Bij het selecteren van een nieuwe medewerker gaat het ‘bottom line’ om de vraag; wie van de beschikbare kandidaten het beste gaat functioneren in de functie die vacant is en of dat goed genoeg is. Er zijn verschillende methoden om hier achter te komen. Bijvoorbeeld een sollicitatiegesprek, een assessment, of het opvragen van referenties. Elk van deze methoden heeft zijn eigen voorspellende waarde over het toekomstig functioneren van een kandidaat. Naar deze ‘predictieve validiteit’ van verschillende selectiemethoden is uitgebreid onderzoek verricht. Zelfs zo veel onderzoek zelfs dat er vervolgens weer meta-onderzoeken gedaan zijn naar de uitkomsten van al deze verschillende losse onderzoeken. Ik heb toevallig zo’n meta-onderzoek voor me, van Maesen en De Sombreff (1998).
We maken onszelf graag wijs dat het toekomstige functioneren van een kandidaat in onze organisatie vooral afhangt van de vraag of iemand bij ons past en van de ervaring die iemand meebrengt. We denken dit bovendien goed vast te kunnen stellen in een sollicitatiegesprek. Helaas, niets is minder waar. De beste voorspelling of iemand goed gaat functioneren in een willekeurige functie, kan worden gedaan door middel van een biodata vragenlijst (.54 predictieve validiteit). Een sollicitatiegesprek zou er dan als volgt uitzien. Wat was het gezinsinkomen in uw ouderlijk huis? Wat is het beroep van uw vader? Wat is het opleidingsniveau van uw moeder? Wat heeft u gestemd? Wat is uw etnische afkomst? Wat is uw sociale klasse? Hoe lang bent u? Het gebruik van biodata voor selectiedoeleinden is deels bij wet verboden, en voor het overige zeer omstreden. We kunnen ook niet eenduidig verklaren waarom deze vragen zo goed voorspellen, maar wel aantonen dat het zo is. Zulke vragen stellen, dat doen we dus niet.
We zullen ons vaak noodgedwongen moeten toeleggen op het gebruik van de op één na beste methode, een capaciteitentest (.53 predictieve validiteit). De wetenschap toont ons aan dat het heel simpel is. Hoe hoger de intelligentie is van onze kandidaat, des te beter gaat iemand straks bij ons functioneren. Andere methoden hebben een veel lagere voorspellende waarde. Een interview, referenties of persoonlijkheidsvragenlijsten hebben bijvoorbeeld een voorspellende waarde van respectievelijk .25, .26 en .20. Het gebruik van al deze methoden tezamen in een assessmentcenter heeft een voorspellende waarde van .36. Lager dus dan het gebruik van uitsluitend een capaciteitentest om te bepalen of we iemand wel of niet moeten aannemen. Geen opdrachtgever uiteraard die het hier mee eens is, zo simpel en ééndimensionaal kan het toch niet zijn? Dat valt ook niet te verkopen aan een sollicitant. Die moet serieus genomen worden. Assessmentcenters, bij voorkeur met een paar rollenspellen er in, wekken de indruk veel beter te voorspellen dan een intelligentietest. Dat heet in de wetenschap de ‘face validity’ – of in het Nederlands; de ‘indruksvaliditeit’. Die is veel hoger voor een assessment dan voor een capaciteitentest. Gelukkig maar, een assessmentcenter is commercieel gezien veel interessanter dan alleen het afnemen van een intelligentietest. Geen idee of dit ook de reden is dat veel gerenommeerde assessmentbureaus met geen woord reppen over dit gegeven dat we onze arbeidspsychologiestudenten nu al bijna 15 jaar onderwijzen op de Nederlandse universiteiten.
Als je dan toch graag meer dingen wilt doen dan uitsluitend een capaciteitentest. Kijk dan stiekem even in wat voor automobiel je sollicitant rijdt, welk merk kleding hij draagt, probeer in de lift zijn lengte in te schatten en zoek op internet uit wat de WOZ waarde van zijn huis is.
Daniel schreef ook:
Ha Daniel,
Oefen eens een paar IQ-testen en je score gaat met sprongen vooruit.
Bij het gebruiken van een biodata vragenlijst (.54 predictieve validiteit) kijk je meer naar de basis van het psychologisch contract. Dit bepaalt de verwachtingen die de (toekomstige) werkgever en werknemer hebben van elkaar en de ontstane situatie vanuit hun achtergrond, opleiding, levenservaring, etc (Denise Rousseau). Het vervolg is echter de mate van (mis)fit in de Persoon-Job en de Persoon-Organisatie (Corine Boon). Deze fit kijkt toch naar de capaciteiten en normen&waarden.
Denk je niet dat mysterieuze “Klik” een broertje is van jouw “Glazen Bol”?
groet,
Esmeralda de Vries
AVAfit