De laatste tijd worden we flink verveeld met vele termen, waaronder die van Talentmanager. Van een HR functionaris wordt, tenminste als je publicaties moet geloven, verwacht dat men ook doet aan ‘Talent Management.’ Hierop inzoomend levert op zijn minst een brede variëteit aan inzichten, gedachten of zienswijzen op. Want wanneer we het hebben over Talent management, moeten we ook goed kunnen definiëren waar we het tenslotte over willen gaan hebben.
In het voorportaal van de omschakeling naar Talent management komt talent kunnen herkennen. En hoe doen we dat als we binnen de wereld van HR geen honderd-en-een maar duizend-en-een methoden blijken te hebben om talent, klaarblijkelijk, te kunnen herkennen. Waar ligt de onder- en waar ligt de bovengrens? Even twee eenvoudige voorbeelden uit de sport.
‘ Mario Been wordt als trainer afgeserveerd door een club twenners die onder hem tot volle wasdom moeten komen.’ Het bestuur is het niet met dergelijke gang van zaken eens, maar zegt niets anders meer te kunnen dan zich neer te leggen bij de situatie. In andere woorden: De club heeft een groot aantal bijzonder puissant betaalde talenten, die plots de gang van zaken menen te moeten gaan bepalen en de directie zegt dan…… wij zijn het er niet mee eens, maar kunnen er verder niets aan doen. [????]
Wat zegt dit over Mario Been? Is hij een slecht manager? Heeft hij het allemaal niet zien aankomen of had hij smeltjus in de ogen? Heeft HR gefaald? Immers, naast kennis en kunde van voetbal en aanwezig talent, moet men uiteraard in staat kunnen zijn in te schatten of karakters niet al te zeer zullen botsen en begrijpen wat er van het betreffend talent wordt verwacht. Waar ligt die onder- en waar ligt die bovengrens? Leggen we de spreekwoordelijke bal bij het bestuur, die Been in mindere tijden volledig vertrouwde omdat Mario ontwikkelingen naar boven zag gaan. Of leggen wij de bal bij de spelers neer, die even zijn vergeten wat hun taken en verantwoordelijkheden zijn? Immers, gewoon voetballen, samewerken en vooral je kop houden want, als je zoveel per maand op je rekening krijgt bijgeschreven, dan mag men iets van je verwachten.
Het tweede komt ook vanuit het voetbal. Ditmaal van de eeuwige tegenstander van de vorige. Ene mijnheer El Hamdaoui, een groot talent, zo is de mening toch wel van een aantal kenners. El Hamdaoui botst in persoonlijk opzicht met het management boven zich. Meermaals gedraagt hij zich op een manier die zijn meerdere[n] onwelgevallig is en dat heeft voor hem consequenties. Geheel in gezonde lijn der verwachtingen wordt hij op zijn misdragen aangesproken en er vinden meerdere stevige gesprekken plaats. El Hamdaoui vindt dat hij zo’n toegevoegde waarde heeft dat ze hem geen sancties kunnen opleggen, maar het management neemt toch enkele maatregelen. Privileges worden teruggedraaid en hij mag elders binnen de organisatie ‘zijn ding’ doen. Overstappen naar een andere organisatie wordt moeilijker voor El Hamdaoui omdat hij ook nog een aantal contractuele verplichtingen heeft jegens de huidige organisatie.
Is het Frank de Boer als manager die hier steekjes heeft laten vallen of is het volledig aan El Hamdaoui zelf te wijten dat zijn gedragingen hem buiten ‘de groep’ hebben doen plaatsen. Was dit op voorhand niet te zien door HR van de betreffende organisatie? We kunnen in die turbulente tijd van de top van de organisatie niets verwachten want die zijn zelf in talloze perikelen verwikkeld. Kortom, als HR van twee toporganisaties al de nodig moeite hebbem, hoe mag of moet men dan van HR van andere organisaties werkelijk in staat te kunnen zijn talent management te bedrijven. Daar heeft men namelijk te maken met veel meer factoren als de HR van voornoemde organisaties.
Binnen menig organisatie heeft men al vele posten waar HR ook een rol bij dient te spelen, maar intrinsiek niet de kennis bezit om werkelijk te kunnen bepalen wie hoeveel talent bezit voor een bepaalde positie. Hierbij mogen we als HR ook nog even aantekenen dat meer dan 45% van managers die een verzoek doen om op zoek te gaan naar een talent, vaak niet eens weten aan welke criteria deze talenten dan al of niet zouden moeten voldoen. Aansluitend bij dit laatste, de wetenschap dat veel ‘talenten’ enorm goed kunnen leren maar……… de persoonlijkheid niet blijken te hebben om als talent op die ene plek terecht te kunnen. We weten dat het gebeurt, heel vaak zelfs. Dat de persoonlijkheid van talenten niet passen bij de functie en de werkzaamheden. Weinigen willen vaak ‘verlies’ nemen en corrigeren. Tenminste, meer dan 70% wil dan toch nog proberen rendement te halen uit …….
En het betreffende talent zelf? Wellink, Bos, Balkenende, Kamp en Donner hebben lang genoeg lopen kwelen dat wij niet meer mogen verwachten dat vaste aanstellingen nog van deze tijd zijn. ZZP moet het worden, langere tijd voor een en dezelfde werkgever? Neen, dat mag niet meer worden verwacht. De consequentie? Dat de organisatie duurder uit zal zijn voor kort blijvend talent waarbij men zich af zal moeten vragen voor hoe lang dat talent zich zal binden aan de organisatie. De reactie van HR hierop? Geen ZZP-ers want van hen weten we dat die, wanneer het allemaal aantrekt, als eerste weer weg zullen zijn. De vraag die hier rijst, in alle nuchterheid? Heeft u als HR al met de betreffende zzp-er persoonlijk gesproken? Het antwoord? Enfin, u voelt hem al aankomen.
Talent management, tja…….
Meer lezen van Rene Civile? Rene schreef ook:
Goede en inhoudelijk sterke blog! Dank je Rene voor het schrijven.