De wereld om ons heen verandert snel de laatste decennia en dat heeft ook consequenties voor werknemers in organisaties. Het economisch tij zit niet mee, organisaties moeten in hoog tempo blijven vernieuwen, de markt is transparanter. Daarbij is de concurrentie agressiever en hebben we met veel meer informatiestromen te maken. Werk heeft een andere rol en betekenis gekregen dan vroeger: je baan is nog meer dan voorheen een deel van je leven geworden. Het is belangrijk om je te kunnen ontwikkelen en te kunnen groeien. Je identiteit moet passen bij de organisatie waar je werkt.
De wetenschappelijke psychologische inzichten over mensen en hun persoonlijkheid zijn veranderd; vroeger dachten psychologen dat persoonlijkheid ‘in beton gegoten’ was en nauwelijks veranderde. Inmiddels weten we dat persoonlijkheid zich – binnen grenzen – ontwikkelt. Persoonlijkheid heeft meerdere lagen en om een compleet beeld te krijgen van een werknemer, moeten deze geanalyseerd worden.. Daarnaast moeten onder meer motivatie, diepere drijfveren en de kwetsbare kanten van de persoonlijkheid in kaart worden gebracht.
Persoonlijke ontwikkeling en het daarbij horende gedrag – hetgeen we concreet kunnen waarnemen – komt tot stand onder invloed van de dynamiek tussen
- Het individu zelf met zijn/haar talenten, drijfveren en mate van zelfregie (de mate waarin de persoon zijn omgeving kan en wil beïnvloeden) en
- (ontwikkelingen in) de context waarin iemand opereert. De dynamiek tussen context en individu maakt dat iemand zijn talenten, vaardigheden, drijfveren en persoonlijkheid kan laten zien of juist niet.
Al deze inzichten hebben er toe geleid dat GITP als eerste en enige bureau in Nederland haar assessment praktijk heeft vernieuwd. Ook ons denkraam is aangepast: daar waar we vroeger vooral redeneerden vanuit de ‘positieve psychologie’ (iedereen heeft kansen en mogelijkheden), kijken we nu meer naar de grenzen die mensen hebben. Allerlei casuïstiek van niet-integer gedrag of van narcistische managers illustreren het belang hiervan. Ieder mens c.q. persoonlijkheid heeft zo zijn ‘schaduwkanten’, niemand ontkomt daaraan. Deze schaduwkanten komen tevoorschijn in stressituaties, bij onduidelijkheid of onder andere vormen van spanning en druk.
Enkele voorbeelden: de krachtige en zelfbewuste manager, die ineens wel al te zeer alleen op zichzelf vertrouwt en die narcistische trekken laat zien. Of die medewerker die zich altijd zo leuk profileert, slaat hierin door en wordt theatraal en lawaaierig. De voorzichtige medewerker die onder druk álles wil controleren en niet meer in staat is het werk los te laten. Zo hebben alle persoonlijke krachten ook een donkere kant. Om de donkere kant van persoonlijkheid in kaart te brengen werkt GITP met een nieuw en aanvullend persoonlijkheidsonderzoek, waarin schaduwkanten in kaart worden gebracht en ook de daarbij behorende risico’s.
Iedere werknemer ‘werkt’, zoals eerder genoemd, met zijn unieke persoonlijkheid en drijfveren in op een bestaande context (werkomgeving). Daarmee geeft hij ook zelf richting en vorm aan de werkomgeving en is hij in staat hierin veranderingen aan te brengen. Een joviale persoonlijkheid kan sfeer brengen in een matte omgeving. De mate van zelfregie speelt hierin wel een rol. Hoe meer je zelf ‘aan het roer’ staat van je persoonlijkheid, leven en ontwikkeling en verantwoordelijkheid kunt en durft te nemen, hoe groter de zelfregie. Er zijn mensen met sterke drijfveren en vele talenten, maar met weinig zelfregie. Dat kan verklaren waarom zij zo weinig beïnvloedend zijn, zo weinig voor elkaar krijgen in het leven of in hun werk.
De context heeft ook invloed op de werknemer. Binnen een strakke, hiërarchische context die weinig speelruimte biedt, zal een commercieel talent bijvoorbeeld niet floreren. En een high potential kan onder een narcistische manager heel onzeker worden.
In ons model gaat de helft over context en de andere helft over de persoon. Met het Talent Development Assessment geven we aan hoe die twee bij elkaar komen.
Context betreft dus:
- Functie- en afdelingsspecifieke kenmerken en competenties (t.b.v. het intakeformulier per assessment)
- Kenmerken van de bredere context (externe sturing), zijnde: de organisatiecultuur, stijl van leidinggeven, besturingsfilosofie, professionaliteit van de HRM-discipline (instrumenten en systemen), de wijze waarop HRM wordt gepraktiseerd, kenmerken van de branche en politieke, maatschappelijke, technologische en economische ontwikkelingen.
Voorafgaand aan ieder Talent Development Assessment wordt het functieprofiel en de bredere context grondig in kaart gebracht. Dat doen we middels persoonlijke gesprekken / interviews met (meerdere personen) bij de opdrachtgever en met behulp van hiervoor speciaal ontwikkelde speciale vragenlijsten.
Omdat in het assessment meerdere aspecten (functie-eisen, talenten, drijfveren/diepere lagen persoonlijkheid, zelfregie en context) nadrukkelijker worden meegenomen en meegewogen, is het assessment exacter qua voorspellende waarde (en dus meer betrouwbaar). Omdat breder en dieper naar mensen en de dynamiek met de omgeving wordt gekeken, weten werkgevers nog beter wie ze in huis halen en kunnen afbreukrisico’s goed worden ingeschat. De deelnemer krijgt niet alleen zicht op zijn talenten, drijfveren en de mate van zelfregie, maar ook hoe hij in een bepaalde context past. De opdrachtgever tenslotte krijgt ook een meer bedrijfskundig advies over de match tussen functieprofiel en context. Zijn de functie-eisen realistisch en is het mogelijk om binnen de gegeven context een bepaalde functie goed uit te oefenen? Kijk ook eens op www.gitp.nl. Daarop is een filmpje te vinden waarin relaties van onder meer Rabobank en BMW hun mening geven over het nieuwe Talent Development Assessment.
Dit is een gastbijdrage van Alexandra Lindner – de Mul.
Alexandra Lindner is sinds 1994 als arbeids- en organisatiepsycholoog aan GITP verbonden. Zij heeft jarenlange ervaring op het gebied van coaching, loopbaanbegeleiding, diagnostiek en training. Zij is met regelmaat betrokken bij projecten omtrent zelfbewustwording en ontwikkeling van mensen in brede zin.
Deze week nog meer op Hi-RE:
AMC: Een ‘gewaagd’ blog over clichés in arbeidsmarktcommunicatie
Recruitment: Doe mij maar… een selecteur die niet Twittert
Filmpje: Annemarie van Gaal over waarderen van medewerkers (GetX)
Arbeidsmarkt: Flexibilisering: dan doen we het zelf maar
Personal Branding: Het geheim van een succesvol LinkedIn account
Sollicitatiefilmpje 2.0: Magisch sollicitatiefilmpje
De claim dat GITP het enige en eerste bureau zou zijn dat zijn assessment procedure heeft gewijzigd is lastig te onderbouwen, en in gezien mijn eigen praktijk onhoudbaar. Onder invloed van o.a. het sterke punten denken (Buckingham) hebben sommige bureaus waaronder blijkbaar GITP hun ‘ankers verlegd’. Moet men nu weer ombuigen naar een realistischer benadering (en sterke en de minder sterke punten)?
Dat ben ik altijd blijven doen, al is er nu meer evenwicht tussen sterke punten en minder sterke punten. En meer inzicht wanneer de ene strategie beter werkt en wanneer de andere (o.a. zelfvertrouwen speelt een rol, maar ook intrinsieke motivatie en discipline bij ontwikkeling).
Om dit te presenteren als een belangrijke wijziging getuigt wel van lef (de goede soort?), maar toch ook van een beperkt kritisch vermogen. Dat laatste zal ook mede oorzaak zijn geweest van het doorslaan van de sterke punten beweging. Ik werk altijd uit vanuit de idee dat mensen sterke punten hebben, maar ook altijd ontwikkelpunten. Ook is voor sommigen het sterke punten model nog steeds een goede benadering (al schiet hij bij anderen weer te kort).
Interessant om te lezen hoe de meest oubollige club van Nederland zich profileert als vernieuwer op assessmentgebied! De ‘vernieuwingen’ die hier worden beschreven zijn bij de meer kwalitatieve bureaus al jaren de gewoonste zaak van de wereld. Vernieuwing is een continu proces, GITP, niet iets wat je aan of uit zet…