De beëindiging van arbeidsovereenkomsten tijdens ziekte is voor veel werkgevers binnen het MKB nog steeds een onderwerp waarin veel mis gaat. Ik zie dat dagelijks binnen mijn advieswerk, maar ook in de zoektermen op mijn weblogs. Kort samengevat luidt de belangrijkste vraag: “Wat mag ik als werkgever wel en wat mag ik niet?”
Beëindiging na 2 jaar ziekteverzuim
Het meest bekende moment van beëindiging van de arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer is na twee jaar ziekteverzuim. De werknemer is niet langer in staat de eigen functie uit te oefenen vanwege diens fysieke of psychische gesteldheid. Wanneer vast staat dat er binnen 26 weken medisch geen mogelijkheden bestaan tot hervatting in eigen functie, en er zijn geen mogelijkheden tot hervatting in een andere passende functie binnen het eigen bedrijf, dan is de weg vrij tot het aanvragen van een ontslagvergunning bij UWV Werkbedrijf (voorheen CWI).
Deze aanvraag dient wel aan een aantal voorwaarden te voldoen. Naast het schriftelijke verzoek, waarin gegevens van de betreffende werknemer, diens functie en laatstverdiende salaris, en een duidelijke omschrijving van de reden tot ontslag zijn opgenomen, moet de werkgever een kopie van de arbeidsovereenkomst meezenden, een kopie van de laatste loonstrook, een kopie van het re-integratieverslag, en het actuele (laatste) oordeel van de bedrijfsarts.
Wanneer deze documenten niet of onvolledig worden meegezonden, wordt de aanvraag ontslagvergunning niet in behandeling genomen.
Praktijkvoorbeeld
Een kleine werkgever wordt geconfronteerd met een ziekmelding door een werknemer. Het ziet ernaar uit dat de werknemer langdurig en misschien zelfs blijvend uitvalt. De werkgever heeft wel een WIA verzekering afgesloten. Daardoor heeft hij de zekerheid dat, ingeval de werknemer blijvend arbeidsongeschikt raakt, de verzekeraar de WIA uitkering voor haar rekening neemt.
Helaas verzuimt de werkgever de genoemde documenten toe te voegen aan de aanvraag ontslagvergunning. Hij krijgt alsnog een tweede kans, maar zendt opnieuw niet alles in. Dit gebeurde overigens niet uit onwil, maar uit onbekendheid met de materie. Het gevolg hiervan was dat de ontslagvergunning niet werd verleend en de werkgever opgezadeld zat met onnodige kosten. De verzekeraar begreep de situatie niet en ging niet over tot vergoeding van de loonkosten. UWV stuurde de werkgever maandelijkse rekeningen voor de uitbetaalde WIA uitkering, omdat de werkgever eigen risico drager was. Hij had immers de WIA verzekerd bij een particuliere verzekeraar. Na een jaar in deze (financiële) ellende te hebben verkeerd, heeft de werkgever alsnog om deskundige hulp gevraagd en is hij nog net voor een faillissement weggesleept.
Goede verzuim en re-integratiebegeleiding alleen is onvoldoende
De werkgever uit het praktijkvoorbeeld had werkelijk alles gedaan aan verzuim en re-integratiebegeleiding. Hij was daarin zelfs een schoolvoorbeeld in het moet. Het was zijn onbekendheid met de juridische en administratieve procedures die hem nekten.
Grote financiële gevolgen
De financiële gevolgen waren groot voor deze werkgever. Had hij meteen deskundige hulp ingeroepen, dan waren de kosten daarvoor slechts een fractie geweest van wat het hem uiteindelijk heeft gekost. In de slechte economische situatie binnen de branche waarin deze werkgever actief is, had het hem en zijn bedrijf bijna “de kop gekost”.
Andere momenten van beëindiging tijdens ziekte.
In mijn volgende column zal ik aandacht schenken aan beëindiging van de arbeidsovereenkomst tijdens ziekte in andere situaties. Zoals beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tijdens ziekte. Maar ook beëindiging wegens ziekte tijdens de proeftijd is voor veel werkgevers een lastige kwestie. Tenslotte zal ik dan ook stilstaan bij de vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte.
Wilt u uw bijdrage leveren aan mijn volgende column door uw vragen over dit onderwerp in te sturen? Zend u mij een email met uw vraag naar info@simonstoltz.nl
