Stel u voor dat u het volgende krantenartikel leest in de sporteditie van uw krant:
Keeperstraining
Van onze redactie
Voetbalclub Ajax heeft met ingang van dit seizoen besloten alle aanvallende voetballers wekelijks keeperstraining te laten volgen. Achterliggende reden is dat de spitsen van Ajax zich onvoldoende ontwikkeld hebben op het gebied van verdedigen, en met name verdedigen rondom het strafschopgebied.
Door de spitsen te trainen op hun zwakker ontwikkelde verdedigers-kwaliteiten verwacht de Amsterdamse club dat de spelers zich beter allround zullen ontwikkelen, wat het spel ten goede moet komen.
Grote kans dat u de wenkbrauwen fronst en iets denkt in de trant van: ”laat die spits zich toch alstublieft bezig houden met doelpunten scoren in plaats van keepen. Hoe meer energie hij stop in het leren keepen, des te minder zal hij scoren”.
Vervolgens gaat het artikel verder:
Frank de Boer licht toe: “onze spitsen zullen voortaan ook beoordeeld worden op hun verdedigende prestaties en als deze ondanks de keeperstraining onder de maat blijven zullen we afscheid nemen van de betreffende speler”.
Het realiteitsgehalte van dit artikel is natuurlijk 3 x niks, maar als je een parallel trekt met het bedrijfsleven lijkt deze benadering ineens veel realistischer te zijn. Veel medewerkers worden beoordeeld op hun functioneren. Niks mis mee! Daarbij wordt (te) vaak gekeken naar zaken die niet goed gaan in plaats van de zaken die wel goed gaan. Vervolgens worden er afspraken gemaakt over hoe Ă©Ă©n en ander verbeterd kan worden. Niet zelden wordt er een opleiding of training uitgezocht die de betreffende werknemer moet helpen zijn of haar minder ontwikkelde kwaliteit te verbeteren.
Voorbeeldje:
Een creatief en ondernemende medewerker is sterk in maatwerkoplossingen met klanten tot stand brengen. Tijdens het beoordelingsgesprek krijgt ze te horen dat ze onvoldoende presteert op het gebied van het volgen van de regels en procedures binnen de organisatie. Gekozen oplossing is het volgen van een training projectmanagement. Tijdens deze training, waar ze heen gaat omdat het min of meer verplicht is, wordt ze geconfronteerd met een onderwerp waar ze niet zoveel mee heeft. De training heeft een vrij zware component theorie in combinatie met rollenspellen en continue wordt er gehamerd op het volgen van vastgelegde regels en procedures op het gebied van projectmanagement. Haar leerstijl is juist om te experimenteren, zaken af te kijken bij collega’s om vervolgens zelf aan de slag te gaan en daar waar nodig hulp in te roepen van ervaren collega’s.
Resultaat van de training? Bijna nihil! Resultaat van de interventie? De dame in kwestie is zich meer gaan richten op de regels en procedures. Haar creativiteit om maatwerkoplossingen te creëren kwamen onder druk te staan en daarmee de dame in kwestie ook. Na slechts 11 maanden is ze bij haar werkgever vertrokken.
Fictief verhaal? Nee, helaas. Alledaagse realiteit. In Nederland wordt jaarlijks bijna € 9 miljard op deze wijze aan bij- en nascholing besteed. Het rendement van die bestedingen is zeer minimaal. Ik gebruik bewust het woord bestedingen, terwijl ik hier eigenlijk investeren zou moeten gebruiken. Want investeren doe je als je verwacht daar een bepaald rendement op te halen. Hoe beter de investering, hoe hoger het rendement. Dat is bij medewerkers natuurlijk niet anders.
Daar komt bij dat mensen stimuleren op datgene waar ze goed in zijn en faciliteren op de gebieden waar ze minder goed in zijn, vaak leidt tot een veel grotere diversiteit aan verschillende kwaliteiten onder de medewerkers. Het is dan aan de organisatie om de juiste mensen op het juiste moment aan elkaar te verbinden zodat de spits zich bezig kan houden met scoren en de keeper met keepen. Tenzij u het natuurlijk leuk vindt om allemaal allround ontwikkelde medewerkers om u heen te hebben!
Dus opleiden en trainen is prima. Kijk vooral waar u uw medewerkers nog sterker kunt maken. Dat zal dus vooral zijn op de werkzaamheden die ze van nature graag doen. Houdt bij de keuze van opleiding of training vervolgens ook nog eens rekening met de leerstijl van uw medewerker en het rendement vliegt omhoog. Goed bestede euro’s, maar vooral een hogere loyaliteit van uw medewerker.
Oh, en voor diegene die nog gebruik maken van studiecontracten. Gauw afscheid nemen van deze prehistorische vorm van binden en boeien (met kettingen).
Meer lezen van Michèl van der Feen? Michèl schreef ook:
HRM: Strategisch HR, bestaat het echt?
HRM: De Pionier; vernieuwer of onruststoker?
HRM: De presteerder: een goudhaantje of een lastpak
Arbeidsmarkt: Geen structureel tekort op de arbeidsmarkt!
Arbeidsmarkt: Hoezo? Nederland een kenniseconomie?
Een gechargeerd voorbeeld werkt altijd wel om de toehoorder op het pad van de verteller te krijgen. Je kiest een zwaar overdreven scenario en door het ridicule gehalte wordt je automatisch gedwongen om de andere kant op te denken.
Michel heeft overigens helemaal gelijk dat mensen in hun passie en kernkracht veruit het meest waardevol en plezierig acteren (of dit nu in loondienst of zelfstandig is maakt overigens niets uit). Bedrijven doen er dan ook goed aan om dit te bewerkstelligen. Wel wil ik graag opmerken dat de voetbalclub in het voorbeeld van Michel nou bij uitstek een club is waar alle jonge talenten in de jeugd leren om in de aanval te spelen (en dat doen ze dan ook veelvuldig). Vervolgens wordt er gekeken welke aanvallertjes ook nog andere kwaliteiten hebben en zo schuiven ze naar middenveld, achterhoede of doel. Ergo; flauw gezegd is een verdediger van Ajax een geevolueerde aanvaller
Wederom benadruk ik de essentie van passie en kernkracht maar te vaak is men door eenzijdige proeve nauwelijks volledig op de hoogte van diezelfde passie en kernkrachten bij zichzelf. Men zal dat dus moeten onderzoeken/testen. In het bedrijfsleven (beter gezegd: sales) is het bijvoorbeeld goed om deze Ajax methode toe te passen op jonge commerciele talenten. Zo kunnen ze dan eerst als regionale hunters aan de slag en “aanvallen” om na de nodige ervaring en leerprocessen wellicht door te groeien naar landelijke relatiebeheer functies (het verdedigen). Zonder de kennis en ervaring van een aanvaller ben je geen complete verdediger want de aanval is nu eenmaal de beste verdediging. Dat is een wet die geen enkele voetbalkenner of militair zal betwisten.
Sun Tzu, een van de meest bekende militaire strategen ooit op Aarde, gaf al aan: “Dit is oorlog. Het is de meest belangrijke vaardigheid in de natie. Het is de basis van leven en dood. Het is de filosofie van overleving of vernietiging. Daarom moet dit extreem goed bestudeerd worden” Sun Tzu’s inzicht reikt verder dan alleen het militaire spectrum en hij doelde er in ieder geval op dat alle facetten belicht en tot in perfectie uitgevoerd moeten worden. Dit is net zo goed een streven als een utopie maar men zal er voor moeten gaan. De insteek van Michel is wat mij betreft waardevol, Zolang deze maar niet als excuus gaat gelden om slechts datgene te doen waar je goed in bent of zin in hebt…