Maar weinig werkgevers realiseren zich dat het werven van ZZP’ers of freelancers een aparte tak van sport is. Met de toenemende krapte op de arbeidsmarkt in het vooruitzicht en de verwachting dat steeds meer mensen de komende jaren de stap als zelfstandige ( zzp ) zetten, laten werkgevers daarmee kansen liggen. Door zich in ZZP’ers te verdiepen, liggen die echter voor het grijpen.
Het aantal ZZP’ers neemt momenteel weer toe. Daarnaast zien we al jaren dat werkgevers willen ‘spelen’ met de omvang van hun flexibele schil. Beide ontwikkelingen houden elkaar dus in stand. Voor beide partijen liggen daar voldoende kansen. Toch is er nog veel werk te verzetten, zo blijkt.
Een bevriend ICT’er – laten we hem Kees noemen- was laatst in de race voor een ICT-opdracht van 12 maanden bij een grote semi-overheidsinstelling. Volgens zijn bemiddelende W&S-bureau werden de 1e 3 maanden op uurbasis betaald; het vervolg o.b.v. een tijdelijk contract in loondienst al stond dat niet voor 100% vast. Het 1e gesprek verliep vlotjes. Kees had zin in de opdracht en er was een duidelijke klik. Toen de P&O-meneer aan de andere kant van de tafel hem de vraag stelde of hij ook in was voor een tijdelijk contract in loondienst, liet Kees duidelijk merken dat dit niet zijn voorkeur had. Hij had immers ooit bewust voor het ZZP-schap gekozen. Bovendien wist hij uit ervaringen van anderen dat er voor beide partijen ‘haken en ogen’ kunnen zitten aan een dienstverband in (tijdelijke) loondienst naast een bestaan als ZZP’er. Toch werd Kees uitgenodigd voor een vervolggesprek, als 1 van de 2.
Ruimte voor onderhandelen?
Bij het plannen van het vervolggesprek, besprak Kees met zijn bemiddelaar nogmaals zijn twijfels over de door de opdrachtgever gewenste constructie. Nadat de bemiddelaar dit kenbaar maakte bij de opdrachtgever was dit voor de laatste geen reden om het sollicitatieproces te stoppen. Kennelijk kon er over de invulling van het contract nog worden onderhandeld.
Nog nét niet uit de kamer gezet
Ondertussen had zijn enige concurrent zich teruggetrokken. Om de opdrachtgever toch tegemoet te komen, bereidde Kees een voorstel voor waardoor de kosten voor de opdrachtgever tussen interim en tijdelijke loondienst niet teveel uit de pas zouden lopen. Toen Kees aan het einde van het -op zich perfect verlopende- gesprek dit voorstel ter sprake bracht, werd de sfeer echter ijzig. ‘Wij wilden gewoon eens testen hoe UWV-marktplaats werkt. Bovendien is loondienst voor ons veel goedkoper’, beet de P&O-mevrouw hem toe. Toen Kees wilde aantonen dat dat laatste niet per definitie zo is, werd hij nog nét niet de kamer uitgezet. Uit de zinsnede ‘u hoort nog van ons’, kon Kees vervolgens wel opmaken ‘hoe laat het was’. De opdrachtgever vond de handelswijze van Kees ‘beneden alle pijl’, kreeg hij uiteindelijk via zijn bemiddelaar als reden van afwijzing te horen. De constructie was toch helder?
Wat leren we hiervan?
Terugkijkend had het bemiddelingsbureau de opdrachtgever nadrukkelijker moeten vragen naar ‘hardheid’ van de gewenste constructie. In dat geval had het bureau nieuwe kandidaten kunnen aandragen die geen bezwaar hadden tegen de gekozen contractvorm. En Kees had in het 2e gesprek tactisch handiger moeten opereren. Maar ook de opdrachtgever treft blaam. Het feit dat deze met een dergelijke constructie de arbeidsmarkt voor ZZP’ers betreedt, doet mij vrezen dat men zich niet in deze beroepsgroep heeft verdiept.
Het werven van ZZP’ers: 5 tips
Hoe je ze ook noemt; ZZP’ers, freelancers en zelfstandigen zijn net échte mensen. Misschien wat ambitieuzer, meer zelfredzaam en eigenwijzer dan gemiddeld, maar uiteindelijk willen ze gewoon goed hun werk doen. En vooral waarde toevoegen voor de klant. Hoe creëert u als werkgever een win-winsituatie?
1) De toegevoegde waarde van een bureau: het inschakelen van een W&S-bureau kan zeker toegevoegde waarde hebben. Vooral als het om zeer gespecialiseerde functies gaat. Maar daar moet u wél voor betalen. Het kost u wellicht wat extra tijd, maar waarom werft u een ZZP’er niet gewoon zelf? Bij voorkeur via uw eigen netwerk of wervingsapparaat waardoor u zelf meer aan het stuur blijft zitten. En eventueel via websites als http://www.freelance.nl, http://www.interimze.nl en http://www.hetzelfstandigencollectief.nl waarop u opdrachten kunt plaatsen en ZZP’ers zich kunnen aanbieden. Een voorbehoud bij dat laatste: de goedkoopste aanbieder is vaak niet de beste! Bovendien maakt maar een klein deel van de ZZP’ers hier gebruik van waardoor u talent misloopt.
2) Ben duidelijk over de constructie: ZZP’ers zijn ondernemers. In principe willen deze niet in loondienst. In veel gevallen is loondienst voor hen fiscaal, juridisch en financieel onaantrekkelijk; zeker in combinatie met interim werk. Ook voor u als werkgever kan het nadelig zijn (verkapt dienstverband?, gedoe over verzekeringskwesties, doorbetaling bij ziekte etc.).
3) Neem de baten mee in uw afweging: wanneer u overweegt een ZZP’er in te huren, kijk dan ook naar de baten i.p.v. te focussen op de kosten. Wat levert mij die investering op? Denk aan unieke kennis, een frisse wind, minder administratieve rompslomp, geen doorbetaling bij ziekte en afwezigheid, mogelijkheid om snel afscheid te nemen, kunnen opvangen van pieken etc. Dat zorgt voor een meer ontspannen verhouding tussen de ZZP’er en uw organisatie. Bovendien is eerstgenoemde sneller bereid een ‘oogje dicht te knijpen’ bij de facturering.
4) Probeer ZZP’ers te binden: ondanks hun zelfredzaamheid vinden ook ZZP’ers het maar wat prettig om ergens bij te horen. Ga daarom een relatie aan met een select groepje freelancers zodat u daar makkelijk op terug kunt vallen. Onderhoud het contact. Nodig hen uit voor bepaalde gelegenheden en stuur hen bijvoorbeeld het relatie- of personeelsblad toe. Ook hier geldt: een goede verhouding leidt tot meer betrokkenheid, beter werk en een lager tarief.
5) Bied een reëel tarief: bij het bepalen van het tarief is het vaak een kwestie van vraag en aanbod. De tarieven staan daarom de laatste jaren erg onder druk. Maar als de arbeidsmarkt straks aantrekt, kan dat als een boemerang terugkomen. De tarieven kunnen fors oplopen. Door nu al een reëel tarief te betalen, kunt u dat voorkomen. Uw vaste kern ZZP’ers zal u er straks voor belonen. Maar wat is een reëel tarief? Op de website http://www.zzptarief.nl/ vind u een hiervoor een online tool. Bijkomende voordeel van deze tool is de mogelijkheid om een vergelijking te maken tussen een medewerker in loondienst en een ZZP’er. De verschillen zijn vaak kleiner dan gedacht.
Meer lezen van Huub? Huub schreef ook:
- Recruitment – Met een ‘blik recruiters’ lost werkgever personeelsprobleem niet op
- Recruitment: Afhakende sollicitanten? Verbeter het aannameproces…
- HRM – Theo, mijn hardloopmaatje…(Binden&Boeien)
Goede blog, goede tips. Maar laten we het ook niet overdrijven: de goede HR/P&O manager komt niet uit een ei en kan dus best ‘zzp’ers werven’. Daarvoor hoeft geen aparte discipline of ‘gat in de markt’ te worden gevonden, dus nee, geen vak apart!
Beste Huub,
Leuke blog.
Echter, er zijn verschillende types zzp-ers. Door het verschil in zelfstandigheid, “eigenwijsheid” en specialisatie vraag ik mij af of je wel kan spreken over een bureau voor de zzp-er. In haar advies van oktober 2010 stelt de SER terecht de vraag “of het stelsel van arbeidsverhoudingen, belastingen en sociale zekerheid voldoende is toegesneden op de toenemende variateit aan arbeidsrelaties.”. Daarmee sluit ik niet uit dat recruiten (sowieso) een speciale tak van sport is. Net als de vakbond voor zzp-ers is een recruitmentbureau voor zzp-ers misschien ook niet wat ze nodig hebben. Binnenkort verschijnt er op http://www.avafit.com een nieuwe duoblog over het verschil in werk attitude bij zzp-ers en werknemers.
In het rijtje websites dat je noemt mag natuurlijk http://www.ikki.be of http://www.ikki.nl niet ontbreken. Op deze websites kunnen freelancers en opdrachtgevers rechtstreeks met elkaar communiceren.