“Nearly 80% of CEOs select talent management as the business area that requires the most change”, zegt een artikel op ere.net met als onderwerp: de tien domste dingen die je als recruiter kunt doen. Blijkbaar valt het managers ook op dat er in recruitment nog wel wat te verbeteren valt.
Volgens de crowdsourcing die leidde tot de bewuste top 10, stond één ding duidelijk bovenaan: je niet druk maken om de kandidaatervaring. Nu is dit begrip – of de (nog) meer gebruikte Engelse term candidate experience – momenteel erg in de mode en aangezien we in dit vak de neiging hebben om al snel achter modieuze zaken aan te lopen die op zeker moment worden ingehaald door iets anders, staat er over een paar maanden vast iets anders bovenaan. Dat neemt niet weg dat het van belang is, maar dit punt zou bij mij niet op één zijn geëindigd.
Eerst maar eens even een aantal andere ‘domme dingen’ uit de top-10. Eén daarvan ligt in het verlengde van de beroerde ervaring: lang doen over het nemen van beslissingen. Dat is in een tijd van ‘Voor 21.30 uur besteld, morgen in huis’ geen handige manier. Dan is je baan voor je ‘t weet ‘afbesteld’. En er zijn meer zaken die vooral duidelijk maken dat de tijden veranderd zijn:
- Geen gebruik maken van employee referrals
- Actieve middelen gebruiken als je op zoek bent naar passieve kandidaten
- Hetzelfde proces gebruiken voor verschillende typen banen
- Geen prioriteit geven aan de belangrijkste vacatures
- Denken dat een selectiegesprek een goed instrument is
Vijf voorbeelden die feitelijk niet meer zijn dan ‘blijven hangen in oude praktijken’. “Zo deden we het altijd”. Wat ze waarschijnlijk ook meteen tot de moeilijkst te veranderen praktijken maakt: wie al jaren hetzelfde gedrag vertoont, vindt het niet makkelijk om op iets anders over te gaan.
Fractie van een seconde
Gelukkig zijn er ook drie zaken die wél relatief makkelijk te veranderen zijn:
- Denken dat suffe vacaturebeschrijvingen aantrekkelijk zijn
- Niet weten waar het in de baan echt om gaat
- Niet duidelijk aangeven wat de vereisten zijn
Deze drie ‘domme dingen’ – die in mijn beleving bij elkaar horen – zijn het gevolg van een manier van communiceren die uitgaat van de ‘zender’ en niet van de ‘ontvanger’. En het mooie is: hier verandering in brengen vraagt maar één ding: bekijk je teksten eens door de ogen van de sollicitant. De meeste mensen leren vervolgens in een fractie van een seconde hoe het beter kan. Beeldende, concrete, beschrijvende en ambitieuze teksten. Navraag doen bij de vacaturehouder over aspecten van de baan die verder gaan dan opleidingsniveau en werkervaring: cultuur, doelen, anekdotes. En je sollicitanten serieus nemen: hoe moeten ze weten wat er van hen verwacht wordt als je daar zelf vaag in bent?
En ja, mijn nummer 1? Niet duidelijk zijn in wat je zoekt, om de hete brij heen draaien, compromissen laten doorschemeren in je communicatie – dat is wat mij betreft het domste wat je kunt doen. Zo spreek je uiteindelijk niemand aan. De rest zul je óók moeten aanpakken om de komende jaren succes te hebben. Maar met het bovenstaande kom je al een heel eind.
Meer lezen van Annemarie Stel? Annemarie schreef ook:
Social Media: Sociale media zijn verspilde moeite?
Recruitment: Let’s talk recruitment! Of niet?
Recruitment: Onderzoek naar recruitment – het is maar aan wie je het vraagt
Recruitment: Recruitment trekt een grote broek aan
AMC: Employer branding voor ZZP’ers – voor elk wat wils?
Recruitment: Samen optrekken bij recruitment in de zorg, maar hoe?
Arbeidsmarkt: De arbeidsmarkt is dubbel
Beste Annemarie,
Ik ben het helemaal met je eens, er wordt nog veel te veel op kwantiteit geselecteerd of op hard skills en ook al is dat in bepaalde beroepen noodzakelijk, je hebt nog steeds niets aan iemand met een heel hoog iQ als het eQ niet evenredig is mee ontwikkeld. Een goede programmeur heeft kennis die hij overal kan toepassen en hoeft niet alle software pakketten te kennen. De grootste fout die hier vaak mee gemaakt wordt is dat dit wel verwacht wordt en dat men daarmee heel veel echt goede programmeurs laat lopen. Er wordt nog nauwelijks nagedacht over wat echt wenselijk is, maar gemakshalve worden stoelen gevuld met hetgeen net is vertrokken. Gemiste kans, want op dat moment kan je juist bekijken of er ondertussen niet een andere behoefte is ontstaan en daarmee een andere invulling aan de functie gegeven kan worden. De dynamiek en kennis in het team kan ondertussen totaal anders zijn.
Ook wat betreft functieomschrijvingen, men blijft hardnekkig hangen in algemeenheden en er wordt over het algemeen weinig ingegaan op zaken die wel degelijk van belang zijn zoals de cultuur, werkethos, teamsamenstelling, specialismen. Nog steeds wordt er met clichés gesmeten en als je ze goed leest, vaak in 1 zin nog tegenstrijdig ook.
En de laatste en ik blijf het herhalen, de geautomaiseerde algemene afwijzigingsmailtjes. After sales beste mensen, iemand die nu niet in het profiel past, kan volgend jaar de perfecte kandidaat zijn, omdat het team is veranderd, maar die komt echt niet meer praten als je als recruitment en HR je aftersales niet op orde hebt en je ze afwimpelt op een dergelijke onpersoonlijke manier, nog niet te spreken over die organisaties die helemaal niets meer van zich laten horen. Wederom gemiste kans.
We zullen echt veel creatiever met het vak om moeten gaan, willen we de aanstormende arbeidsmarktkrapte het hoofd kunnen bieden. Met name de starters, de handjes en de specialisten zijn schaars worden steeds slechter opgeleid (daar kunnen ze zelf overigens niets aan doen, onderwijs algemeen). Er zal veel meer interactie moeten plaatsvinden in een veel vroeger stadium tussen onderwijs (theorie) en bedrijfsleven (praktijk) en er zal veel meer op competenties, persoonlijkheid en passies gestuurd moeten worden ipv sec de hardskills. Kennis is eenvoudig toe te voegen, iemands persoonlijkheid veranderen vraagt een veel grotere inspanning.
Helaas denken nog vele organisaties dat ze het wel kunnen met een jonge recruiter met 2 jaar intercedenten ervaring. Gemiste kans, alweer. Sowieso, je laat je aanstaande senior WO opgeleide manager toch niet interviewen door een 22 jarige? Laat staan de werving. Ik vind het niet vreemd dat deze mensen het als een belediging zien en ergens anders hun carriere voortzetten.
Dit is de tijd van kansen en nieuwe wegen inslaan en dat we gaan beseffen dat recruitment toch wel een heel belangrijk vak is en gaat worden en niet voor iedereen geschikt.