Vrijdag kreeg ik een compliment van één van mijn huidige klanten. Zij en haar leidinggevende waren het er over eens: ik ben mijn rol als recruiter overgroeid. Nu is dat voor mij als interim recruiter niet zo heel erg, ik kan niet te goed of te zwaar zijn, hoogstens te duur. Ik ben ingehuurd om een klus te klaren en laat mijn huis zelf ook niet opnieuw funderen door een aannemer die dat nog nooit gedaan heeft. En toch, het voelt niet goed. Ik ben geen interimmer geworden om “trucjes” te doen. Een uitdaging waar meer interimmers mee worstelen: hoe laat je de schoorsteen roken, hoe blijf je uit de slaafse loondienst relatie en hoe ontwikkel je jezelf in de juiste richting?
En eigenlijk maak ik dagelijks hetzelfde mee in mijn selectiepraktijk? We zoeken ons suf naar ambitieuze mensen die de routines beheersen. Ja lees dat nog eens goed: “ambitieuze mensen die de routines beheersen.” Dat is in de meeste gevallen een rare combinatie: je moet goed zijn in je vak, dat al een tijdje doen en nog zeker een paar jaar verder willen uitbouwen, maar tegelijkertijd wel de wereld willen veroveren, nieuwe dingen willen ontdekken en verbeteringen aanbrengen. Maar dan wel het liefst binnen de bestaande kaders van de voorhanden zijnde vacature.
Dat doet me erg denken aan de klant die me zonder tranen vraagt om een academicus van ongeveer dertig jaar met tenminste zeven jaar ervaring. Gebraden duiven. Onmogelijk!
Maar recruiters houden van een uitdaging, zijn inventief en vasthoudend. We zoeken talentjes waarbij we kwalificaties afmeten aan de hoeveelheid jaren ervaring, liefst gespecificeerd op detailniveau. Ik zoek namelijk geen SAS programmeur, maar een SAS programmeur met ervaring met Fase 1 klinisch onderzoek (bij voorkeur Oncologie). And guess what? Ze zijn er nog ook.
Dus als ik ze vind, zal ik me, als Corporate Recruiter, in de gesprekken een slag in de rondte STAR-ren om maar zo specifiek mogelijk te toetsen of de kandidaat in een vergelijkbare situatie het gewenste gedrag heeft vertoond. Geeft de kandidaat de goede antwoorden, dan krijgt hij een check in the box en bij voldoende checks doen we de kandidaat een aanbieding. En ook dat levert weinig problemen op, want onze (arbeidsmarkt)concurrent betaalt ongeveer evenveel voor iemand die vanuit dezelfde rol overstapt naar ons. Mission accomplished.
Maar wat levert ons dit nu werkelijk op? We hebben een goed beeld van de huidige competentie(s) van de nieuwe medewerker; hij (of 
zij) is in staat om ons huidige werk goed uit te voeren. En beiden weten we wat ons (ongeveer) te wachten staat. Lekker voorspelbaar. Maar wacht, de wereld om ons heen verandert? Farma is heftig in beroering, multinationalis fuseren, er zijn geen gemakkelijke ziektes meer en de medicijnen-pijplijn bevat akelig weinig major drugs. Dus misschien besluiten we straks geen Fase 1 onderzoek meer te doen in Nederland of gaan we SAS Programming verder outsourcen naar externen. En daar zitten we dan over drie jaar met onze zeer gekwalificeerde, hoogwaardige SAS programmeur…, wel gekwalificeerd, maar geen werk.
Zelden kijken we bij selectie naar weerbaarheid, aanpassingsvermogen, leervermogen of ontwikkelpotentie. Allemaal factoren die bijdragen aan het vermogen om een nieuwe functie te kunnen verwerven (employability). Onze focus op prestaties uit het verleden biedt ons een goede houvast en de STAR-methode heeft een hoge voorspellende waarde voor functioneren op korte termijn, maar krijgt naar mijn smaak vaak een te hoge waardering waar het gaat om het optimaliseren van de lange-termijn werknemer-werkgeversrelatie. Combineer dat met een sterke focus op directe inzetbaarheid (bijvoorbeeld als gevolg van hoge werkdruk of gebrek aan begeleidingscapaciteit) en je hebt een prima basisrecept voor een pittige probleem over drie tot vijf jaar.
En waar sta jij in dit verhaal? Ben jij de recruiter die zaait als een boer of oogst als een loonwerker? Stel je zelf eens de volgende vragen:
- Beveel jij die kandidaat aan die iets heel graag wil (leren), maar het duidelijk nog niet kan?
- Wat vind je belangrijker: bewezen succes of een gedeeltelijk mislukte leerervaring?
- Juich je het toe als je kandidaten willen doorgroeien naar een nieuwe functie of benader je vooral de high performers voor een soortgelijke functie?
Zo… ik denk dat ik eens weer wat ga speculeren op de beurs, want ook daar bieden resultaten uit het verleden geen garantie voor de toekomst.
Meer lezen van Koen Roozen? Koen schreef ook:
Doe mij maar… een gemotiveerde gelovige allochtoon
Doe mij maar… Een wetenschappelijke selecteur
Recruitment: Doe mij maar… een selecteur die niet Twittert
Recruitment: Doe mij maar… een goede recruiter
AMC: Doe mij maar… David de underdog
Recruitment: Doe mij maar een Dacia Duster!
