In een lezenswaardige serie van drie artikelen is de afgelopen weken op Frankwatching aandacht besteed aan het begrip ‘legitimiteit’. Legitimiteit als in: het ‘verdienen’ van acceptatie, waardering en vertrouwen. Voor sommige organisaties is het niet zo’n kunst om dat voor elkaar te krijgen; bijvoorbeeld voor wie zich met ‘goede doelen’ bezighoudt. Hoewel de lat voor dergelijke organisaties wel hoog ligt – denk aan Sanquin – wordt hun bestaansrecht over het algemeen niet ter discussie gesteld.
Photo by Thomas Hawk
Daartegenover staan aardig wat bedrijven die ontzettend hun best lijken te doen om die waardering of acceptatie niet te verdienen, en dus geen vertrouwen krijgen. Dat vinden ze niet fijn. “Organisaties verliezen steeds meer hun macht en de grip op hun reputatie”, zegt het artikel en dat feit is verantwoordelijk voor de ”lastige positie waar veel organisaties zich nu in bevinden”. Huh? Welke lastige positie?
Wel, dat gaat dan over organisaties die zichzelf wel relevant vinden, maar waarbij de publieke opinie intussen een andere mening is toegedaan, wat dat publiek overigens vaak op goede gronden doet. Bijvoorbeeld omdat een bedrijf eerst heel veel geld van de overheid nodig heeft om te overleven – als gevolg van het foutieve idee dat bomen tot in de hemel groeien en ballonnen onbeperkt kunnen worden opgeblazen – maar een luttele paar jaar later niets blijkt te hebben geleerd en weer vrolijk doorgaat met (gemeenschaps)geld toestoppen aan degenen die voor het hele debacle verantwoordelijk waren (en tussen neus en lippen door een paar duizend mensen ontslaat). Het lijkt mij persoonlijk niet zo gek dat mensen je niet vertrouwen als je onbetrouwbaar gedrag vertoont. Eigen schuld, dikke bult. Daar hebben we niet eens sociale media voor nodig.
Recruitment, reputatie en relevantie
De manier om de legitimiteit van de organisatie te vergroten, draait volgens het artikel om wederkerigheid: “aansluiting zoeken bij de belangen, standpunten en doelen van stakeholders en deze meewegen in strategie en beleid”. Hoewel (gelukkig) niet iedere organisatie het zo bont maakt als hierboven beschreven en ik me ook stiekem afvraag of er niet iets fundamenteel mis is, als je moet werken aan je legitimiteit, kan ik me er toch wel wat bij voorstellen. Er is soms gewoon uitleg nodig. En het leuke is: ik kan iets bedenken dat hierbij van groot nut kan zijn: recruitment. Recruitment heeft inmiddels een vracht ervaring met dingen uitleggen; al geruime tijd spelen zaken als reputatie, legitimiteit of relevantie er een grote rol, groter dan voorheen. En met een heel belangrijke voorwaarde: het moet geloofwaardig zijn.
Centrale vraag
De centrale vraag bij recruitment is: willen mensen zichzelf en hun ambities verbinden aan je doelstellingen? Dat willen ze alleen als ze die doelstellingen – en de manier waarop ze bereikt worden – inderdaad ‘legitiem’ vinden. Als het overeenkomt met hun eigen morele en andere overtuigingen. Dat dwingt tot oprechte en vooral duidelijke communicatie, want mensen moeten het natuurlijk wel snappen. Daarom heeft recruitment de middelen om zaken concreet te laten zien. Wat doe je precies en waarom? Want wat recruitment intussen goed begrepen heeft, is de wetenschap dat het uiteindelijk maar om één ding gaat: gedrag. Begrijpelijk gedrag; wat instituties doen is vaak abstract en soms onbegrijpelijk; maar gedrag van mensen is dat niet.
Misschien moeten marketing en communicatie toch eens wat vaker richting recruitment kijken. Behalve dat het inzicht geeft in een meer dan innovatief vakgebied, kunnen ze er meteen van leren dat de algehele legitimiteit van de organisatie profiteert als (eigen) mensen als geloofwaardige en sympathieke vertegenwoordigers worden opgevoerd. Toch leuk, zo’n vak dat het begrepen heeft.
Meer lezen van Annemarie Stel? Annemarie schreef ook:
Employer Branding is geen kunst(je)
Zware tijden voor bemiddelaars op de arbeidsmarkt
AMC: We schaffen gewoon alles af
Recruitment: Domme recruiters?
Arbeidsmarkt: Hou op met zeiken
Arbeidsmarkt: Flexibilisering: dan doen we het zelf maar
