Er wordt veel over geschreven en de overheid geeft er hoge subsidiebedragen aan uit: duurzame inzetbaarheid. Maar wat is het voordeel voor de werkgever?
Zowel de werkgever als de medewerkers hebben groot belang bij de invoering van duurzame inzetbaarheid als onderdeel van het Human Resource Management (HRM). Voor de werkgever ligt dit belang in de toegevoegde waarde die de medewerker heeft voor de organisatie. Het belang voor de medewerker is, dat hij werkzaamheden uitvoert die voor hemzelf meerwaarde opleveren; bijvoorbeeld de ontwikkeling van de eigen talenten. Niet in de laatste plaats heeft duurzame inzetbaarheid ook een maatschappelijk belang; het draagt bij tot een hogere arbeidsparticipatie van de beroepsbevolking.
Competenties en vaardigheden
Duurzaam inzetbare medewerkers beschikken over een brede diversiteit vancompetenties en vaardigheden . Zij zijn sterk gemotiveerd deze in te zetten binnen hun huidige functie. Belangrijker nog, deze medewerkers zijn daartoe ook bereid in toekomstige nieuwe functies en bij veranderingen binnen de organisatie.
Korte termijn visie
Ingegeven door de huidige financiële en economische onzekerheden, blijken veel werkgevers weinig noodzaak te voelen om zich met deze materie bezig te houden. Er heerst vooral het gevoel van overleven in zware tijden. In relatie tot de sterk toenemende krapte in de arbeidsmarkt schuilt in die beleving een groot gevaar voor werkgevers. Binnen enkele jaren zal met minder mensen meer werk verzet moeten worden. De werkgever die op dit moment de organisatie aanstuurt vanuit de korte termijn visie van het overleven, zal binnenkort op grote achterstand staan ten opzichte van werkgevers die wel al actief zijn met duurzame inzetbaarheid.
Cijfers
“Meten is weten”, luidt het spreekwoord, dat geldt ook hier. Wanneer de werkgever gegevens analyseert geeft dat een uitstekende basis voor de toekomstige, duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Het gaat dan om gegevens zoals:
- verzuim;
- Functieduur, doorstroom, en uitstroom;
- Productiviteit van medewerkers;
- Opleidingsbudgetten;
- Medewerkers tevredenheid;
- Competenties en belangstelling van medewerkers;
Tegelijk is dat een uitstekende basis voor beleid om zich als een aantrekkelijke werkgever te positioneren in de arbeidsmarkt nu en in de toekomst.
Maatwerk
Leeftijdsbewust HRM is een belangrijk instrument voor werkgevers. Er valt niet aan te ontkomen dat werkgevers alles op alles moeten zetten om “oudere” medewerkers langer aan het werk te houden. Er zal zelfs bij aanname van nieuwe medewerkers meer en meer een beroep gedaan moeten worden op deze groep. Omdat voor ieder mens de gevolgen van het ouder worden verschillend zijn, zal het leeftijdsbewust personeelsbeleid niet alleen noodzakelijk zijn, maar vooral ook maatwerk moeten zijn.
Preventief beleid
Rond het vraagstuk over ziekteverzuim is bewezen dat preventief beleid niet alleen veel problemen voorkomt, maar ook sociaal en financieel profijt voor de werkgever en de medewerker oplevert.
Bij beleid op duurzame inzetbaarheid geldt exact hetzelfde. Niet alleen op de lange termijn, zelfs op de korte termijn hebben zowel werkgevers als medewerkers er al snel hun voordeel van. Niet in de laatste plaats, doordat de overheid dit najaar een hoge subsidie voor werkgevers beschikbaar stelt.
Meer lezen van Simon Stoltz? Simon schreef ook:
HRM: Effectief invoeren strategisch HRM
HRM: Weg met Human Resources!
Arbeidsmarkt: Nieuwe Werken verplicht invoeren?
Arbeidsmarkt: Twitterverslaving kost geld
Arbeidsmarkt: Arbeidsmarkt steeds meer van slag
Arbeidsmarkt: 2 jaar ziek: hoge ontslagvergoeding
Arbeidsmarkt: De Ziektewet-politie
Arbeidsmarkt: Voorkom ontslagprocedures
