Werkgever negeert talenten medewerkers
Hoewel het begrip talent zeer subjectief is en je talent niet kunt binden speelt talentmanagement een belangrijke rol bij retentiemanagement. Maar nu blijkt uit onderzoek dat ruim 90% van de organisaties het talent van het personeel negeert. Dit is al schokkend, maar uit hetzelfde online onderzoek van ISBW blijkt dat slechts 17% van de respondenten denkt dat hun organisatie weet welke talenten het personeel heeft.
Hoe kan een organisatie dan aan het behoud van talent doen?
Twee verhalen: de waarheid ligt in het midden
Organisaties zelfs zien het allemaal minder zwart-wit. 30% van de ondervraagde organisaties zegt namelijk wel het talent van het personeel optimaal in te zetten dankzij 1-op-1 gesprekken en evaluatiegesprekken. Zo blijkt dat een verhaal altijd twee gezichten heeft en in dit geval is dat een behoorlijke discrepantie. Maar laten we er vanuit gaan dat de waarheid ergens in het midden zal liggen. Dit betekent dat 60% van het talent van het personeel ongebruikt blijft.
Zit jij op de juiste bus?
Dergelijke verontrustende cijfers kunnen de motivatie niet ongemoeid laten. Het personeel zal hier onder te leiden hebben. Hoeveel werknemers zullen niet op een verkeerde plek in de bus zitten? Of zelfs op de verkeerde bus zoals Jim Collins het zou omschrijven? Tegelijkertijd zal de organisatie zelf daar ook enorm veel last van hebben. Denk maar aan meer verzuim, minder productiviteit, meer verloop, minder sfeer, … en uiteindelijk ook mindere organisatieresultaten.
Is HR de enige schuldige?
Niet verwonderlijk dat men op zoek zal gaan naar een antwoord op de schuldvraag. Naar alle waarschijnlijkheid komt men dan uit bij Human Resources. Natuurlijk kan een HR-departement nooit 100% verantwoordelijk worden gehouden, omdat het personeel ook eigen verantwoordelijkheid moet tonen. Maar wat ik persoonlijk veel interessanter vind, is op zoek te gaan naar oplossingen.
Hoe kan een organisatie wel gebruik maken van de talenten van het personeel?
Recruiting for retention
Om op bovenstaande vraag te antwoorden moeten organisaties weten wat de talenten van het personeel zijn. Uit het onderzoek blijkt dat het traditionele evaluatiegesprek net zoals workshops, opleidingen en trainingen niet meer werken. Ik denk dat organisatie hier een eerste mogelijkheid laten liggen. Ik geloof namelijk in een optimaal, eerlijk en afgestemd werving- en selectieproces. Eentje dat uitgaat van “recruiting for retention” en dus uitgaat van de lange termijn in plaats van de quick win.
Ken je talenten en weet wat je wil
Zelf denk ik dat evaluatiegesprekken, workshops, opleidingen en trainingen wel degelijk helpen om achter de talenten van het personeel te komen. Maar zowel organisaties als het personeel moeten duidelijk weten welke richting zij willen opgaan. Als blijkt dat deze niet op één lijn liggen, dan moeten daar ook conclusies uit worden getrokken. Daarnaast moet het personeel ook zelf weten wat hun eigen talenten zijn. Hoe kan een organisatie deze anders optimaal inzetten? Of anders gezegd: als een werkgever jouw talenten niet erkent, dan zul je er nooit miljonair mee worden.
( off topic. Ik spreek uit ervaring als ik zeg dat het achterhalen van je eigen talent geen eenvoudige oefening is. Maar er zijn tal van coaches die je hierbij kunnen helpen!)
(ik heb mijn inspiratie hier vandaan gehaald)
Over de auteur:
Lodi Planting is community manager bij ikki.be. IKKI is een online carrière platform voor freelancers/ZZP’ers. Verder schrijf ik ook blogs op mijn eigen website lodiplanting.com die over retentiemanagement gaan. Het binden en boeien van werknemers.
Meer lezen van Lodi Planting? Lodi schreef ook:
Arbeidsmarkt: Hoe beïnvloedt telewerken de hybride arbeidsmarkt?
HRM: HR en het retentiebeleid 2.0
Arbeidsmarkt: Is Nederland klaar voor een hybride arbeidsmarkt?
De constatering in de eerste alinea is grotendeels juist en……. helemaal niet zo schokkend als hier gekwalificeerd. Hier spelen een paar zaken die vrijwel nergens worden genoemd of benoemd.
Wat is Talent?
De halve goegemeente heeft het over Talent, Talent management, retentie…. noem er zelf dan ook nog maar een paar. Nergens staat helder omschreven wat wij nu eigenlijk als Talent beschrijven.
Talent managers/coaches
Plots zien we een ware markt ontstaan van talent managers, talent coaches, talent schouts…… enfin, bedenk er zelf ook maar een paar. Mijn vorige alinea logenstraft wat dat betreft, m.i. dan natuurlijk, dat je jezelf de kwalificatie van laatstgenoemden aan kunt nemen.
Opleiding tot talent……
Datzelfde geld uiteraard ook voor de opleidingen tot….. Immers, ook zij hebben niet de juiste methode en/of tooling u of mij te vertellen wat talent nu eigenlijk is en hoe deze dan ook te [h]erkennen.
Ook hier geld een beetje wat ik kritisch heb ‘gekraakt’ over zichzelf coach noemen zonder te weten wat het daadwerkelijk inhoud en hoe dit daadwerkelijk in de praktijk te kunnen brengen.
Om talent te kunnen [h]erkennen, heb je kennis, inzicht, ervaring en soms een onafhankelijk instrument nodig. Het lijkt mij evident dat je in een bepaald discipline al erg goed ingevoerd moet zijn om te kunnen [h]erkennen dat iemand wel heel erg met kop en schouder boven de rest uit steekt, ergo, en dat ook doet. Je hebt immers weinig aan talent als je dat zelf niet de ruimte geeft.
Ervaring komt nu eenmaal met de jaren en daar aan gekoppeld zul je, als zelfrespecterend talent manager/coach/schout dan, minstens een jaar of vijftien tot twintig in de betreffende discipline moeten zitten. Tel daar wel bij op het vermogen om flexibel te kunnen zijn en open te blijven staan voor ontwikkelingen in je vakgebied, en dan pas kom je een heel eind.
De praktijk
Wat zien we vaak gebeuren? HR/Recruitment professionals die zich plotseling talent manager/coach/scout zijn gaan noemen. Het verbaasde mij telkens weer dat wanneer ik weer eens contact had met oudere zakelijke bekenden, dat dit geregeld voor kwam. Vandaar ook mijn interesse in dit soort artikelen.
Ik kan me dan niet aan de indruk onttrekken dat sommigen werkelijk de kennis en kunde niet in zich hadden talent te kunnen [h]erkennen, en ten tweede, de tooling in gebruik absoluut niets te maken had met het onderkennen van talent. Het grootste deel wat nu begint te roepen over talent [herkennen], zweeft graag op die commerciële golf mee in de hoop dat.
Een voorbeeld
U kunt mij absoluut niet verkopen dat iemand die een aantal jaar HR en Recruitment heeft bedreven, de commerciële wind en tij heeft mee gehad, lees hier, leuk mensen heeft weten ‘te plaatsen’, dat die nu plots kaas zouden hebben gegeten van talent management. Zij bezitten niet de kennis en ervaring intrinsiek, in bepaalde disciplines’ die je werkelijk nodig hebt om dat te kunnen.
Tooling
In menig gesprek, en ook hier zullen lezers meteen in de ‘hakken in het zanstand’ gaan staan, dat men dan die of gene tooling gebruikt, zelf heeft ontwikkeld, of methode heeft geperfectioneerd, die talent [herkend]. Ik kan daar heel eenvoudig in zijn. ‘BS’ De reden hierin zo stellig te zijn is de volgende. Een woordzoeker, die een door een cv heen kruipt, op zoek naar steekwoorden, en de inhoud van het cv, zijn GEEN basis voor talent [h]erkennen. Waarom niet? Om de eenvoudige reden dat de eigenaar van het betreffende cv en Recruiter, in het algemeen, een commercieel belang hebben in het proces. Beiden zijn op zijn zachtst gezegd corrupt te noemen. ‘Don’t take my word for it’, menig onderzoek heeft namelijk al uitgewezen dat in 45% van de cv’s zaken staan die de lading niet dekt en dat er met regelmaat cv’s naar een functie word ‘toegeschreven’.
Assessment methode/tool
Dit is de tweede dooddoener is de stelling/uitspraak dat men wel de tooling heeft talent inzichtelijk te maken. Ook deze stelling heb ik menig maal naar de prullenmand verwezen. Wat is hier namelijk het geval? Iemand wordt verzocht een reeks vragen te beantwoorden en tests in te vullen. Niet onafhankelijk en erg ‘buyest’. Menig maal heb ik al bewezen dat het heel subjectief is en in welke ‘gemoedstoestand’ de betreffende zich bevind.
Onderzoeken hebben namelijk uitgewezen dat wanneer men dezelfde persoon, op twee totaal onverwachte momenten die tests laat maken, hier al twee verschillende uitslagen uit voort komen. Deze uitslagen werden aan drie verschillende ‘specialisten’ voorgelegd en daar zijn zes verschillende inzichten uit naar voren gekomen. Heeft u zich in deze al gerealiseerd dat een dergelijke weg slechts een momentopname is? Ik zou er geen investering in durven.
Talent en ontwikkeling
Ik neem u even mee naar de tegenwoordige tijd. Bos, Wellink, Donner, Kamp, allemaal mensen die het toch zo verschrikkelijk goed weten? ‘U moet niet meer verwachten dat vaste aanstellingen nog van deze tijd zijn. U moet zich instellen om kortdurende verbanden. u moet zich flexibel opstellen en zich naar deze tijden aanpassen. Dat betekend ook dat u vaker nieuwe zaken zult moeten leren.’
Ik kan voor veel mensen respect opbrengen, maar niet voor mensen die zo erudiet de arbeidsmarkt miljardenschade hebben toegebracht door stupide impotentie en incompetentie, als deze heren, die namelijk zelf van de huidige problematiek geen enkele last hebben. Neen, hun plekje is gekocht en zij hoeven niet bang te zijn ‘iets nieuws’ te moeten leren etc. etc. Geen ‘practice what you preach’ hier dus.
Wat deze heren impliceren is namelijk, ‘Wij hebben er voor gezorgd dat je makkelijk ontslagen kunt worden, en dat je als Talent er alleen voor staat want kom je niet meer aan de slag waar je een aanzienlijk deel van je leven in hebt geïnvesteerd? Tja dat is dan jammer, leer maar even iets nieuws.’
De waan
De waan in deze is dus dat geen enkele weldenkende werkgever momenteel, onder de huidige omstandigheden, talent [h]erkennen kan en ze al helemaal niet in dienst zal nemen. Bent u mal? Werkelijk talent gaat er als een haas vandoor wanneer zij binnen uw organisatie gevoelsmatig het plafond denken te hebben bereikt. Waarom dus veel investeren in iemand waarvan je de kans loop dat die met opgedane kennis en ervaring de deur ook net zo makkelijk weer uit loop.
De Grote Ontnuchtering?
U en ik, ik zeker, staan weer met beide voeten op de grond en beschouwen het momentum heel even. Wilt u talent kunnen herkennen? Dat kan maar op één manier.
U zult in staat moeten zijn om op volkomen onafhankelijke, steriele manier, zonder persoonlijke interventie, de latenties inzichtelijk moeten kunnen maken van de persoonlijke talenten. Dat kunt u niet met 99% van de huidige tooling en ik schat grofweg dat 99% van hen die zich graag bezig houden met talent [h]erkenning, hier tegen hetzelfde aan zal lopen.
Er zijn maar bijzonder weinig mensen die talent weten te herkennen. Het zijn wat dat betreft senioren met enorme passie voor hun individuele vak. Zij zijn gedreven met dezelfde passie op zoek te gaan naar werkelijk talent. Zij kunnen deze herkennen en kunnen deze op waarde schatten. En laat het nu zo zijn dat die potentiële talenten scouts, onder de huidige economische regimes en impotente kabinetten ‘los’ zijn gelaten.
In Nederland zijn er maar enkele tools werkelijk geschikt te kunnen gebruiken talent te [h]erkennen en in te zetten. Wil je het hebben over talent, dan moeten men de persoonlijke latentie inzichtelijk maken. Want persoonlijke latentie veranderd namelijk nooit. Die is dezelfde wanner men deze nu inzichtelijk zou maken of over tien jaar.
Werkelijke talent[h]erkenners, kunnen we op misschien wel twee handen tellen. Dat is nu eenmaal ook de realiteit.