Er zijn de laatste tijd de nodige artikelen verschenen over ontwikkelingen binnen HRM of op de arbeidsmarkt. Ook het recruitmentvak zal te maken krijgen met deze verschillende ontwikkelingen. Voor een groot gedeelte wordt het werk van afdelingen recruitment bepaald door de arbeidsmarkt en de ontwikkelingen erop. Aan de andere kant is er de organisatie met haar eigen dynamiek en eventuele te korten of overschotten. Recent is men er steeds meer van overtuigd geraakt dat er ernstige tekorten gaan ontstaan door de vergrijzing, ontgroening (steeds minder jongeren) en het aantrekken van de economie waardoor er behoeften is aan meer arbeidskrachten. Op zich is er niks mis met bovenstaande redenering met als conclusie dat er dus meer arbeidskrachten nodig zijn. Immers een aantrekkende economie komt door meer productie of dienstverlening bijvoorbeeld omdat consumenten meer consumeren etc..
In het artikel Tekort aan Personeel probeert Bas van de Haterd daar een kanttekening te plaatsen. Is er wel echt een tekort aan personeel of kunnen we een gedeelte van het probleem oplossen door processen opnieuw in te richten of door slimmer te werken of te produceren? Voor een gedeelte kan ik hem volgen en ben ik het met hem eens. Waar we in verschillen is dat Bas een stap verder gaat. Volgens Bas mislukker veel (IT) projecten en zou je dus kunnen zeggen dat als we geen mislukte projecten zouden hebben we minder personeel nodig zouden hebben. Sterker nog Bas zegt dat als IT’ers minder fouten zouden maken, we een overschot aan IT’ers in Nederland zouden hebben. Het klinkt allemaal plausibel!
Echter,…je weet van te voren niet of een project gaat lukken of mislukken.Ten tweede heb je mislukkingen nodig om beter te worden. Van fouten leer je immers. Het zou ideaal zijn maar ook onmogelijk om een foutloze organisatie te creëren.
Daarnaast is er ook altijd een side effect wat een project kan veroorzaken. Hoeveel producten zijn er wel niet per ongeluk uitgevonden. Of met de bedoeling dat het ergens ander voor gebruikt zou worden! Mooie voorbeelden zijn Saccharine, Post-its, Magnetrons, Cornflakes (zie Sprout: Per ongeluk uitgevonden.)
Goed genoeg over Bas nu en maar eens naar de eigen problematiek van ons vak recruitment. Zoals reeds eerder aangeven op HI-RE, is er tijdens de recente economische neergang een grote uitstroom van recruiters geweest. Zeker meer dan 30% van de wervingsprofessionals is uit het vak gestapt of naar een andere branche overgestapt. Een behoorlijk aantal bureau’s is verdwenen en corporate recruitment afdelingen zijn gekrompen. In dat licht zal het dus voor ons vak lastiger zijn en moeilijker worden om ervaren, eersteklas recruitment adviseurs aan te trekken. Ze zijn er gewoon niet meer en dus zullen we met name aan de onderkant werven juniors gaan werven en onze pijlen richten op de uitzendbureaus als visvijver. Het begint te lijken op de bekende varkenscyclus van de IT-ers in de jaren ‘80. Nu er vele signalen zijn dat er weer meer vacatures komen en dat er groei gaat plaatsvinden hebben we daar dus een probleem.
Eigenlijk is het logisch dat, als er minder recuiters zijn en het aantal vacatures toeneemt, we dus met meer recruiters aan de slag moeten of dat we harder zullen moeten gaan werken. Met de vooruitzichten van de markt op dit moment, worden we snel geconfronteerd met deze vraagstukken. Daarnaast is ons vak ook complexer geworden en zullen we dus uit meerdere vaten moeten kunnen tappen. Als recruiter moet je kunnen acteren op velen gebieden zoals: social media, personeelsplanning, AMC, searchen, etc. Een mooie uitdaging maar… is deze reëel als je junior bent?
Heb je als organisatie mazzel en heb je een goed team van recruiters staan dan ben je er nog niet! Hoe ga je deze dan ook nog eens behouden? Het gaat een hele uitdaging worden op goede professionals met de juiste kennis en mentaliteit te behouden. Het zorgen voor de juiste mix in het recruitmentteam is moeilijk. Recruitment Managers moeten blijven sturen en interessant uitdagingen blijven bieden. Uiteraard zijn de incentives belangrijk en zal men bij een krappe arbeidsmarkt en hogere werkdruk naast beloning ook teambuildings activiteiten moeten opzetten om excellent te presteren. Met de juiste motivatoren is het immers mogelijk om 15-20% verhoging van de productiviteit van je recruiters voor elkaar te krijgen. Verder zal het een uitdaging worden om voor recruiters een loopbaanpad uit te stippelen.
Hoe zit dat dan bij de commerciële bureau recruiters?
Bij de bureaus zal vooral gaan gelden dat er herstel van vertrouwen in Werving- en Selectiebureaus moet gaan plaatsvinden. Veel klanten van Werving- en Selectiebureaus moeten er ten eerste weer op kunnen vertrouwen dat hun leverancier financieel veilig is en niet snel failliet zal gaan en ten tweede zijn er bij veel klanten gemengde gevoelens over de bureau’s is ontstaan en is het imago van de bureau’s in vele gevallen niet goed.
De afgelopen periode zijn er behoorlijk wat bureau’s op de fles gegaan (of gestopt) wat niet goed is voor de relatie klant-bureau.Het vertrouwen van de klant is dan ook geschaad. De trend is nu dan ook om voor “veilige” bureau’s te kiezen. Ook zie je nu vaak dat afdelingen inkoop worden ingeschakeld. Keuzes die dan worden gemaakt, zijn vaak op prijs en op zekerheden en niet altijd op kwaliteit.
Het slechte imago van de bureau’s is ontstaan doordat er gedacht wordt dat ten tijde van krapte op de arbeidsmarkt de bureau’s de hoofdprijs vroegen en dat de klant door deze krapte ook gedwongen werd om de hoofdprijs te betalen. Dit heeft natuurlijk kwaad bloed gezet. Ook is een veel gehoorde kritiek dat bureau’s alleen maar CV’s schuiven en daar een behoorlijk prijskaartje aan hebben hangen. Met andere woorden men heeft geen goed beeld van wat een bureaurecruiter nu precies doet voor zijn geld. Men leeft in de veronderstelling dat ze weinig van de vacature weten, weinig van de kandidaat (cv zo van monsterboard) en dus ook weinig van rekruteren. De klant twijfelt dus of hij waar krijgt voor zijn geld. Dat is een terechte vraag omdat vanuit de werving en selectie branche niet veel initiatieven zijn om daar wat duidelijker in te worden. Ik denk dat hier een uitdaging ligt voor SUMMUM, de opnieuw opgerichte Branche organisatie voor werving en selectie (oude OAWS).
Het vertrouwen tussen bureau’s en hun opdrachtgevers is wederzijds. Bureaus verwachten ook bepaalde zekerheden. Bureaus willen goed geïnformeerd zijn en niet zo maar met een hiring freece geconfronteerd worden of erger dat de klant failliet gaat. Datzelfde vertrouwen zal ook door de opdrachtgevers moeten worden hersteld. Tevens willen bureaus ook een bepaalde loyaliteit van de klant. Hopelijk ziet de klant dat ook. Ook van de klant mogen bureaus goed opdrachtgeverschap verwachten.
Als laatste wil ik het over de kandidaat hebben. Ook het vertrouwen richting kandidaten moet worden hersteld. De afgelopen jaren zijn er behoorlijk veel klachten geweest over bureaus, maar ook aan de kant van corporates zijn er nog veel zaken niet op orde. Menig website is niet klantvriendelijk en sollicitatieprocedures zijn vaak te lang. Bedrijven realiseren zich dat steeds meer en zullen zich steeds klantvriendelijker gaan opstellen tegen over kandidaten. Daarnaast kunnen kandidaten klagen middels social media, waardoor de risico’s op imagoschade groter worden. Het wordt dus weer tijd dat we eens goed naar de kandidaten gaan luisteren.
Tot zover een aantal zorgelijke ontwikkelingen binnen ons vak. Uiteraard staan wij van HI-RE open voor het aandragen van aanvullende ontwikkelingen. Weet in ieder geval wel dat we volgende week hierop verder gaan!
Even nuanceren, want je haalt op mijn gebied een paar dingen door elkaar.
Ten eerste meng je de begrippen fouten en mislukkingen. Fouten maken kan, mag en is niets mis mee. Mislukkingen zijn van een heel andere orde. Om je een voorbeeld te geven: gisteren zat ik bij een partij waar mij verteld werd dat men na anderhalf jaar eindelijk een SAP implementatie had afgerond bij één van de units. 2 dagen later is besloten dat het niet ging werken en men de stekker eruit heeft getrokken. Er is dus anderhalf jaar geïnvesteerd, veel geld uitgegeven en arbeid verspild om daarna te stoppen. De reden is o.a. dat de werknemers er niet mee om konden gaan (training ooit van gehoord) en vooral ook het systeem an sich gewoon super gebruiksonvriendelijk was (tja, het is SAP hè). Dat is een mislukking waarvan ik zeg: had men eerder moeten zien en had voorkomen moeten en kunnen worden. Bijvoorbeeld door eerder mensen die ermee gaan werken erin te betrekken.
Ook komen uitvindingen idd vaak per ongeluk, maar niet tijdens projecten van IT’ers. Maar tijdens research, dus die vergelijking gaat ook niet op.
Dus ik pleit niet voor een foutloze organisatie, zeker niet. Fouten maken is menselijk en kan gebeuren. Blunderen en falen is echter iets anders en kennen doorgaans meer dan genoeg ‘early warning signals’ die genegeerd worden. Eén ervan: tja, het management wil het zo, dus doen we het maar zo…