Er gaan interessante dingen gebeuren op de arbeidsmarkt. Waar in het verleden ‘een krappe arbeidsmarkt’ betekende dat er over de hele breedte schaarsteproblemen waren, worden er nu tekorten én overschotten tegelijk voorspeld. Het kan wisselen per sector, maar ook binnen sectoren of zelfs binnen één organisatie, kan sprake zijn van misfits: voor functie X is niemand te vinden, voor functie Y staan ze massaal voor de deur.
Soms leidt het tot hartverscheurende situaties: voor functie X moet hard geworven worden en dat is goed zichtbaar, terwijl voor (zittende) medewerkers in functie Y ontslag dreigt. Dat is heel moeilijk uit te leggen en het vraagt om maatwerk; in HR én in recruitment. In HR als het gaat om een respectvolle behandeling en effectieve bemiddeling naar een andere baan of werk. In recruitment om op een efficiënte manier het schaarse goed binnen te krijgen. Maar hoe doe je dat?
Om echt maatwerk te kunnen leveren in recruitment, begin je met de basics. In grote lijnen zijn dat vier dingen: weten wat je zoekt, wie je zoekt, waar je zoekt en hoe je zoekt.
Weten wat je zoekt
Dit is wel de basis-basic. Hoeveel mensen heb je nodig, wanneer gaan huidige medewerkers met pensioen, wat is de uitstroom? Welk opleidingsniveau zoek je vooral, is er in die groep of groepen sprake van schaarste of overschotten? Met andere woorden: breng je markt in kaart. Via een personeelsprognose, onderzoeken en rapporten van RWI of UWV,CBS of ROA. Of uit je eigen ervaringen.
Weten wie je zoekt
Dit lijkt een flauwe kopie van het ‘wat’, maar is het niet. Bij het ‘wie’ stel je vast om wat voor personen het gaat. Wat is hun achtergrond? Hoeveel werkervaring heb je nodig, hoeveel professionals, hoeveel starters? En daarbij verzamel je belangrijke informatie over de meer ‘zachte’ factoren: wat zijn de belangrijkste motivaties van deze personen? Wat vinden ze belangrijk is een baan of werkgever? Materiële aspecten? Zingeving? Professionele ontwikkeling? Die informatie gebruik je om op je doelgroepen afgestemde boodschappen en teksten te maken.
Weten waar je zoekt
De wereld van de media is de laatste jaren knap onoverzichtelijk geworden; eigenlijk mag je wel spreken van een soort versplintering, voor een groot deel zichtbaar langs de lijnen van de generaties. Kennis over de vraag wat je doelgroepen aan media ‘gebruiken’ – van radio en tv tot de meest obscure nichewebsite – is geen luxe meer, maar bittere noodzaak als je in het grote veld van ‘boodschappen’ gezien of gehoord wilt worden. Gebruiken ze advertenties, in print of op jobboards? Komen ze op bepaalde sites? Zijn ze actief op sociale media?
Weten hoe je zoekt
Weten hoe je zoekt is de tegenhanger van weten hoe je doelgroep zoekt. Hier gaat het om het maken van keuzes: waar je doelgroep is, daar ben jij ook. Als zij printadvertenties lezen, dan zet je een printadvertentie. Zijn ze actief en benaderbaar via (online) netwerken, probeer je gebruik te maken van referral. Maar hierbij hoort ook: zoek je iemand voor een vaste baan of wil je tijdelijke krachten die flexibel zijn in te zetten? Moet je naar een marktplaats, een detacheringsbureau of een uitzendbureau? Dit weten – en goed gebruiken – kan je een smak geld schelen. Geld dat nu vaak achteloos wordt uitgegeven.
Gezond verstand
Bovenstaande voorwaarden zijn noodzakelijk om maatwerk te leveren, maar ook je gezond verstand speelt een rol. Waarom zou je een vacature twee weken via je site openstellen als je weet dat je na drie dagen al meer reacties hebt dan je fatsoenlijk kunt verwerken? Dan is drie dagen wel genoeg! Ga ook niet achter allerlei ‘moderne’ recruitmentmanieren aanlopen omdat je denkt dat je anders een boot mist; doe dat alleen als gebleken is dat dat dé manier is voor je doelgroep.
Het is niet zo dat alle ‘oude’ manieren van werving en recruitment aan de dijk kunnen. Het is ook niet zo dat je in het geweld van alle nieuwe ‘tools’ hulpeloos bent. Maar alles begint met goed uit je doppen kijken en tijd nemen om het probleem te doorgronden. Arnold Cornelis - één van mijn favoriete filosofen – noemt dat (in zijn – wijze en onderhoudende - boek) ’de vertraagde tijd’. Vergelijk het met de weg vinden in een vreemde stad. Je kunt rond blijven rijden tot je je bestemming gevonden hebt, wat lang kan duren. Je kunt je auto ook even aan de kant zetten en op een kaart kijken. Zoals Cornelis zegt: “De vertraagde tijd betekent dat meer en beter wordt nagedacht en gecommuniceerd. Daarmee nemen de slagvaardigheid, de efficiëntie en de kwaliteit van menselijke activiteiten toe”.
Tijd nemen is tijd winnen.
Meer lezen van Annemarie Stel? Annemarie schreef ook:
De markt is gek – marktplaatsen, marktplaatsen…
Social recruiting dicht het gat met zes trends
Verzuipen of meegaan met de stroom
Survival of the extremes – kommer en kwel in AMC- en recruitmentland
Vliegen talentvolle ambtenaren het raam uit? Waarheen dan?
Geloof jij er wat van?
Employer Branding is geen kunst(je)
