In mijn vorige column heb ik beschreven hoe een ontslagprocedure tijdens ziekte van de werknemer vaste dienst verloopt. Er zijn echter #ontslagsituaties die een stuk moeilijker af te handelen zijn door de werkgever. Dat zijn momenten waarin het voor de werkgever van het grootste belang is, juridisch aan alle voorwaarden te voldoen. Wat zijn die bijzondere ontslagsituaties?
UWV verhaalt Ziektewet uitkering op werkgever
Wanneer een werknemer met een contract voor bepaalde tijd ziek uit dienst gaat, en het ziekteverzuim langer dan 10 weken heeft geduurd, zal UWV uw re-integratie inspanningen beoordelen. Zijn deze onvoldoende geweest, dan kan UWV de aan deze werknemer uit te keren ziektewet op u verhalen.
UWV verhaalt WGA uitkering op werkgever Wanneer dezelfde zieke werknemer met het contract voor bepaalde tijd ziek uit dienst gaat en in de WGA terecht komt, betaalt u via de verhoogde WGA premie uiteindelijk de WGA uitkering aan UWV terug. Bent u eigen risico drager, dan wordt de WGA uitkering rechtstreeks op u verhaald gedurende maximaal 10 jaar.
Vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte werknemer
Veel werkgevers denken veilig tot een ontbinding te kunnen komen door de zieke werknemer een vaststellingsovereenkomst voor te leggen en voor ondertekening daarvan de werknemer hersteld te melden. Dit is sterk af te raden! Wanneer de werknemer zich na de ontbinding opnieuw ziek meldt, en bij UWV een Ziektewet uitkering aanvraagt, kan UWV deze uitkering weigeren. Zij stelt zich dan op het standpunt dat de werknemer door eigen toedoen het recht op doorbetaling van loon tijdens ziekte heeft verspeeld. Niet zelden leidt dit tot procedures bij de kantonrechter, waar de werknemer met grote kans van slagen alsnog doorbetaling van loon door de werkgever eist. Bij toekenning van die eis, is dan vaak ook tevens de vaststellingsovereenkomst nietig verklaard.
Foto: ANP
Ontslag vanwege verslaving
Een werknemer met verslavingsproblemen veroorzaakt gemakkelijk grote problemen tijdens het werk. Veelvuldig ziekteverzuim of disfunctioneren zijn daar voorbeelden van. Ontslag van een verslaafde werknemer vanwege diens verslaving is een moeilijk begaanbare weg. In Nederland bestaat de opvatting dat verslaving een ziekte is die door de werkgever benaderd moet worden als alle andere gevallen van ziekteverzuim. Dus het bieden van verzuimbegeleiding en zelfs re-integratiebegeleiding. Daartoe kan onder andere de begeleiding in een afkickkliniek behoren. De werkgever moet er ook rekening mee houden dat zo’n behandelingstraject momenten van terugval kent. Wanneer de werkgever werkelijk alle re-integratie inspanningen heeft geleverd, en de verslaafde werknemer blijft in zijn verslaving terug vallen, kan de weg tot ontbinding wegens blijvende arbeidsongeschiktheid worden ingeslagen. Uitzonderingen hierop zijn situaties van dringende redenen tot ontslag, maar ook die liggen juridisch erg moeilijk.
Proeftijd en ontslag bij ziekte
In beginsel mag een werknemer tijdens ziekte niet worden ontslagen. Tijdens de schriftelijk overeengekomen proeftijd gelden er geen ontslagverboden, zoals ontslag tijdens ziekte. Onder andere uit arresten van de Hoge Raad, en overige jurisprudentie, blijkt dat de wetgever juist de ruimte heeft gecreëerd voor werkgever en werkgever om per direct gemakkelijk uit elkaar te kunnen gaan. Wanneer de werkgever de normen van goed werkgeverschap niet overtreedt, kan een zieke werknemer tijdens ziekte in de proeftijd worden ontslagen.
Deskundige ondersteuning
Ontslag van een zieke werknemer is voor een werkgever altijd een hachelijke zaak. Er kunnen gemakkelijk fouten worden gemaakt; vaak uit onwetendheid. Daarom is het altijd raadzaam om vooraf deskundig advies te vragen. Dit kan veel onnodige problemen en kosten voorkomen.
