Het zoeken naar werknemers heeft een totaal nieuwe dimensie gekregen. Daar waar Wikipedia een recruiter nog definieert als ‘een persoon die als beroep werknemers zoekt’ is deze omschrijving, naar mijn mening, wel aan vernieuwing toe. Immers: als recruiter moet je tegenwoordig van alle markten thuis zijn om succesvol te zijn in het recruitmentvak!
Het simpelweg ‘zoeken naar werknemers’ is, door de (op)komst van internet en nieuwe media, niet meer genoeg om je, als recruiter, te onderscheiden. Recruitment en internet zijn inmiddels onlosmakelijk met elkaar verbonden. En de komst van nieuwe media, waaronder Social Media, doet hier nog een schepje boven op. Een hedendaagse recruiter moet zich tegenwoordig onderscheiden in het actuele internettijdperk waar nieuwe media hoogtij viert.
Een pittige opdracht: hoe onderscheidt een recruiter zich? Met stip bovenaan staat het vermogen om continue innovaties te volgen. Zo snel als internet en nieuwe media zich ontwikkelen, zo snel moet een recruiter meegaan met deze ontwikkelingen. Enige drempelvrees is hierbij logisch, en prima voor even, maar daarna moet een recruiter met overtuiging die drempel over stappen en de nieuwe media omarmen door het in te zetten bij het binden, netwerken en werven. Door daar te zijn, waar zijn/haar doelgroep zich bevindt, kan de recruiter vraag & aanbod in eigen niche overzien en daarmee veel toegevoegde waarde bieden. Aanpassingsvermogen wordt direct gevolgd door een lange termijn visie: daar waar het proces van recruitment van het ontstaan van de vacature tot de invulling ervan relatief kort is, is een lange termijn visie onontbeerlijk.
Ook marketing maakt inmiddels een essentieel deel uit van de functie-inhoud van de recruiter. Grotere werving & selectiebureaus hebben veelal een eigen Marketingafdeling, maar marketing van eigen vacatures en opdrachtgevers is een taak die alleen écht optimaal kan worden volbracht, door die persoon die persoonlijk voor de functies bemiddelt, de recruiter dus. En vergeet hierbij niet de personal branding, het brand van de recruiter zelf, die het gezicht is van het eigen vakgebied, de specialist voor de specifieke doelgroep.
Mijn voorstel voor de volgende update van Wikipedia zou daarom ook zijn:
‘Een recruiter is een specialist in een specifiek vakgebied/branche die zichzelf continu op de hoogte houdt van de huidige en toekomstige vraag en het aanbod op de arbeidsmarkt binnen zijn/haar specialisatie, gebruikmakend van persoonlijk contact, (social) media, communities, netwerkbijeenkomsten en diverse andere online en offline bronnen. Met deze kennis maakt de recruiter de match tussen werkgever en werknemer met als doel antwoord te geven op huidige en toekomstige vacante posities.
Dit is een gastbijdrage van Nicol de Voor, Marketing Manager bij Netwerkt werving & selectie.
Zowel Faila van den Boon als Nicol de Voor leveren regelmatig gastbijdragen aan HI-RE. Zo schreven zij eerder al:
Een aardig artikeltje maar ik wil graag nog even een stapje terug in de beredenering. Een cruciaal detail die ik mis hier is de volgende noodzakelijke;
‘Zij of hij, de Recruiter, moet ook in de discipline of merite thuis zijn waarin deze zich beweegt.’
Teveel recruiters hebben dat niet waardoor aanvragen niet op inhoud worden getoetst waardoor de betreffende recruiter jammer genoeg niet meer verwordt dan een doorgeefluik. Datzelfde zie je overigens ook bij HR specialisten.
Dit is momenteel één van de grootste problemen die ment tegen komt in de markt. ‘Bepaalde vacatures krijgen wij helemaal niet eens meer ingevuld.’
Deze dooddoener word dan vervolgens afgedaan als zouden de krenten uit de pap zijn gehaald. Niets is minder waar.
In meer dan 60% van de aanvragen blijkt men namelijk de jacht te hebben geopend naar niet bestaande specialisten. Een praktijkvoorbeeld van iemand die in 21 minuten…… jawel u leest het goed, in 21 werd afgewezen.
Damco zocht een IT project manager. Deze moest zich minimaal 5 jaar als project manager hebben bewezen en zijn achtergrond moest zich in de applicatiebouw en programmering liggen.
Een senior project manager die ooit als scripter is begonnen, een scripter is iemand die applicaties bekijkt en test voor deze ter beschikking worden gesteld binnen een organisatie, kan u waarschijnlijk veel, zo niet alles vertellen van applicaties, vond zich passen in de opsomming van wensen/eisen van de vacature.
Hier zijn even twee details van belang.
-1 Iemand die programmeert zal in de regel geen IT project manager worden. Reden hiervoor is dat een project manager eveneens kennis en ervaring dient te hebben van de gehele keten van begin tot eind. De materie en de manier waarop een programmeur zich beweegt maakt hem of haar, erg incommunicatief, iets wat men als pm toch moet zijn.
-2 De HR IT manager was afkomstig uit een totaal andere discipline en heeft voor diens aanstelling weinig tot niets met IT disciplines te maken gehad.
We geven u eveneens graag in overweging dat wanneer een senior pm denkt op een functie profiel te passen, deze in de regel ervaren, nuchter en realistisch genoeg zal zijn te reageren, anders niet.
De afwijzing?
Hartelijk dank voor uw interesse naar de functie van Project Manager IT.
Helaas moet ik u meedelen dat u niet tot de kandidaten behoort die wij uitnodigen voor een gesprek.
Wij denken dat de functie te licht zal zijn voor u, aangezien u teveel in uw mars heeft en al teveel ontwikkeld bent. Daarin tegen zijn wij op zoek naar een kandidaat met 5 tot 10 jaar ervaring die gestart is in applicatie-ontwikkeling en uitgegroeid is tot de rol van de projectmanager.
Wij stellen de belangstelling die u voor D**** Netherlands BV heeft getoond op prijs en wensen u veel succes toe bij eventuele verdere sollicitaties.
Ik hoop je hiermee voldoende te hebben geinformeerd, mocht je nog vragen hebben dan hoor ik dat graag van je
====
Dit is een ‘real time’ voorbeeld waarop de senior pm heel netjes zijn mening heeft gegeven aangaande de snelheid van reageren en afwijzen en helder naar onderdelen in zijn cv heeft verwezen die relevantie hadden op de betreffende vraag. Niettemin heeft deze als laatste verzocht onmiddellijk zijn naw gegevens en cv uit de systemen te laten verwijderen.
We willen hiermee maar aangeven dat wanneer je ter zake niet kundig bent je je eigen organisatie niet alleen een negatief aanzien geeft, je veroorzaakt op deze manier ook aanzienlijke schade voor die organisatie. Immers, je geeft hier duidelijk blijk van een stukje onkunde die kwantificeerbaar is.
RC
@NumoQuest
Het cruciale detail dat je aangeeft te missen ‘Zij of hij, de Recruiter, moet ook in de discipline of merite thuis zijn waarin deze zich beweegt.’ staat m.i. wel degelijk op vermeld in het blog, bijvoorbeeld in mijn voorstel voor de defintie ‘Een recruiter is een specialist in een specifiek vakgebied/branche die zichzelf continu op de hoogte houdt van de huidige en toekomstige vraag en het aanbod op de arbeidsmarkt’
Wat ik daarmee bedoel kan ik goed ondersteunen door een voorbeeld te geven uit eigen praktijk: ons werving en selectiebureau heeft een branche specialisme en binnen ons recruitmentteam hebben wij een aantal functiespecialisten die zich geheel verdiepen in een specifieke functiegroep.
En afwijzen binnen 21 minuten? Ik wil/kan niet oordelen over het voorbeeld omdat ik , ondanks je uitgebreide toelichting, onvoldoende kennis & feeling heb met de vacature en branche. Echter kan ik, opnieuw uit eigen ervaring, melden dat binnen ons eigen werving & selectiebureau soms wel mogelijk is om binnen 21 minuten iemand af te wijzen. Is dat perse verkeerd? Als een CV net op het juiste moment binnen komt en direct door een recruiter wordt geopend en doorgenomen, die de functie en functie-eisen tot in detail kent, is het m.i. wel degelijk mogelijk om dat 1e selectieproces in 21 minuten te maken.
Wat veel kandidaten vergeten is dat een werving en selectiebureau betaald wordt door een opdrachtgever en dus de taak heeft om de juiste persoon voor de vacatures van dat bedrijf te vinden. Goede w&s bureaus zijn succesvol, juist omdat zij weten welke selectie te maken, of dat nu in 1 of 22 minuten is.
@ Nicol en RC
Compliment voor de uitgebreide inhoudelijke reacties. Goed te zien dat er tijd wordt genomen om standpunten op deze manier uiteen te zetten!
Door jullie beiden wordt in de kern onderschreven dat de recruitmentbranche een update behoeft en zou moeten werken aan een professionelere manier van werken. Dit onderschrijf ik volledig.
W&S bureaus mogen best meer de lead nemen als het gaat om het selectieproces. In de praktijk vind de selectie voornamelijk plaats in de interne organisatie van een opdrachtgever. Recruiters genereren (kandidaten) leads. Als een opdrachtgever je kandidaat “”verkwanselt”, ga je natuurlijk daar direct over in gesprek. Je werk is gebaseerd op het realiseren van een match, niet in het bieden van kansen voor “zwakke cv’s” of het uploaden van cv’s. Daar is de no-cure no pay werkwijze nu eenmaal op gebaseerd. De plaatsing telt.
Elke (corporate) recruiter weet dat je een cv niet leest, maar scant. Dat kan makkelijk in 10 seconden. Is de cv al niet interessant, dan is de kans van slagen dusdanig klein, dat je daar eigenlijk geen energie in steekt. Terecht. Of dit nu eerlijk is ten opzichte van de kandidaat doet helemaal niet terzake. daar zitten we als recruiters niet voor.
Een interessant cv wordt uiteraard zeer goed gelezen, kandidaat wordt gebeld of gesproken en er wordt een goede pitch gemaakt waarom de opdrachtgever deze kandidaat moet uitnodigen. Bij een onduidelijk nee moet er eigenlijk al een alarmbel gaan rinkelen. Waarom dan niet? En is dit een realistische en eerlijke motivatie? Als je twijfels krijgt of je een plaatsing succesvol kunt afronden, dan stop je met de werving.
Als de opdrachtgever niet in staat is de kandidaat te verleiden, of op waarde te schatten, gaat een beetje bureau van enig statuur naar een andere opdrachtgever. We zitten per slot van rekening in een kandidatenmarkt. WIJ zijn in deze arbeidsmarkt in de lead.
Ik geloof oprecht dat bovenstaande werkwijze uiteindelijk zorgt voor scherpte. In de werving én in de selectie. Dan krijgt de recruiter zijn erkenning als procesowner en dealmaker en de opdrachtgever krijgt zijn nieuwe medewerker. And that is why we do this…
@ Nicol Ik geef u graag even een punt in deze. Mijn intentie was even iets extra aan te stippen namelijk juist dat gegeven waar wij het over hebben.
Ik kan mij met de beste wil in de wereld niet vinden in de de weergave … ‘Wij denken dat de functie te licht zal zijn voor u, aangezien u teveel in uw mars heeft en al teveel ontwikkeld bent.’ … Zou dit mij persoonlijk zo worden voorgelegd zou ik zeker in de pen zijn geklommen. Van een professional verwacht je immers dat deze met reden en toelichting, lees CV en motivatie, reageren zal. Ik ga er van uit dat een professional oprechte interesse en intentie heeft. Als we het voorbeeld even in ogenschouw nemen dan kunt ook u zich niet aan de indruk onttrekken dat hier wel eens sprake zou kunnen zijn, vak inhoudelijk, van een match.
De reden laat mij wel iets anders zien. Of hier is sprake van incompetentie, ook u kunt mij met de beste wil van de wereld niet overtuigen dat een afwijzing, sec op basis van een cv en gezonden motivatie, binnen 21 mogelijk zou kunnen zijn. In tweede, voor ik überhaupt dit als voorbeeld heb genomen heb ik enkele details geverifieerd. Ook deze heb ik verwerkt in mijn reactie. Ik ben bang dat we het op dat stukje niet helemaal eens zullen worden. Heel gezond me dunkt. :O)
Heeft u al eens iemand afgewezen omdat deze ‘te veel ontwikkeld’ [???] bent?
@André
U stelt het, naar mijn bescheiden mening en optiek, goed. Ik denk dat we met recht en reden mogen gaan nadenken over de wijze waarop er op dit moment wordt gerekruteerd en geselecteerd. Het lijkt me evident dat een stapel reacties niet allemaal visueel kunnen worden gezien. Er wordt daar wel aan gewerkt doch het is er nog niet.
Ik kan me helemaal vinden dat je een ‘dubieus’ cv vrij snel af laat vallen. Je kunt als slager nu eenmaal niet op de functie van groenteboer solliciteren omdat je moet of dit doet uit noodzaak. Even in de marge, we hebben een impotente Wellink anders horen kwelen deze week….
Als je roept de juiste persoon op de juiste plaats te willen hebben dan moet je daar kennis en kunde voor hebben en laten we wel zijn, daar is absoluut niet iedereen mee behept. Sterker nog, ik kom tenenkrommende voorbeelden tegen die het aanzien van Recruitment en HR regelrecht schaden en zeker zakelijke naamschade veroorzaken.
Daar moet dan eveneens een passend proces voor worden opgetuigd. Ik zie de zg ontwikkelingen omtrent de social media met argusogen tegemoet omdat van HR en recruiter namelijk ook wordt verwacht zich in die richting te gaan bewegen. Overigens heeft mijn reactie weinig te maken met conservatisme of onvermogen met bewegingen mee te willen gaan. Ik ken namelijk het internet, de social media en hoe daarmee om te gaan als specialist. De hoeveelheid informatie die daarbij vrij komt en de interpretatie van die informatie is al een heikele onderneming op zich.
Ik waak erg voor dergelijke hypes wanneer ik weet dat er nog erg veel winst te behalen is in het huidige proces en ik ben er zeker voor dat daar nog eens extra over wordt nagedacht.
Even een laatste noot …… gaat HR en recruitment accoord met leeftijdsdiscriminatie en houden daarmee een economisch gat in stand of gaan we eens kijken naar Tempo Team? Just a thought. ;O)