Verbeter het leerklimaat: slot.
Hoe verbeter je het leerklimaat in je organisatie? Dat is de centrale vraag in deze serie blogs. Na de eerste vier doe’s:
- 1.Strategische Verbinding,
- 2. Zorg voor Toepassingsmogelijkheden,
- 3.Feedback van de leidinggevende & collega’s
dan nu de laatste in de serie: Rekenschap.
Bij het woord rekenschap rijzen bij vele mensen de haren ten berge, vooral bij (HR) managers. Leidinggevenden lijken er vaak moeite mee te hebben consequenties te verbinden aan gemaakte afspraken over de persoonlijke ontwikkeling van hun medewerkers. De harde kant, met zijn cijfers en getallen, dat gaat nog wel een beetje. Helemaal spaak loopt het als zij consequenties moeten verbinden én uitvoeren aan de ontwikkeling van de zachte kant, de ontwikkeling van competenties en vaardigheden.
‘De medewerker moet toch zelf willen ontwikkelen?’
Veel gehoorde argumenten voor het niet of zelden afrekenen op het verbeteren van vaardigheden zijn
- dat persoonlijke ontwikkeling intrinsiek gemotiveerd moet zijn en dat consequenties in feite extrinsieke motivatoren zijn, en
- dat mensen voor hun persoonlijke ontwikkeling vooral zelf verantwoordelijk zijn.
Nu is het natuurlijk zo dat intrinsieke motivatie een niet te onderschatten factor is en een buitengewoon belangrijk is voor een effectieve manier om jezelf te ontwikkelen. Overigens is het zo dat veel mensen iets anders bedoelen met intrinsieke motivatie, dan wat er feitelijk onder intrinsieke motivatie verstaan wordt. Dat je graag een doel wilt bereiken, is bijvoorbeeld geen intrinsieke motivatie. Dan ben je gewoon gemotiveerd. Intrinsieke motivatie heeft te maken met iets doen, het gaat om het plezier van de handeling zelf. Denk aan de sporter die de sport beoefent om de sport zelf, niet om doelen te halen. En wat eigen verantwoordelijkheid betreft: natuurlijk is er maar één persoon die jouw vaardigheden kan verbeteren. Dat ben je zelf.
Dat betekent echter niet dat een leidinggevende vervolgens maar de boel de boel moet laten. Als medewerkers van een callcenter naar een telefoontraining gaan en ze leren daarin dat ze de telefoon op moeten nemen met ´goedemiddag, u spreekt met Angelina Jolie, wat kan ik voor u doen?´, dan is het maar zeer de vraag of alle medewerkers dat ook gaan doen. O zeker, enkelen zullen dat doen, sommigen zelfs omdat ze zo diep, diep, diep intrinsiek gemotiveerd zijn, dat ze het niet kunnen laten om bij elk telefoontje dat ze opnemen keer op keer, door hun hart ingegeven, het gesprek te openen met ´goedemiddag, u spreekt met Appie Knijnenburg, wat kan ik voor u doen?´. Gewoon omdat ze zo ontzettend veel plezier beleven aan het uitoefenen van de taak zelf (hét kenmerk van intrinsieke motivatie, zoals ik al eerder zei), omdat ze zo in de taak opgaan dat ze ervan in flow geraken. Tuurlijk, die zijn er ook. Maar wat doe je met die andere 97% van het team? Hoe ga je zorgen dat ze het toch gaan doen?
Een zeer effectieve manier (naast zorgen voor Strategische Verbinding, zorgen voor Toepassingsmogelijkheden, Feedback te geven en organiseren) is consequenties verbinden aan het wel of niet stellen van de vraag ´goedemiddag, u spreekt met Berend Bordkarton, wat kan ik voor u doen?´.
En het is eenvoudig het argument dat ´ontwikkelen is eigen verantwoordelijkheid´ te weerleggen. Hoewel, het argument hoeft niet weerlegd te worden, want het is geen argument tegen maar een argument vóór het afleggen van rekenschap. Eigen verantwoordelijkheid zonder rekenschap betekent niets. Sla de Van Dale er maar op na. Daar staat het precies zo: ver·ant·woor·de·lijk·heid de; v -heden 1 de plicht rekenschap af te leggen 2 grote zorg en toewijding die voor iets vereist zijn. Een medewerker is verantwoordelijk voor zijn eigen ontwikkeling staat gelijk aan het afleggen van rekenschap daarover. Rekenschap over de inspanning (grote zorg en toewijding) en het resultaat.
Als leidinggevende ben je alleen in staat via externe prikkels te motiveren. Je zit nu eenmaal niet in iemands hoofd. Je kunt mensen helpen keuzes te maken die verbonden zijn met de intrinsieke motivatie. En een andere, zeer effectieve, manier is afrekenen. Afrekenen door fijne of minder fijne consequenties te verbinden aan de persoonlijke ontwikkeling van de medewerkers. Let op: stel de consequenties vast in overleg met de medewerker. Voor je het weet geef je een beloning (‘Alsjeblieft, een salarisverhoging voor het goede werk van het afgelopen jaar!’) die de medewerker als straf ervaart (‘Maar zo’n klein beetje meer salaris voor al dat harde werk?! Tssss…. denken ze dat ik gekke Henkie ben, ofzo?’)
Onvoorspelbaar
De slotsom is dat rekenschap een zeer effectief middel is om mensen te motiveren ander gedrag te vertonen. Tip: de meest effectieve manier van rekenschap is niet bij elke juiste gedraging te belonen, maar dat onvoorspelbaar te doen. Te veel belonen remt namelijk de intrinsieke motivatie.
Jochem Westerhof
JQM | Veranderen is doen
JQM onderzoekt, adviseert en implementeert effectief leren in organisaties
