Ken je dat? Het gevoel dat je niet weet wat je aanmoet met een nieuwe ontwikkeling of visie? Dat in jouw situatie het (nog) niet mogelijk is het nieuwe inzicht in te zetten en de potentiële waarde ervan volledig te benutten. Bijvoorbeeld omdat diverse randvoorwaarden niet geregeld zijn, er onvoldoende tijd of geld beschikbaar is of dat je geen idee hebt hoe je het nieuwe inzicht moet toepassen. Maar, het zou natuurlijk ook heel goed mogelijk kunnen zijn dat de zogenaamde innovatie een wensgedachte is, waar buiten onze vakbroeders niemand op zit te wachten. Of erger nog… het inzicht is geen inzicht maar een handig verkooppraatje, een los uit de pols opgeschreven gedachte of oude wijn in nieuwe zakken. En dat laatste is natuurlijk wel een persoonlijk geruststellende gedachte, maar het toont ook de schraalheid van veel ontwikkelingen en inzichten aan binnen recruitment. Regelmatig verbaas ik me over het gebrek aan wetenschappelijke onderbouwing en interesse in recruitment en de beperkte degelijkheid van nieuwe inzichten.
En op dit moment, in een ouderwetse Achterhoekse Sköppe (www.ni-jland.nl) met een hout gestookte kachel, blijft dit idee in mijn hoofd spoken. Zittend achter een tafel met een pers bekruipt mij regelmatig het gevoel “is dit nu werkelijk vooruitgang en wat is de werkelijke waarde hiervan?” als ik blogs lees. En al helemaal als de auteur – analoog aan de software- en web business – een cijfer achter zijn idee plaatst. Sinds vorig jaar bevinden we ons in de gedachte van Recruitment 4.0. Alsof er een soort releasedatum is waarna iedereen, met de juiste hardware, kan beschikken over de nieuwste technologie. Dit soort labelling pretendeert een simplisme en algemene upgradebaarheid van recruitment die ik bij mijn klanten nog niet gezien heb. Gooi er wat geld tegen aan, schaf een nieuwe laptop aan, koop de nieuwste software en je bent weer helemaal bij de tijd. Of analoog: huur een paar interimmers en consultants in, schaf wat tooling aan en je bent weer best of class in recruitment.
Maar recruitment is, in tegenstelling tot internet en software, niet technologie gedreven, maar technologie volgend. En de onvoorspelbare en onbeheersbare human factor heeft binnen ons vakgebied veel ruimte. Waarom zouden er anders nog steeds legio bedrijven zijn die, ondanks de volwassen ATS-markt, zonder een up-to-date of met een krakkemikkig zelfgebouwd systeem recruiten? Dat is niet omdat er geen goede ATS-en voorhanden zijn… de Nederlandse ATS markt is volgens kenners volwassen en verzadigd.
Het werken met opeenvolgende releases is gemakkelijk en pretendeer een soort onweerlegbare, grondige doordachtheid die het niet waar maakt:
Recruitment 1.0: we plaatsen print advertenties om passieve kandidaten te lokken
Recruitment 2.0: we plaatsen online advertenties om passieve kandidaten te lokken
Recruitment 3.0: in communities bouwen we relaties op met groepen latent talent
Recruitment 4.0: opgebouwde relaties worden omgezet in geldgenererende netwerken met meerdere soorten verdienmodellen, peer rating en hogere engagement.
Logisch toch? En vanzelfsprekend streven we allemaal naar de hoogste versie.
Maar in dit simplisme schuilt juist het gevaar, er zijn nog een hoop vragen die onbeantwoord blijven. Een paar van mijn bezwaren en vraagtekens op een rij.
Recruitment 4.0 legt een overdreven aandacht op communicatie en werving
Recruitment draait niet alleen om het bereiken van kandidaten. Functie- en selectieprofielen, goede processen, een gedegen selectieaanpak en het kunnen onderbouwen en het nemen van juist aannamebeslissingen door de manager, zijn minstens even belangrijk bij het succesvol bemiddelen. Waar blijft de ontwikkeling in het vergroten van de selectiekwaliteit en het inzichtelijk maken van selectierendement aan de budgetverstrekkers?
Recruitment 4.0 staat los van het bestaansrecht van bureaus
Je leest regelmatig dat talent pools – die gericht zijn op de voor de onderneming schaarse en vitale groepen – de ondergang zouden betekenen van bureaus. Als jij en de kandidaat elkaar al kennen, heb je immers geen bureau meer nodig. Misschien is dit ten dele waar voor organisaties met een voorspelbare, homogene instroombehoefte, bijvoorbeeld campus recruitment bij Deloitte. Bij MSD (mijn huidige opdrachtgever) is het echter ondoenlijk om als recruiter langdurige relaties op te bouwen met de vijftien zeer gespecialiseerde niches waarvoor ik recruit. Dit lijkt me een uitgelezen kans voor bureaus.
Technologie dicteert niet, technologie faciliteert
Het 4.0 denken lijkt technologie gedreven, een soort van onvermijdelijke vooruitgang waar iedereen de vruchten van gaat plukken. Maar niets is minder waar. Met LinkedIn kan ik inderdaad gemakkelijker dan ooit, snel inzicht krijgen en relaties opbouwen met de ongeveer 50 Europese PKPD scientists. Maar met een beetje goede wil kan dat ook met een rolodex en een telefoon. De visie van de recruitment professional op de markt en zijn (of haar) vermogen om langdurige zinvolle relaties op te bouwen, bepaalt zijn of haar succes. De mens vormt de belangrijkste schakel. Welke nieuwe eisen stelt Recruitment 4.0 aan deze professional?
Actieve kandidaten zijn bijzonder waardevol
Latente kandidaten zijn bijzonder interessant en tegelijkertijd ook het lastigst te mobiliseren. Naarmate het cijfer hoger wordt, lijkt de actieve kandidaat steeds minder relevant te worden. Maar vanuit het oogpunt van efficiency en snelheid zijn actief zoekende kandidaten het “low hanging fruit”; direct te plukken en meteen op smaak. Alleen daarom is het gericht pushen van vacatures naar actief zoekende kandidaten nog steeds de moeite. Investeren in relaties met latente doelgroepen vraagt om een lange termijn aanpak en mag niet in plaats komen van werving gericht op actieve kandidaten.
Niet alle kandidaten zijn schaars of bedrijfsgebonden
Veel vacatures in bedrijven staan los van de kernfunctie van het bedrijf. Bij MSD zoeken we momenteel twee vaste recruiters. Het is onlogisch en ondoenlijk voor MSD om, indachtig de Recruitment 4.0 filosofie, zich te mengen in de community van recruiters Een talentpool opbouwen loont wellicht wel de moeite als het PhD’s met een relevante academische achtergrond betreft.
Een kandidaat is niet zijn hele leven kandidaat
Recruitment 4.0 veronderstelt dat er een altijd aanwezige interesse is in werkgevers. Hier kan je vraagtekens plaatsen, immers mensen denken niet hun hele arbeidzame leven als werkzoekende, simpelweg omdat hij er geen behoefte aan heeft. De toenemende informatiebeschikbaarheid leidt tot hogere kieskeurigheid. Voor de meeste bedrijven zal het knap lastig blijken om continu relevant te blijven voor de potentiële kandidaat.
Recruitment maakt zelden onderdeel uit van de managementagenda
Zolang strategische HR planning geen integraal onderdeel van de managementagenda vormt, blijft recruitment een losstaande fulfilment discipline met focus op kosten en snelheid. Managers kunnen verloop moeilijk voorspellen of beheersen, een goede contingency planning van medewerkers ontbreekt en recruitment is vaak een voetnoot op de managementagenda. Recruitment 4.0 daarentegen vraagt om een continue betrokkenheid van specialisten, het zijn de vakgenoten die met elkaar in communities bewegen. Hoe kunnen wij Recruitment, onze discipline, hoger op de managementagenda krijgen?
In de praktijk zal het upgraden naar Recruitment 4.0 een stuk weerbarstiger blijken dan sommige blogs doen vermoeden.
Zo, ik ga nu eens kijken waarom de 3G verbinding van mijn Iphone zo traag is. Ik moet nog een blog naar Hi-Re sturen. Liefst vandaag nog…
Leuk artikel! Maar 4.0 zijn we echt nog lang niet; meeste organisaties (lees niet alleen recruitment) zijn nauwelijks op 1.5 a 2e niveau. De “cijfers” tekenen ook een ontwikkeling en aldus verandering in denken en productie. Dat is organisatiebreed en kan niet alleen een recruiter dragen. Kijk naar organisaties als Randstad bv. Dat zijn zulke reuzen die hebben grootste moeite om te “keren”.. 4.0 is een mooi utopia met hoge transparantie en eindelijk de dood van die asociale ronselpraktijken van sommige agencies, en de marges die men draait. Maar jammergenoeg duurt dit nog een jaar of 4 a 8;-) we zitten nog midden in het oude werken qua instelling. 2.0 en 3.0 zijn geen technische tools of ontstaan “alleen” uit technische ontwikkeling.. Het gedrag veranderd mee.. En kijk om je heen.. We mogen nu wel leuk Twitter hebben maar gunnen elkaar nog niets, schermen ieders netwerk af en zodra er 20e op een zzper gemaakt kan worden ipv 10e doen ze dat.. De technologie zit tegen het 3e niveau, dat ontwikkelt wel door, maar geen zorgen, het gedrag van de mens, zoals altijd, heeft veel meer moeite om aan te passen;-) en dan hebben we het niet over Recruiters alleen. Trust me, ik heb een opdracht uitgevoerd binnen Yacht, een prachtig “nationaal” merk, leuke moederorganisatie en vrij ruim bereik.. Als progressieve recruiter, sta je alleen als hiringmanagers en diectie openheid en vrijheid niet stimuleren.. Meeste organisaties in NL staan nog tegen het 2e niveau aan te hikken;-) daarentegen gaat het buitenland wel een stuk harder.. 2.0 en 3.0 heeft geen 9 tot 5 mentaliteit, stopt niet omdat je je kinderen moet ophalen van de opvang of in het weekend en is niet bang om zich open te stellen, transparantie te promoten en anderen iets te gunnen.. Het is een gedrag binnen een professionele organisatie wat samengaat met technologie en daar is Calvinistisch NL nog lang niet aan toe;-) ware het niet dat ik wel verlang naar dat moment. Complimenten voor het stuk nogmaals, kan alleen maar een thumbs up geven dat mensen dit ter discussie stellen, zodoende hoop ik dat het niet just a trend is maar een echte aanpassing in het denken van de professional:-) groet en fijne dag!
Dank voor de thumbs up.
Goede toevoegingen, maar ik kiest bewust voor een compacte benadering. Echter, net zoals recruitment géén losstaande discipline is, is het denken in 2.0, 3.0 of hoger geen beweging die zich alleen binnen recruitment afspeelt.
Echter, zo’n exposé zo meer dan 2 A4tjes