HR-mensen begrijpen niets van communicatie. Communicatiemensen hebben geen kaas gegeten van HR. Sociale-mediajunks kunnen niks met de unconnected. En recruiters weten niet wat managers willen.
Nu is onbegrip ongetwijfeld van alle tijden, maar het is de laatste jaren wel erger geworden. Dat is het effect van toenemende ‘deskundologisering’, met professionals die meer en meer van steeds kleinere gebiedjes afweten – uiteindelijk raken die gebiedjes elkaar nergens meer. En gaat begrip over en weer verloren. En in dit geval: managers snappen het zelf óók niet meer.
Ze weten niet wat ze van een kandidaat verwachten. Of beter: ze weten het wel, maar kunnen het niet vertellen. In het filmpje in de link aan het begin van dit artikel zegt een ICT-recruiter: “He knows it in his head and heart, but it’s not out there on paper”. Als je niet goed onder woorden kunt brengen wat je wilt, valt niet te verwachten dat iemand anders je gedachten leest en uit je onderbewuste opdregt wat je zelf niet bewust weet.
Tussen de regels
Een vacaturebeschrijving is vaak nog een droge opsomming van taken met bijbehorende opleidings- en ervaringseisen. Maar dat doet weinig recht aan de complexe werkelijkheid waarin de functie moet worden uitgeoefend en waar het misschien nog wel méér gaat om zaken als ‘culturele fit’ of ‘tempo’. Deels is het ook een gevolg van het toenemende gebruik van recruitmentsystemen: vacatures worden teruggebracht tot een x-aantal standaardvelden. Maar zoals je mensen niet kunt terugbrengen tot digitale fragmenten, kan dat met vacatures eigenlijk ook niet.
Recruiters moeten realiseren dat voor een adequaat overdragen van de werkelijke inhoud van een baan, aspecten vanuit de hele organisatie een rol spelen. Dat betekent: leren om tussen de regels door te gaan lezen en een vacature ‘holistisch-heuristisch’ beschrijven. Kennis hebben van meer dan de technische vereisten. De organisatie zelf inzetten. Met alles wat er aan vastzit. En dáár de vragen over stellen.
Mislopen
Het terugbrengen van zowel vacatures als sollicitanten tot ‘kenmerken van identiteiten in een database’ heeft ook nog als gevolg dat er bij de initiële screening van sollicitanten vooral naar de ‘harde factoren’ gekeken wordt. Filter op ‘Aantal jaren ervaring: 4′ en iedereen met drie of minder, c.q. vijf of meer krijgt bij wijze van spreken volautomatisch een afwijzing. Het kan niet anders dan dat organisaties daardoor goede kandidaten mislopen.
Maar goed, het is nog altijd beter dan het Broodje-Aapverhaal over de manager die de ondoenlijke stapel CV’s op z’n bureau in tweeën deelde, één helft op de grond veegde en met de andere helft verderging onder het motto: “Ik wil alleen maar mensen die geluk hebben”.
Meer lezen van Annemarie? Annemarie schreef ook:
- Arbeidsmarkt: Bedrijfscultuur bestaat niet
- Recruitment: Weg met het laaghangend fruit
- Arbeidsmarkt: De nieuwe ambtenaren
- Social Media: Span of control – online wieden
- Arbeidsmarkt: Van baan naar baan – of mosterd na de maaltijd
Ik kan me deels, maar dan ook volledig in dat deels, vinden in dit artikel. Enkele hele eenvoudige praktijkvoorbeelden.
Een zzp-er die solliciteert voor een detavast functie die haar volledig op het lijf is geschreven. Zij wordt niet eens in overweging genomen. Reden:’ Deze is binnen drie maanden alweer weg …..’ Dit stellende zonder een woord met de zzp-er te hebben gesproken
Een senior Professional die solliciteert op een functie die vrijwel overeenkomt met zijn capaciteiten. Deze wordt afgewezen onder de noemer,’U bent te ver door ontwikkeld voor deze vacature. Wij zoeken iemand met de wortels in applicatiebouw en minstens 5 jaar ervaring als project manager moet hebben. Veel succes met JE toekomstige sollicitaties.
De betreffende heeft meteen gereageerd op deze afwijzing door zowel de betreffende dame van HR als ook haar manager te mailen met het stringente verzoek zijn gegevens onmiddellijk uit hun systemen te verwijderen. Reden dit te doen is dat hij als professional zelden een dergelijke incompetentie en schoffering heeft ervaren. Had men de moeite genomen het cv goed door te nemen dan had men de verlangde functie kennis gebieden en ervaringen duidelijk kunnen zien staan.
Er kwam nog één reactie terug dat de betreffende professional blij zou moeten zijn met de ‘complimentaire’ afwijzing. Dat je te ver door bent ontwikkeld wil dus zeggen dat de functie beneden je competentie niveau is. Een compliment….. toch?
Verschillende artikelen, ook op deze site geplaatst, gaan over de tekorten die links en rechts aanzienlijke bedreiging begint te vormen voor de zakelijke continuïteit. We zien hier namelijk een zeldzame cumulatie van factoren waar men klaarblijkelijk van managements en HR zijde maar moeilijk raad mee weet.
Vergrijzing
Dit gegeven is niet nieuw. Ik weet althans vanuit mijn eigen opleiding, inmiddels meer dan 30 jaar geleden, dat er een keer een kentering zou komen. Ik heb namelijk nog degelijk onderwijs genoten klaarblijkelijk. Er werd toen al gesproken dat er tussen 2010 en 2015 een aanzienlijke daling zou zijn van het aantal werkenden door uittreding. Klaarblijkelijk heeft men in de politiek nergens op gelet. Klaarblijkelijk heeft de canonslag ook al toegeslagen bij de HR?
Ontslag recht
Onder de voorbij kabinetten B. is er door werkgevers, opdrachtgevers en politiek ernstig werk gemaakt van versoepeling en vereenvoudiging van het ontslagrecht. De werkgevers hebben in vele opzichten hun zin gekregen en de overheid heeft een aanzienlijk deel van de bestaande solidariteit onderworpen aan een kaalslag. Dit zou immers goed zijn voor de economie. Flexibiliteit, iedereen zzp-er. Goedkoop voor de werkgever en goed voor de economie. Gevolg? Oudere professionals zijn ‘losgelaten’ en vervangen door goedkopere krachten.
zzp-er
Iedereen werd aangeraden toch maar vooral zzp-er te worden en een aantal mensen hebben deze stap dan ook genomen. Vroeger moest men hiervoor een papiertje hebben genaamd ‘middenstand diploma’. Dat heeft men klaarblijkelijk als criterium overboord gezet. De gevolgen? Veel mensen die een stap hebben gezet maar de affiniteit ment ondernemen missen. Gelukkig tl je die niet meer mee met de statistieken van ww-ers. Staat geweldig op papier.
HR vs Competentie
Dat we van de politiek geen competentie hoeven te verwachten mogen we zien aan bijvoorbeeld mensen die we als leiders hebben gezien op posten van RWS, onderwijs, financien, ontwikkelingshulp/samenwerking. Vele miljarden aan uw en onze belastinggelden zijn verkwist aan projecten die zelden binnen budget en op tijd werden afgeleverd.
Van HR, omdat we ons in de harde zakelijke wereld begeven, verwacht je dit dus wel. Natuurlijk, laten we realistisch blijven, we moeten van een HR specialist niet verlangen diep intrinsiek met een bepaalde discipline bekend te zijn. Maar affiniteit moet er minstens zijn.
Een tweede wat je van een HR specialist mag verwachten is de kennis en kunde een goede inschatting te maken van hetgeen een manager eigenlijk verlangd van een aanstaande professional. Niet alleen diens kennis en specialisme maar ook diens persoonlijkheid.
Een derde die je zou mogen verwachten lijkt mij de vraag van die HR specialist aan de betreffende manager,’…. indien de perfecte match niet gevonden kan worden, welke criteria blijven dan nog belangrijk?’ Je zou verwachten dat er een soort contingency zou worden gehanteerd.
De realiteit?
We kunnen natuurlijk niet oordelen voor een ieder individueel maar als we even in ogenschouw nemen dat we het volgende zien gebeuren……
- Leeftijdsdiscriminatie
Wie namelijk zoekt naar de jonge aankomende professional met 3 tot 5 jaar relevante ervaring die je boven diens competentie en kunnen in wil gaan zetten, gaat zich te buiten aan leeftijds discriminatie
- Onrealistische criteria
Wie denkt meerdere disciplines in 1 FTE te moeten stoppen en daarna klaagt dat die maar heel moeilijk kan worden ingevuld, zou zich een beetje af moeten vragen waar de kennis en kunde is gebleven realistisch op zoek te gaan naar de juiste professional
- Men mist loyaliteit en integriteit
Er zijn nogal wat onderzoekjes verschenen die een vrij negatief beeld laten zien t.a.v. loyaliteit en integriteit van werknemers. Vreemd? Realiteit gebied te zien dat wanneer men maar genoeg wordt ‘afgeknepen’, als werknemer, erg makkelijk kan ontslagen, moet natuurlijk niet vreemd opkijken als men wat minder loyaal is
- De wijze van zoeken
Op welke wijze gaat een HR specialist aan de slag? Schakelt men een recruiter in en gaat vervolgens achterover zitten want …… we krijgen toch wel cv’s genoeg binnen of gaan we zelf met een zoekmachine door de stapel cv’s heen. Nemen we dan ook even in overweging dat men dezelfde functies anders kan benoemen? Dus men loopt zomaar de goede professionals mis
- Toenemende tekorten en continuering
Onder de oude merite was het zo dat er jongeren door de ouderen mede werden opgeleid. Doordat men dit ongedaan heeft gemaakt, op zoek is gegaan naar de niet bestaande jonge professional, de oudere professional niet eens meer in overweging neemt, heeft men zelf een gat gecreëerd die nu akelig zichtbaar aan het worden is.
- Fragmentatie van methoden
Sla een paar HR bladen open en u ziet het al. Lees een paar HR sites en je ziet het al. Ga af op de verhalen van recruiters en assessmentbureau’s en we geven u op een briefje dat u ter plekke een burn-out krijgt. 1001 manieren hoe u NIET aan de beste professional komt doordat een assessment tenslotte alleen nog maar een momentopname blijkt, en de meest belangrijke elementaire zaken u niet tonen kan.
-Hype
De ene hype volgt de ander op en we geven u graag in overweging toch vooral zoveel mogelijk gebruik te maken van de social media. Ondergetekenden dragen uitgebreide expertise op dit vlak en kunnen u nu al vertellen hoe u ook op deze wijze de beste vrouw/man op de juiste plaats niet zult vinden.
- Succes verhalen
Natuurlijk, wij hebben het een tikje mis en u als HR specialist heeft geen last van dit soort perikelen want bij u is het louter succes wat de klok slaat. Gefeliciteerd. Dan is dit natuurlijk voor u niet bedoeld. Dit is bedoeld voor die 75% + van de gevallen waar dit op gaat en dit getal is rijzende.
Het onbetamelijke is een klein beetje de arrogantie die men, waarschijnlijk onbedoeld natuurlijk, ten toon spreid, maar die wel sterker het beeld bepaald bij hen die op zoek zijn naar de goede professional, en de goede professional die naar deze verschijnselen aan het kijken is.
Wake up
Wellicht is dit een wake up call dat een aantal zaken drastisch moeten veranderen? Of gaan we nu de volgende fase in dat men de young upcomming professional uit het buitenland halen of gaan we eens kijken welk menselijk kapitaal we in Nederland zelf tot onze beschikking blijken te hebben.
Tempo Team ging u reeds voor.
Next!
Annemarie, je blijft van constante kwaliteit ons prikkelen, chapeau! Ik viel van m’n stoel van het lachen bij het diagram onder deze blogpost, ik zou graag de bron van deze zeer rake ‘cartoon’ weten!
Werk ze, Jaap Roorda