Een klant van mij, kleine werkgever, belde me. Hij had een van zijn werknemers op de werkplek betrapt met een flesje bier. Zijn eerste reactie was het flesje afnemen en voor de ogen van de werknemer leeg gieten. Als hij zijn directe gevoel gevolgd had, was deze werknemer op staande voet ontslagen. De werkgever heeft dit gevoel niet gevolgd, er een nachtje over geslapen, en belde mij met de vraag of hij alsnog kon over gaan tot een ontslag op staande voet.
Er hadden zich al eerder akkefietjes voorgedaan met betrokken werknemer, maar steeds niet zwaar genoeg om afscheid te kunnen nemen. Voor de werkgever begint de grens nu wel bereikt te worden. Toch heb ik het ontslag op staande voet vanwege het flesje bier afgeraden, omdat:
- er nooit schriftelijk is vastgelegd dat gebruik van alcohol tijdens het werk verboden is;
- dit de eerste keer is, dat de werknemer hierop is betrapt;
- ontslag op staande voet in deze situatie in een eventuele procedure door de kantonrechter als een te zware maatregel zal worden beoordeeld.
In plaats van het ontslag op staande voet, krijgt de werknemer nu een schriftelijke, per aangetekende post aan hem toegestuurde, waarschuwing. Daarin wordt een beschrijving van het voorval opgenomen en de vastlegging dat gebruik van alcohol tijdens het werk absoluut verboden is. Voorts wordt de werknemer erop gewezen dat hem dit al eerder mondeling is meegedeeld en dat herhaling van dit voorval aanleiding zal zijn tot ontslag op staande voet.
Het belang van schriftelijke vastlegging:
Dit praktijkvoorbeeld maakt expliciet duidelijk wat het belang is van het op schrift vastleggen van zaken die spelen in een arbeidsrelatie. Het maakt ook duidelijk wat het belang is van het aanleggen en onderhouden van een personeelsdossier. Tot nog toe was er door de werkgever in het geheel niets vastgelegd. Daardoor kan hij zich nergens op beroepen.
Door nu een officiële schriftelijke waarschuwing te geven, en deze op te nemen in het personeelsdossier van de betrokken werknemer, staat de werkgever bij herhaling juridisch heel veel sterker.
Tenslotte wordt naar aanleiding van dit voorval ook aan de overige werknemers schriftelijk gemeld dat het gebruik van alcohol tijdens het werk verboden is en aanleiding kan zijn tot ontslag.
Beste Simon,
In mijn praktijk kom ik dergelijke gevallen veelvuldig tegen. Ik vind dan ook dat je een juist advies hebt gegeven. In je case beschrijf je dat er meerdere akkefietjes met de werknemer hebben plaatsgevonden. Misschien ter aanvulling. Ik neem in dit soort gevallen deze akkefietjes, opgesomd als gedetalieerde feiten op in de aangetekende brief. Op deze manier heb je het opgebouwde dossier up to date. Bij een eerst volgend incident is dit niet het tweede in rij maar een van de vele. Dit wordt dan in een eventuele juridische procedure door de rechter, uiteraard bekeken in de tijdspanne, meegewogen.