Momenteel leven we in een businessklimaat dat gevormd is door de crisis (ondanks het delicate huidige herstel van de economie), en het toenemende besef dat ook in de toekomst een focus op kostenbesparingen nodig blijft. Door dit klimaat (en directies en/of aandeelhouders) worden specifieke vakgebieden in toenemende mate gedwongen hun meerwaarde aan te tonen: de meetbaarheid van (online) adverteren in marketing, strengere (veelal Amerikaanse) boekhoudkundige regels en besparingen voor finance en voor sales óók kunnen verkopen in een slechte markt.
Nu economisch goede tijden slecht presteren niet meer maskeren, moeten professionals aan de bak om hun meerwaarde meetbaar te maken en aan te tonen. Dit zorgt voor een evolutie in werkwijze van en selectie op inhoudelijke kwaliteit van professionals.
In het geval van HR wordt deze ontwikkeling in toenemende mate verwoord in de term business partnership. Maar waar staat business partnership eigenlijk precies voor? Bedoelt iedereen er hetzelfde mee, of wordt het slechts gebruikt als betekenisloze modeterm? Zo wordt in veel vacatures om een HR businesspartner gevraagd, terwijl die m.i. niet past bij de huidige en gewenste rol van HR in betreffend bedrijf.
Wat betekent business partnership voor HR?
HR begeeft zich hiermee in het spanningsveld van de ogenschijnlijk onverenigbare doelstellingen winstmaximalisatie op korte termijn (ontslag, kostenreductie) en werving en ontwikkeling van medewerkers op lange termijn.
Het vraagt om een meer naar buiten gerichte blik en andere rolopvatting van HR. HR moet strategisch inzicht tonen, stevig gesprekspartner zijn en aan de directietafel zitten.
Er moet positie gekozen worden tussen sociaal en pamperen vs zakelijk en verantwoordelijkheid dragen en nemen. Maar het betekent ook accountable zijn en dus afgerekend worden op targets. HR moet meer prestatiegericht zijn en meetbaar sturen op arbeid- en organisatieproductiviteit
De volgende punten zijn hierbij essentieel:
- Minder focus op inhoud en procedures en meer op processen.
- Meten is weten.
- Focus op het waar mogelijk terugbrengen van kosten.
- Kennis van de bedrijfsprocessen: ga mee op pad met medewerkers en managers.
- Transformeer van een uitvoerende en volgende rol naar een leidende, proactieve rol.
- Werk vraaggestuurd i.p.v. aanbodgestuurd: begeef je onder de interne stakeholders, vraag wat ze willen en vraag feedback na afloop (klantgericht).
- Toon organisatiesensitiviteit.
- Toon en bevorder creativiteit, innovatie, leiderschap en de wil te veranderen.
- Spreek de taal van andere disciplines.
Termen als Ebitda, ROI en zowel indirecte als directe kosten moeten tot het standaard vocabulaire van de HR professional behoren.
Nadelen
Zitten er geen nadelen aan dit paradigma?
Volgens critici betreft het een verzakelijking van de HR discipline, waarbij steeds meer de kant wordt gekozen van werkgever in plaats van werknemer; natuurlijk moet HR oog blijven houden voor de sociale kant in de bedrijfsvoering.
Pas wel op voor een korte termijninvulling van de rol. Waak ervoor dat HR slechts uitvoerder wordt van korte termijnplannen van de lijnmanager, die zijn doelstelling wil realiseren ten faveure van zijn bonus.
Hoe pak je het concreet aan?
Zorg ten eerste dat het HR beleid (meer- en enkeljarig, organisatiebreed en per business unit) is afgeleid van het corporate beleid en gericht is op het (helpen) realiseren van de bedrijfsdoelstellingen.
Vertaal het strategische HR beleid naar tactisch beleid en incorporeer het in de aparte business unit HR plannen (inclusief de specifieke problematiek en uitdagingen van deze business units).
Hoe kan HR vervolgens concreet geld verdienen voor de organisatie? Denk aan:
- Het terugdringen van het ziekteverzuim.
- Het werven van beter bij de organisatiecultuur en haar doelstellingen passende medewerkers.
- Het beter ontwikkelen en uitnutten van medewerkers gedurende de periode dat zij bij de organisatie werken (door invoeren van Talentmanagement).
- In geval van mismatches op een zorgvuldige en sociale manier afscheid nemen (voor beide partijen vaak beter).
- Zorgen voor betere binding met de organisatie.
- Laten zien wat je als organisatie al doet voor de medewerkers.
- Verhogen van de arbeidsproductiviteit.
- Invoeren van een goede personeelsplanning (niet alleen # maar ook kwaliteit).
- Invoeren van succession planning.
Een absolute voorwaarde is natuurlijk dat de basis goed is: administratie op orde, een hecht en kundig HR Team zonder veel verloop, tijdige en correcte salarisbetalingen, kwalitatief goede correspondentie en een goed systeem van functionerings- en beoordelingsgesprekken.
Vind je dit artikel nuttig? Wil je reageren? Heb je een aanvulling op het stuk of wil je een discussie starten: reageer of Twitter de link.
