Er zijn nogal wat do’s en dont’s die de samenwerking tussen opdrachtgever en een werving&selectie bureau kunnen optimaliseren ofwel frustreren. Met onderstaande tips haal je het hoogste rendement uit de samenwerking met een goed bureau.
1) Maak een keuze voor slechts één bureau. Het is een misvatting om te denken dat je met meer bureaus, meer potentiële kandidaten bereikt. Een goed bureau dat gespecialiseerd is in betreffende vacatures heeft een goede marktdekking. Meer bureaus inschakelen geeft slechts ruis (dezelfde kandidaten worden benaderd door verschillende bureaus), meer werk voor de HR afdeling, resulteert in minder toewijding van de bureaus en draagt negatief bij aan het imago van de opdrachtgever.
2) Zorg voor korte procedures. Het gesprek dat het bureau met de kandidaat voert wordt opgeteld bij de totale procedure. In de beleving van de kandidaat is de kennismaking met het bureau, het eerste gesprek. De kennismaking met de opdrachtgever zou hier snel op moeten volgen. De interesse is immers gewekt, nu moet deze nog bevestigd worden door de potentiële werkgever. Hoe langer de procedure, hoe groter de kans dat je de beste kandidaat in de procedure verliest. Deze is immers het meest gewild.
3) Bouw een relatie op met het bureau. Een goede samenwerking moet van twee kanten komen. Bij het bureau werken immers ook mensen met een voorkeur en ook zij worden gemotiveerd door een prettig en respectvol contact. Hoe beter de relatie, hoe beter de match.
4) Kom afspraken na. Voor kandidaten en voor recruiters is niets zo frustrerend als potentiële werkgevers die hun afspraken niet nakomen. Het is een open deur maar helaas gebeurt dit nog weinig: laat ook even wat weten als je nog niets weet. Dit geeft aan de je respect hebt voor zowel kandidaat als recruiter.
5) Betrek het bureau bij de ontwikkeling van het profiel. Een gespecialiseerd werving en selectiebureau weet vaak heel veel over de markt en de concurrentieposities als het gaat om topkandidaten. Gebruik deze kennis bij de ontwikkeling van het profiel.
6) Zet de vacature pas uit zodra er intern consensus is over het profiel. Voorkom dat kandidaten, recruiters en interne beoordelaars het slachtoffer worden van onduidelijkheid in wie nou eigenlijk gezocht wordt. Los van de imagoschade kost het aan alle kanten onnodige inspanningen.
7) Kies voor een bureau dat werkt op basis van no cure no pay. Een bureau dat vertrouwt op de eigen kwaliteit, durft op deze basis samen te werken. Fee’s vooraf en retainmentfee’s (als het niet gelukt is!) zijn maar om een reden in het leven geroepen: winstoptimalisatie van het bureau.
Betaal niet voor een advertentie. Goede, gespecialiseerde bureaus hoeven niet in kranten te adverteren maar beschikken over een eigen bestand dat zij laten groeien door online werving. Met de kosten die je betaalt voor een advertentie, halen bureaus ook kandidaten binnen voor vacatures voor andere opdrachten.
9) Betrek het bureau bij de ontwikkeling van uw organisatie. Kijk vooruit. Als er sprake is van successionplanning, neem deze dan door met het bureau waar je al veel mee werkt en laat hen vooruit zoeken voor vrijvallende posities. Dit voorkomt langere looptijden bij het aantrekken van de markt en geeft veel betere matchmogelijkheden.
10) Zoek partnerschap en maak het leuk om samen te werken. Een zakelijke relatie die over mensen gaat kan nooit in de kilte floreren.
Dit is een gastbijdrage van Nicol de Voor, Marketing Manager bij Netwerkt werving&selectie bureau.
Zowel Faila van den Boon als Nicol de Voor leveren regelmatig gastbijdragen aan HI-RE. Zo schreven zij eerder al:
- Definitie van de moderne recruiter
- Krapte Filiaalmanagers in de retail neemt toe
- Recruitment: De (onacceptabele?) praktijken van sommige werving en selectiebureaus
- Arbeidsmarkt: De krapte is begonnen!
- Recruitment: Het nieuwe Recruitment, de verschuiving van Werving en Selectie naar “Demand Prediction”
Goed artikel!
1 Opmerking die in mijn beleving onvoldoende uit het artikel naar voren komt: Punt 7 (No Cure, No Pay) werkt in mijn ervaring alleen goed in combinatie met punt 1 (kies 1 bureau).
Ik zie nog regelmatig No Cure No Pay in combinatie met de inzet van meerdere bureaus. Daarin schuilt een risico voor alle partijen; kandidaat, werkgever en bureau.
‘No Cure, No Pay’ veronderstelt een soort van vrijblijvendheid die ruimte laat voor zaken als ‘vacature ingetrokken’, ‘onverwachts toch een interne kandidaat’, ‘functieprofiel bijgesteld’, salarisindicatie aangepast’ etc. etc.
Dit is niet in het belang van kandidaat en bureau. Het bureau reageert vaak door in de No Cure No Pay tarieven, een risico opslag in de tarieven te hanteren voor dergelijke situaties. Daarmee worden werkgevers die hun zaakjes professioneel op orde hebben de dupe van partijen die wel erg vrijblijvend met vacatures en bureaus omgaan.
Wij bieden geen No Cure No Pay dienstverlening. SkyWalker kent wel een model dat heet “competitie met andere bureaus’. In deze competitie worden vooraf de spelregels vastgelegd, zoals met hoe veel bureaus de competitie wordt aangegaan. Is een andere bureau sneller, beter of gelukkiger? Pech gehad, dan brengen we geen kosten in rekening. Bij intrekken vacatures, interne invulling, inzet van extra’s bureaus of significante aanpassing in profiel of salaris worden kosten in rekening gebracht.
Daarnaast kennen we ook een exclusiviteitsmodel (met aantrekkelijkere tarieven en voorwaarden dan bij ‘competitie met andere bureaus) waarbij inderdaad pas een factuur verplaatst wordt na succesvolle bemiddeling en waarbij geen advertentiekosten in rekening worden gebracht.
Ik ben benieuwd hoe andere bureaus met No Cure, No Pay en de risico’s rondom de vrijblijvendheid omgaan…