Soms kán ik het niet laten en moét ik reageren op een artikel zoals “HR-manager verdwijnt van de werkvloer“. De eerste commentator begint met “het is zooooooo 1.0″ en de tweede komt met het oude vertrouwde “Een goede definitie van managment en HR is hier op zijn plaats.”. Met een voorbeeld over de taak van de leidinggevende tijdens ziekmelding wordt het oude liedje weer leven ingeblazen. Wie moet nu de zieke medewerker bellen: de leidinggevende of de HR-manager? Zo komen we natuurlijk niet verder met HRM.
Om eerlijk te zijn knip en plak ik mijn reactie in deze blog:
Wat een heerlijke discussie over het al oude dibacle “HRM in de lijn of als staf”. Zoals velen al opmerken is er eigenlijk niets nieuws onder de zon. Het blijft de vraag wat “leidinggeven” en “het managen van mensen” met elkaar te maken hebben.
Al 16 jaar ben ik werkzaam als HRM onderzoeker en adviseur bij diverse organisaties in verschillende branches en ik merk dat niet alleen strategie, organisatievorm en HR-beleid verschillend zijn, maar ook de relatie tussen afdeling HRM, de leidinggevenden en de medewerkers (in een driehoek). Uit mijn recente onderzoek blijkt dat het gaat om fits ipv goed/fout.
Het doet er mijnsinziens niet toe of iets goed of fout is, maar of het past bij elkaar.
Het voorbeeld ziekteverzuim is geschikt om verschillen duidelijk te maken. Bij de ene organisatie wordt er vanaf de eerste ziekmeldingsdag direct contact onderhouden tussen leidinggevende en medewerker, terwijl bij een andere organisatie er meer verantwoordelijkheid ligt bij de werknemer die met incentives wordt gemotiveerd om weer snel hersteld aan het werk te gaan. De rol en taken van zowel HRM als de leidinggevenden zijn hierin anders.
Eerder merkte Coen van den Akker op dat er sprake is van het “vak van leidinggeven”. Wanneer je uitgaat van de opmerking van Paul Brouwers dat “Leidinggevenden hoeven immers niet het beste jongetje/ meisje van de klas te zijn op de inhoud. Daar hebben ze deskundige medewerkers voor.” waar is, dan hoeft een leidinggevende niet inhoudelijk deskundig te zijn, maar wel de competenties en capaciteiten bezitten om mensen te motiveren en het beste uit zich zelf te halen (op die manier die het beste past bij de organisatie). De visie hoe dit het beste kan gebeuren en met wie, wanneer en onder welke arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden is een heel andere vraag. Daar kan HRM als geen ander over informeren, in faciliteren, organiseren en ontwikkelen.
Hiermee maak je onderscheid in de rol die de leidinggevende en de afdeling HRM heeft mbt “leidinggeven” en “het motiveren van mensen”. Ik zou zeggen AVAfit!
