en het verloren gaan van kennis en ervaring.
“De gevolgen van demografische ontwikkelingen mogen niet worden onderschat. Om de continuïteit van de organisatie te waarborgen kan HR bijvoorbeeld leeftijdsbewust personeelsbeleid inzetten. Sommige organisaties kiezen voor coaching en kennisdeling van en door oudere werknemers, om hen zo lang mogelijk te kunnen inzetten binnen de organisatie. Dat betekent wel een verschuiving van de focus op uren naar een accent op profielen en inhoud”, aldus Kees Flink,Directeur van Human Capital Advisory Services van Deloitte.
Machtsverschuiving
Zeker in een vergrijzende arbeidsmarkt waarin een toenemende schaarste van talent ontstaat, is het voor organisaties steeds belangrijker om zich te onderscheiden van anderen. Het aantal vissen in de vijver wordt kleiner en de groep vissers wordt groter. En geheel volgens de marktwerking: Wat schaars is, is duur of in dit geval kan eisen stellen.
“Door de demografische ontwikkelingen en een economisch groeiscenario, zal in de toekomst de ‘macht’ niet langer liggen bij diegene met geld, oftewel de werkgever die aangeeft wat de werknemer moet, maar bij diegene met de kennis, de werknemer die aangeeft wat hij wil. Het aantrekken, ontwikkelen en behouden van kennis wordt steeds meer een echte worsteling.”
Ten slotte kan geconcludeerd worden dat economische ontwikkelingen een grote impact hebben op HR en de rol van HR in de organisatie. “Staan de financiële resultaten onder druk, dan staat ook HR onder druk. HR zal dus haar toegevoegde waarde moeten bewijzen. De focus komt te liggen op beheersing, minder ‘nice to haves’ en vooral ook op een kwalitatief sterke HR functie,” aldus Kees Flink.
Gebaseerd op: Persbericht Deloitte: ‘HR bespaart nu kosten, maar vreest krapte op de arbeidsmarkt’
