Recruitment: Doe mij maar… een goede recruiter

Als je net een klus afgerond hebt, heb je even wat meer tijd voor bezinning, onderzoek en bijpraten. In recente gesprekken met collega’s is helaas vaak de conclusie dat Recruitment zelden een doorslaggevende stem heeft aan de tafel van de echte beslissingen. We mogen wel meepraten, maar moeten als Balkende genoegen nemen met een klapstoeltje. Zijn de recruiters die het vak beoefenen niet vakkundig genoeg? Wordt het vakgebied Recruitment niet serieus genomen? Of treft dat de gehele HR kolom? Wellicht kan de oplossing komen uit de transformatie van recruitment naar talent acquisition (lees hier meer over een vergelijking van beiden: http://www.recruiternetworkinggroup.com/files/TA%20vs%20Recruiting~Rolando%20Lopez.pdf), maar volgens mij zijn het de beroepsbeoefenaren die, tijdens de uitoefening van hun vak, recruitment wel of niet op de strategische agenda krijgen.

Als interim recruiter kijkend in de diverse corporate recruitment keukens valt mij de diversiteit aan recruitmentcollega’s op. Loopbaan- of HR adviseur, intercedent, ex-bureaurecruiter, management trainee of support medewerker, je komt ze allemaal tegen als recruiter. Sommigen vervullen vooral de rol van inhoudelijke gatekeeper, anderen stellen zich juist op als linking pin naar de kandidatenmarkt en laten formatiestelling en selectie vooral over aan de lijn.

Dus daar ga ik met mijn uitspraak: Doe mij maar… een goede recruiter. Want dat veronderstelt een scherp selectieprofiel en dus ook een duidelijk beeld van wat niet goed is. Zit de kneep ‘m in de persoonlijkheid van de recruiter, de soft skills of  juist de technologische vaardigheden? In ieder geval staat voor mij vast dat een simplistische output benadering (een goede recruiter verzorgt XX hires per jaar) onvoldoende is. Dat doet geen recht aan de verschillen in wervingscomplexiteit (80 postbodes of 80 senior professionals), de infrastructuur die organisaties wel of niet hebben (er zijn nog steeds bedrijven zonder ATS) en de wervingskracht van een organisatie. Daarbij: dit leidt tot een eenzijdige focus op productieoptimalisatie en kostenverlaging, terwijl het aannemen van talent in mijn opinie geen uitgave is, maar een investering.

En wat bedoelen wij vakgenoten als wij het hebben over een goede recruiter. Jij en ik kunnen hier een heel ander beeld bij hebben. Heeft de recruiter een primaire rol in de buitenwereld? Is hij of zij voor de kandidaat vooral toch:

• De communicator die haarfijn uitlegt waarom juist jij moet  kiezen voor deze topbaan/werkgever;
• De relatiemanager die jou als kandidaat het gevoel geeft dat alles om jou draait;
• De proactieve procesmanager die afspraken nakomt, de funnel strak opbouwt en managed en problemen opruimt voordat ze ontstaan;
• De selecteur die haarfijn je kwaliteiten, maar ook tekortkoming identificeert, weegt en bespreekbaar maakt?

Of is het perspectief toch meer op het eigen bedrijf gericht (zoals de meeste HR disciplines) en is een recruiter:

• De onderhandelaar die een topdeal onderhandelt voor organisatie;
• De seasoned recruiter die op directieniveau in de politieke arena acteert en beïnvloedt op basis van diepgaande kennis van de arbeidsmarkt en de doelgroepen;
• De organisatiekundige die management en directie adviseert over ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en de kansen en bedreigingen die hieruit voortkomen?

Kortom: het gevaar van het door ons zo verfoeide, spreekwoordelijke schaap met vijf poten ligt op de loer.

Nu is de vraag, wat een goede recruiter meebrengt, natuurlijk niet nieuw. Maar velen laten zich vooral in cynische of negatieve bewoordingen uit over het vak recruitment en haar beroepsbeoefenaren. In de trant van “Slechte recruiters verjagen kandidaten”  en “De onderwereld van recruiters” , “Bureaurecruiters zijn CV-schuivers” of “Handelaren in warme vlees”. Lekker inspelen op het onderbuikgevoel dat een kandidaat vaak overhoudt aan een afwijzing.

Tegelijkertijd raken steeds meer professionals binnen en buiten ons vakgebied er van overtuigd dat recruitment daadwerkelijk een vak is. Dat blijkt wel uit een onderzoek dat aantoont dat “top class”  recruiters kortere doorlooptijden en betere aannamebeslissingen (meer hierover lees je op: http://arbeidsmarkt.blogo.nl/2007/12/20/recruiter-ervaring-en-impact-op-kwaliteit-en-snelheid/)

En als recruitment een vak is, moet het mogelijk zijn om een goed selectieprofiel op te stellen. Daarom hierbij een poging om het profiel van de ultieme corporate toprecruiter samen te stellen.

Er van uitgaande dat een recruiter verantwoordelijk is voor:

1. het voeren van een zinvolle discussie over formatie, vacaturestelling en selectieprofielen;
2. het binden van sollicitanten aan de organisatie;
3. het selecteren van de juiste sollicitanten en;
4. het begeleiden van hiring managers bij een aanname proces.

Kom ik tot het volgende profiel van minimale vereisten voor een corporate toprecruiter:

• Bij minimaal twee andere werkgevers gewerkt als Recruiter;
• Tenminste vijf jaar recruitment ervaring;
• Tenminste tien jaar ervaring binnen een “mensen” beroep (sales, management, human resources);
• Hoog energieniveau, sense of urgency en gefocussed op resultaat;
• Excellente gespreksvaardigheden en in staat tot zinvolle interactie met iedereen;
• Diepgaande kennis van ambities en drijfveren en (de)motivatoren van medewerkers;
• Kritisch, analytische denker die aannamebeslissingen kan onderbouwen met argumenten, maar bereid is om ook te vertrouwen op intuïtie;
• In staat tot een klant-, kandidaat- en servicegerichte werkwijze, zonder eigen identiteit en vakmanschap te verliezen.

Eisen als “Kennis van ATS-systemen”, “Ervaring met Social Media” of “Kennis van STAR-interviewmethodiek” horen wat mij betreft niet thuis in dit profiel. Dit zijn aan te leren vaardigheden die volgens mij niet echt het verschil maken. Daarbij onderstreep ik het belang van werk- en levenservaring omdat dit de bron is van mensenkennis en interpersoonlijke kracht.

Vanuit de kracht van de crowd ben ik benieuwd welke eigenschappen en kwaliteiten jij absoluut wilt terug zien bij een corporatetoprecruiter. Wellicht komen we op basis van de discussie tot een  aanscherping van  het meest ideale profiel.

Maar nu ga ik kijken naar The Voice of Holland, daar zitten vijf toprecruiters die ziende blind zijn. Dinsdag krijg ik weer mijn eigen draaistoel met drukknop binnen, ik kijk er nu al naar uit.

Meer lezen van Koen Roozen? Koen schreef ook:

Recruitment: Doe mij maar een Dacia Duster!
AMC: Doe mij maar… David de underdog

Ook interessant om te lezen: