Op deze plaats heb ik al eerder aandacht besteed aan Talent Pools. Kort gezegd kunnen Talent Pools een goede bijdrage leveren aan de effectiviteit van werving, zeker als straks – waar we wel van uit mogen gaan – de arbeidsmarkt weer lastiger wordt. Er zijn wel wat voorwaarden aan verbonden, zoals een goede database, draagvlak in de organisatie en streven naar een zo persoonlijk mogelijke benadering. Een vraag die wellicht ook speelt, is: wat vinden potentiële kandidaten ervan om in een Talent Pool te zitten? Uit onderzoek van de Intelligence Group blijkt dat er maar weinig mensen zijn die echt bezwaar hebben tegen opname in een Talent Pool en dat de meesten het prima vinden om benaderd te worden vanuit zo’n pool. Wel geeft een groot deel er de voorkeur aan als dat met concrete vacatures gebeurt, maar voor 34% mag het ook best zonder dat.
Goed nieuws? Ja en nee; want hoewel bijna de helft van de ondervraagden graag in zo’n bestand opgenomen zou willen worden, blijkt maar 7% er ook daadwerkelijk in te zitten. Dat lijkt mij dus een gemiste kans. En bovendien vraag ik me nog een paar dingen af.
Bestanden
Ik heb wel eens proberen te tellen in hoeveel bestanden ik zelf zit. En – eerlijk gezegd – ik heb geen idee. Hoewel ik voorzichtig ben met het geven van allerlei persoonlijke informatie op internet, is het vandaag de dag een fluitje van een cent om even je mailadres in te typen, voor een nieuwsbrief of een ‘gratis’ whitepaper. Gezien het gemak waarmee velen dat doen, geloof ik dat mensen zich niet altijd realiseren wat het betekent dat hun gegevens op allerlei plaatsen rondzwerven.
Als je van plan bent om met een Talent Pool te starten, is het dus wel handig dat er blijkbaar niet veel principiële bezwaren bestaan tegen het achterlaten van persoonlijke informatie. Maar aan de andere kant: met hoeveel overtuiging zitten mensen in zo’n pool? Zitten ze er omdat ze je organisatie zo interessant vinden en er graag zouden willen werken, of omdat het ze in z’n algemeenheid worst zal zijn waar hun gegevens allemaal zijn opgeslagen? Een soort ‘anything goes’: iedereen zit al in tientallen bestanden, één of meer maakt niet uit. En zolang je rekening niet wordt leeggehaald, of er geen artikelen uit jouw naam worden besteld, of wat voor akelige dingen dan ook gebeuren, denk je er totaal niet aan. That’s modern life, dude.
Consequenties
Een belangrijke conclusie is dan vermoedelijk dat ook in dit geval kwaliteit boven kwantiteit zal moeten gaan. En dat het zinnig is om een aantal voorwaarden in te bouwen voordat je mogelijke kandidaten in een Talent Pool opneemt. Denk aan:
- Kandidaten in de Talent Pool zijn minstens één keer door één of meerdere personen in de organisatie in levende lijve gezien en gesproken.
- Kandidaten hebben expliciet toestemming gegeven voor opname in de Talent Pool.
- Kandidaten worden minimaal vier keer per jaar benaderd en hen wordt daarbij de vraag gesteld of ze nog in de Talent Pool willen blijven.
En tot slot: als organisatie moet je je onderscheiden naar de Talent Pool-kandidaten, om te beginnen door hen persoonlijk te benaderen. Met attenties en aanbiedingen op maat. En dat niet alleen met behulp van een volledig geautomatiseerde e-mailing, maar ook door te bellen of door hen uit te nodigen voor een event dat past bij hun achtergrond. Zo bevestig je naar beide kanten dat er daadwerkelijk sprake is van een keuze voor elkaar – ook al is het misschien pas op termijn.
