De arbeidsmarkt is aan het veranderen en er zijn al weer tekenen van aankomende krapte. Recruiters zullen het druk krijgen en zullen moeten gaan nadenken over hoe ze hun middelen gaan inzetten. Keuze te over, maar waar ga je je nog krappe budget aan besteden? Ga je een wervingscampagne opzetten, zet je social media in of ga je de hulp inroepen van werving-en-selectiebureaus? Eigenlijk is het niet zo zeer het één of het ander maar meer een combinatie hiervan. Wat kun je zelf doen én waar heb je extra hulp bij nodig?
Bij het inzetten van bureaus, moet je weten wat voor soort bureau je eigenlijk in wilt zetten. De ene recruiter kiest voor een klassiek W&S bureau, de ander wil meteen een headhunter. Zoveel smaken, zoveel meningen, maar de kern is uiteindelijk wat werkt voor jouw organisatie en wie gaat de openstaande posities invullen?
De afgelopen drie jaar zijn behoorlijk veel bureaus verdwenen. Veel avonturiers, die dachten snel geld te kunnen verdienen, zijn gestopt en van het toneel verdwenen. Zij die zijn overgebleven, zijn in onze ogen helden want deze bedrijven hebben het gered en dat is gezien de omvang van de crisis een hele prestatie. Deze bureaus hebben waarschijnlijk goed geluisterd naar de klant en wisten hem gedurende de crisis tevreden te houden.
Wanneer je deze bureaus onder de loep neemt en kijkt naar hoe ze werken, kun je grote verschillen ontdekken. Er zijn verschillen in benadering of focus, maar ook in segment. Naar onze mening kun je drie soorten bureaus onderscheiden:
- Brokers of Recruitment Consultants;
- Werving-en-selectiebureaus;
- Headhunters en Executive Search organisaties.
In een drieluik zullen we in gaan op de laatste ontwikkelingen in de werving en selectiebranche. We zullen starten met de job brokers, daarna behandelen we de klassieke werving-en-selectiebureaus en we zullen afsluiten met de headhunters.
1) Brokers of Recruitment Consultants
Laten we de brokers of consultants eens nader bekijken. We nemen Huxley Associates als voorbeeld. Huxley Associates is een internationaal recruitmentbureau. Zij zijn gespecialiseerd in het verlenen van vaste en freelance recruitmentdiensten in de sectoren van Accountancy, Banking & Financial Services, IT, Sales & Marketing en Supply Chain. Brokers, zoals Huxley Associates , zijn de bureaus die vaak niet goed worden begrepen, omdat deze qua focus vaak kiezen voor de kandidaat. Deze, vaak op Engelse leest geschoeide bureaus, zijn de snelle jongens binnen de recruitmentindustrie. Vaak worden ze hierdoor in een negatief daglicht gezet, maar ze zijn ondertussen niet meer weg te denken uit de Nederlandse arbeidsmarkt. Hun businessmodel is gebaseerd op snelheid, expertise en businesskennis. De consultants zijn erop gericht dat een kandidaat snel een aansluitende stap kan maken. Brokers zijn vaak gespecialiseerd in specifieke functies of beroepsgroepen. Vaak gaan ze verder in hun specialisatie dan de W&S bureaus. Zo is Huxley Associates bijvoorbeeld, binnen de ICT, gespecialiseerd op het gebied van SAP. Huxley Associates biedt SAP consultants aan die zich gespecialiseerd hebben op specifieke modules, zoals FICO, BW en HRD. Net als een makelaar in huizen, kiezen zij voor een niche segment en met een bijbehorende prijsklasse. Zij handelen bij voorkeur rechtstreeks met de eindklant (business).
Brokers begrijpen de rollen en functies binnen een specifiek vakgebied en kennen hiervan de ins en outs. Voor de kandidaat is het prettig om met een specialist te spreken die begrijpt welke stap de kandidaat op zijn vakgebied wil nemen. Brokers regelen voor kandidaten bij verschillende partijen de eerste gesprekken, waarbij het voor de kandidaten prettig is om in gesprek te raken met vakgenoten.
Het is interessant dat Huxley Associates weinig gebruik maakt van de database van Monsterboard of Nationale Vacaturebank dat ze maar mondjesmaat adverteren. Adverteren levert volgens Huxley Associates maar weinig kandidaten op. Huxley Associates’s succes zit in hun eigen uitgebreide database en netwerk, waardoor ze de specialist, die in de markt is, goed weten te bereiken. De relatie met de klant is vaak wat oppervlakkiger in relationele zin. Ze doen vaak niet zo veel aan relatiemarketing en moeten het hebben van de klik met de business. Brokers verbinden zich vaak niet aan een partij, maar werken voor meerdere (alle) partijen en dus niet exclusief. Wie in de markt is, krijgt de kandidaat en snelheid is geboden voor wie de kandidaat wil hebben.
Voor een broker is het snel en efficiënt werken om tot een afronding te komen belangrijk. Hoe langer het duurt, hoe meer risico dat het niet door gaat. Focus ligt dan ook vaak op de afbreukrisico’s. Er wordt altijd over salaris gesproken en over de onboarding. Er zal maar weinig tijd zijn om kandidaten te vergelijken in een uitgebreid selectieproces.
Een belangrijk verschil met W&S bureaus is dat het brokers niet om de selectie gaat maar om de markt en de kandidaat. Het organiseren van gesprekken voor kandidaten bij verschillende bedrijven is belangrijk en daar ligt de focus op.
Volgende week zullen we in deel 2 verder in gaan op de traditionele werving-en-selectiebureaus.
Leuk stuk en goed ook dat je Huxley pakt. Zij zijn in 2005 – 2008 naar 100 consultants gegroeid. Geen Nederlandse club kan dit zeggen. Men doet dus zeker iets goed.
ICT is hier in stukjes gehakt (Test, Java, Oracle) etc. Hier zitten jonge consultants op met de aantekening dat een Huxley een ondergrens kent qua opleiding voor deze bemiddelaars. Verstand van ICT heeft men nauwelijks, maar vanuit drive en het overzicht door deze segmenten is er snel en veel te leveren. Altijd aanbod dus, en dat doet het als Recruiter goed bij een vacaturehouder. Kwalitatief is er echter door deze aanpak vaak veel mis. Niet erg voor de consultant. Deze heeft zoveel output, dat deze op het gemak 2 plaatsingen per maand realiseert en met een ton of meer aan salaris naar huis gaat. Als Recruiter hier richting management zeer zeker ook als selecteur tussen zitten.
Clubs als Huxley werken vanuit een eigen database. Sta je hierin, dan kom je er heel moeilijk uit. Een continue spam is dan het gevolg. Een ander nadeel is dat het vooral jonge consultants betreft. Afspraken zijn er dus niet of nauwelijks mee te maken. De SAP consultant brengt jantje binnen en de Oracle consultant hunt Pietje eruit. Dagelijkse kost bij clubs als deze.
Maar je hebt altijd aanbod! Daar is het business model vooral op gebaseerd. Elke ICT Recruiter zou een club als deze in zijn binnenzak moeten hebben. Je weet tenslotte maar nooit..
@Rob:
Ik heb lang voor de grote system-integrators gewerkt. Vanwege de grootschaligheid van de werving hadden we altijd behoefte aan leveranciers die in nichemarkten als SAP, BI, Testing etc. kunnen werken en die direct capaciteit kunnen leveren.
Ik heb altijd heel goed kunnen werken met clubs als Huxley, maar evengoed met de niche-spelers vanuit Engeland. Dit soort bureaus kunnen heel snel het beschikbare potentieel in de markt aanbieden, maar dan is “de floor yours”. De klant moet uit zijn luie stoel en actief en wervend aan de slag met de kandidaat.
Ben je als organisatie niet slagvaardig, heb je enorme doorlooptijden en heb je als bedrijf nog steeds het gevoel dat alle kandidaten bij jou willen werken, dan moet je inderdaad niet met dit soort bureaus aan de gang. De recruiter zal niet bereid zijn topkandidaten bij je aan te bieden, want uiteindelijk gaat het om het succesvol plaatsen van kandidaten.
Het gemis aan inhoudelijk (ICT) kennis van de recruiters, herken ik helemaal niet. Juist doordat ze vanuit specialisaties werken hebben ze kennis aan boord. Iedereen die bijvoorbeeld met Huxley heeft gewerkt voor het vullen van Business Intelligence vacatures, weet dat daar een consultant zit die de hele markt tot in detail kent. Ook heb ik bij een bedrijf gewerkt in de windenergie. Ook hier hebben dit soort Jobbrokers het verschil gemaakt t.o.v. traditionele bureaus. In snelheid, aanbod en doortastendheid.
Ik ben het verder helemaal met je eens, ik hou ze lekker in mijn binnenzak:-).
@ all,
De partijen hebben een businessmodel gericht op “shooting from the hip”. Niets mis mee, maar als klant of kandidaat krijg je een hoop spam om je oren.
In de huidige tijd is het aan te bevelen te kijken of de werving niet zelf opgezet kan worden. Gebruik van eigen netwerken (o.a. personeel) en andere media maken het mogelijk om tegen geringe kosten zelf aan het stuur te zitten. Voorwaarde is natuurlijk wel dat er kennis en capaciteit beschikbaar is.
Ik zeg niet dat bureaus geen waarde meer hebben, maar zeker is wel dat hun toegevoegde waarde anders is -of in ieder geval anders wordt-.