Het was erg simpel in ons Recruitmentverleden: je wist de juiste kandidaat te vinden voor de opdrachtgever en iedereen was blij. Andersom: de kandidaat zocht een baan en toevallig had je de juiste vacature in bemiddeling. Simpel en erg efficiënt – zowel voor kandidaat als voor de opdrachtgever waarvoor een succesvolle bemiddeling het resultaat was. Daar waar de bemiddeling aan een of beide kanten niet succesvol eindigde, was eigenlijk iedereen ontevreden. In het klassieke werving en selectieverleden accepteerden we dat; kandidaat, opdrachtgever en bureau.
Proactief in plaats van reactief
Maar de wereld van Recruitment is veranderd, leuker, interessanter. Voor Recruiters die echt goed willen zijn in hun vak liggen er meer kansen dan ooit. Waar het vroeger belangrijk was dat je kandidaten kende, is dat nu allang niet meer onderscheidend. Iedereen staat op Linkedin, Hyves, Facebook of Twittert dat het een lieve lust is. Iedereen is vindbaar. Werving via vacaturebanken zal nog wel blijven bestaan voor acute vacatures maar een groot deel maakt plaats voor het nieuwe Recruitment: Demand Prediction. De nieuwe Recruiters worden Demand Predictors. Zij worden voorspellers van de vraag op macro maar vooral op micro-niveau. De vraag van opdrachtgevers naar nieuwe talentvolle medewerkers op korte en op lange termijn (met ondermeer succession planning). De vraag van kandidaten naar een nieuwe uitdaging op korte en op lange termijn. De kunst van de Demand Predictors is om de markt zo goed te kennen, dat zij vooruit lopen op de vraag van beide doelgroepen. Op het moment dat voorheen de vacature zou ontstaan en er gezocht zou moeten worden naar een passende kandidaat, is nu de ideale match al direct voor handen. Sterker nog: de deal is al gesloten voordat de behoefte ontstaat – ideale matches willen elkaar immers niet mislopen.
Gespecialiseerde Recruiters
Wat is er nodig in deze ideale wereld? Een goed gesprek met opdrachtgevers over het te verwachten en gewenste verloop. Op welke cruciale posities heeft een opdrachtgever in de komende jaren toppers uit de markt nodig om de ondernemingsstrategie te dragen. Hoe zien deze toppers eruit en wat is de te verwachten planning op een half jaar nauwkeurig. Veel gesprekken met kandidaten. Open gesprekken over de toekomst, carrierestappen en welke werkgevers het beste zouden passen. Maar nu het moeilijkste voor veel bureaus: fijnmazige specialisatie op branche en op functieniveau. Echt fijnmazig bedoel ik dus. De markt voor Regiomanagers in de Mode Detailhandel of bijvoorbeeld de markt voor Inkoopmanagers in de schoenenbranche. Recruiters, ofwel Demand Predictors worden specialisten. Specialisten in hun marktgebied, binnen hun eigen functiespecialisatie. Specialisten die om kunnen gaan met Social Media en het ook leuk vinden om een feestje te geven voor de kandidaten die zij onder hun hoede hebben.
Daarnaast zijn deze Demand Predictors meer dan ooit sparringpartners van de directies van hun klanten. Met de kennis die zij hebben van hun marktgebied kunnen zij de strategische behoeften van de opdrachtgever concreet vertalen naar de meest ideale match, naar een naam en een telefoonnummer, enkelvoud.
Toekomstmuziek? Nee. Deze werkwijze wordt al jaren mondjesmaat toegepast op het niveau van Executive Search, veelal uitgevoerd door ex-CEO’s uit de betreffende branche met een stevig netwerk op het juiste niveau. Recruitment is in dit geval meestal geen core business, maar een gevolg van de kennis en status van de Executive Searcher. Op andere niveaus is deze ontwikkeling nieuw. Het vraagt namelijk een behoorlijke verandering in het denken en handelen van de organisatie en van de Recruiters.
Vanaf medio 2010 zijn wij reeds bezig met het gradueel inpassen van deze ontwikkelingen in onze organisatie en zien nu al de positieve gevolgen hiervan. Met deze werkwijze zal de toegevoegde waarde van de goede bureau’s zichtbaarder worden dan ooit. En ook erg fijn: de kwaliteit van de dienstverlening naar kandidaten en opdrachtgevers wordt hiermee ook alleen maar groter!
Nog een bijkomend voordeel voor opdrachtgevers en kandidaten: met deze aanpak is er geen plaats meer voor CV-schuivers en goudzoekers in het Recruitmentvak 
Dit is een bijdrage van Faila den Boon, Netwerkt werving & selectie
