Organisaties maken zich winterklaar. Een winter die vermoedelijk lang en koud zal zijn.
Tegen de achtergrond van een politieke en financieel-economische spannende en onzekere tijd waarbij alle aandacht uitgaat naar de factor ‘Kapitaal’, formuleert HR Nederland haar jaarplannen 2012-13. Hoe krijgt men in deze economische tijden de aandacht voor de factor ‘Arbeid’ die het verdient? Dat lijkt niet gemakkelijk.
Terwijl er door de buitenwereld soms openlijk aan het bestaansrecht van HR wordt getwijfeld, zijn er in de samenleving steeds meer trends die de arbeidsproductiviteit van organisaties sterk (gaan) beïnvloeden. Hoewel op korte termijn de factor ‘Kapitaal’ alles bepalend zal zijn, maken maatschappelijke en demografische trends duidelijk dat het negeren van de ontwikkelingen met betrekking tot de factor ‘Arbeid’ zeer riskant is.
In het vertalen van deze maatschappelijke en demografische ontwikkelingen naar (financiële) gevolgen voor organisaties, ligt voor HR de ultieme kans om haar bestaansrecht te bewijzen. In de rol van ‘coördinator van de inzet van het menselijke kapitaal’ is er zonder twijfel bestaansrecht voor HR en valt er zelfs ruimte aan de directietafel te claimen.
Masterclass PiCompany: Trends en HR Risicomanagement
Recent stonden 30 HR verantwoordelijken bij een door PiCompany georganiseerde Masterclass stil bij de volgende vragen:
- Welke ontwikkelingen en trends zien wij in de samenleving en op de arbeidsmarkt?
- Welke betekenis hebben deze trends voor het realiseren van organisatiedoelstellingen?
- Welke HR risico’s brengen deze ontwikkelingen en trends met zich mee?
- Wat kan HR doen om deze HR risico’s te tackelen/te beinvloeden?
- Wat gebeurt er als men deze HR risico’s niet tackelt?
HR Trends 2012 volgens Guido Heezen, Effectory
Gedestilleerd uit onderzoeksgegevens van medewerkeronderzoeken van Effectory, gesprekken met RvB’s en directies van Top 100 bedrijven en trends verschenen in de media, presenteerde Guido Heezen in een zeer aansprekende presentatie de volgende negen HR trends.
Trend 1: Betutteling stopt
Mensen worden steeds meer zelf verantwoordelijk gehouden voor hun leven. Jongere generaties willen niet anders. Behoefte aan zelfmanagement neemt toe, technologie maakt dit ook mogelijk. Voortvloeiend uit deze behoefte ontstaan nieuwe samenwerkingsvormen die minder betuttelen en meer vrijheid bieden.
Trend 2: Nieuwetijdse organisaties ontstaan
De behoefte aan andere aansturingsvormen, andere contractvormen (flex/vast), andere vormen van feedback (ook onderling) en andere manieren van motiveren zijn onomkeerbaar en zetten door. Hierdoor zullen nieuwetijdse organisaties ontstaan.
Trend 3: Anders werken en leren
Door technologische mogelijkheden en de behoefte aan ‘meer samen’ ontstaan andere en nieuwe samenwerkingsvormen. Producten en diensten worden ontwikkeld met opdrachtgevers en klanten in plaats voor voor (co-creatie en society 3.0). Spelenderwijs leren en simulatiespelen zorgen voor snellere en (kosten) effecientere wijzen van leren met bovendien steilere leercurves. Door de inzet van ‘ augmented reality’ zal ‘leren’ en ‘werken’ een andere dimensie krijgen.
Trend 4: Selectieve schaarste
De vergrijzing en de mismatch ‘onderwijs/arbeidsmarkt’ zal leiden tot verdere schaarste: selectieve schaarste wel te verstaan!
De groep jong/hoogopgeleid/specialist zal in schaarste toenemen. Oud/laagopgeleid/generalist lijkt daarentegen weinig perspectief te hebben op de toekomstige arbeidsmarkt. Opleiden/ontwikkelen en duurzame inzetbaarheid zullen uitkomst bieden om de arbeidsparticipatie te verhogen en is nodig om aan de behoefte aan talent te voldoen.
Trend 5: Prijs van arbeid wordt gekoppeld aan toegevoegde waarde
Meer dan in het verleden komt de waarde die individuele medewerkers aan het bedrijfsresultaat toevoegen, tot uitdrukking in de beloning. Beloning is daarbij afhankelijk van de ervaring die een medewerker heeft en energie/inzet die een medewerker heeft/toont. De vanzelfsprekendheid van loonstijging bij toenemen van aantal dienstjaren (ervaring) zal afnemen. De centrale vraag is: Hoe houden we de energie van medewerkers hoog en de kennis op peil? Levensfase bewust personeelsbeleid en duurzame inzetbaarheid zijn daarom hot items om de arbeidsproductiviteit op peil te houden.
Trend 6: ZZP en loondienstverbanden groeien naar elkaar toe
Er zal een nieuwe vorm van arbeidsrelatie (‘Medewerker Nieuwe Stijl’) ontstaan. Deze nieuwe vorm van arbeidsrelatie zal het nemen van verantwoordelijkheid stimuleren, zal minder ontslagbescherming bieden, zal vormen van sparen en een vangnet voor arbeidsongeschiktheid verplichten en voor meer bewegingsvrijheid en minder betutteling zorgen.
Trend 7: Globalisering
Het maakt steeds minder uit waar je werkt. Technologie zorgt ervoor dat we connected blijven en ons werk overal kunnen uitvoeren.
Trend 8: Duurzaamheid wordt de norm
Organisaties zoeken naar manieren om met zo min mogelijk belasting voor mens en milieu, goederen en diensten te leveren. Het wordt steeds a-socialer om niet duurzaam te zijn.
Trend 9: Pensioen problematiek van ongekende omvang
Pensioen in Nederland is relatief goed, maar toch slecht geregeld. De hoogte van het pensioen van toekomstige generaties is zeer onzeker. Dit zet de solidariteit van generaties onder druk.
Betekenis en invloed van de trends op organisaties: HR Risicomanagement
Tijdens de tweede helft van de Masterclass stonden de deelnemers stil bij de betekenis die bovengenoemde trends voor organisaties hebben.
- Welke invloed hebben de trends op het realiseren van de organisatiedoelstellingen?
- Welke HR risico’s kan men formuleren die het realiseren van organisatiedoelstellingen in de weg kunnen staan. Hoe kan HR deze risico’s beheersen en daarmee ombuigen naar kansen?
- Hoe kan HR in de wetenschap dat 88 % van de bedrijfsrisico’s, als oorzaak menselijk handelen heeft (bron, Nederlands Adviesbureau voor Risicomanagement), deze risico’s inperken en daarmee de eigen bijdrage aan het realiseren van organisatiedoelstellingen vergroten?
Het vanuit dit ‘HR risicomanagement perspectief’ kijken naar de bijdrage van HR bleek nieuw voor veel deelnemers van de Masterclass. Om te oefenen en daarmee te ervaren hoe deze rol ‘gepakt’ kan worden, werd de Masterclass afgesloten met het spelen van de HR Risk Game.
HR Risk Game
De HR Risk Game is ontwikkeld om concrete maatregelen voor HR risico’s te benoemen en helpt HR verantwoordelijken zich bedrijfskundig binnen de organisatie te positioneren.
Het bordspel prioriteert risico’s op basis van ‘kans x gevolg’ en daagt deelnemers uit om ‘out of the box’ maatregelen te formuleren. Deze maatregelen kunnen door de gemeenschappelijkheid waarmee ze tot stand komen op draagvlak binnen de organisatie rekenen. De uitkomsten van het spel vormen concrete bouwstenen voor een plan van aanpak, businessplan of jaarplan.
Benieuwd naar de Top 10 HR risico’s? Bepaal het risicoprofiel van jouw organisatie en benchmark die met andere organisaties!
Of sluit jij ook liever je ogen voor HR Risico’s?
Dit is een gastbijdrage van Valéri Berns.
Valéri Berns is sinds 1996 werkzaam in de arbeidsbemiddeling bij oa Yacht en YER. In haar denken staat de klantvraag centraal en zoekt zij in co-creatie naar optimale oplossingen voor arbeidsmarktvraagstukken. De ontwikkelingen op de arbeidsmarkt volgt zij hiervoor op de voet.
Vanuit haar behoefte om de krachten die op de arbeidsmarkt spelen onder de aandacht te krijgen van haar opdrachtgevers heeft zij in 2011 het initiatief genomen tot de ontwikkeling van The Big Risk Game, HR Edition en heeft deze samen met Lambooy & Kruize & vanVliet ontwikkeld (zie www.hrrriskgame.nl)
