Wij moeten ook een social media strategie hebben

Een veelgehoorde kreet dezer dagen, en het lijkt er een beetje op alsof het hemels manna zal neerdalen, eens die social media strategie er is. Begrijp me niet verkeerd. Ik ben het er honderd procent mee eens dat ieder bedrijf dat op een zinvolle manier wil omgaan met zijn rekruterings-inspanningen, best eens nadenkt over zijn aanwezigheid op het web. Het venijn zit zoals steeds in de staart: Er is een hemelsbreed verschil tussen een social media aanwezigheid en een social media strategie. (Een facebook pagina is niet de finaliteit, het is één van de middelen, en al die middelen moeten elkaar versterken, niet door harder te roepen, maar door relevant in te haken op belevingsmomenten en logica bij ‘gebruikers’.

In die zin zie ik bedrijven steeds weer dezelfde fouten maken. Aanwezigheidspolitiek stelt niet zoveel meer voor. Het is een eerste stap, meer niet. Het loont in vele gevallen de moeite om eens ernstig na te denken wat je er mee wilt gaan doen. Anders kun je je beter de moeite besparen. Mini versies van je bestaande site doorposten naar je Linkedin bedrijfspagina, of je Facebookpagina, samen met een slapende twitteraccount die zich beperkt tot het retweeten van herkauwde content… Ik kan me niet voorstellen dat je daarmee de ‘war for talent’ of de prijs voor de beste ‘employer branding’ gaat winnen.

Begrijp me niet verkeerd, ik ben een groot voorstander van ‘springen in het diepe’ als middel om je bepaalde nieuwe zaken eigen te maken, maar ik wil toch ook pleiten voor wat afstand, wat visie.

Waar moet je als HR afdeling mee bezig zijn, dezer dagen? Ik denk dat zich dat concentreert rond twee grote dimensies. Enerzijds het zoeken, ondersteunen en vormgeven van nieuwe manieren van werken, wat een cruciaal gegeven zal blijken te zijn.  Anderzijds in het vertalen en uitbouwen van een ‘talent strategie’.

In beide gevallen spelen sociale media, media in het algemeen hun rol. Maar een dom overdrukje maken heeft nog niemand geholpen.

Ik denk dat bedrijven in eerste instantie moeten aangeven welke hun primaire en secundaire objectieven zijn in die context. Eens die bepaald worden, kun je verder werken. Een HR (Communicatie) strategie gericht op het verhogen, verbeteren van de ‘employer branding’ legt andere accenten, dan één waarbij je verloop wil vermijden. Het aantrekken van de juiste kandidaten impliceert misschien een andere aanpak dan het verzekeren van een continue instroom van CV’s.  Het inzetten van social media als een soort inward mechanisme is dan weer een heel ander verhaal, dat zeker zijn merites heeft en wellicht menig goedbedoeld intranet kan helpen vervangen. Of op een actieve manier de pijnpunten van een bedrijf kan blootleggen en helpen remediëren. De mogelijkheden zijn eindeloos, de toepassingen die ik zie, meestal bloedeloos.

In mijn gesprekken met HR managers en bedrijfsleiders, merk ik enerzijds een grote terughoudendheid tot implementatie, waarbij begrippen  als ‘efficiency-verlies’, privacy, tijdsverspilling, ‘gebrek aan meetmechanismes’ doorschemeren. Daarnaast merk ik ook een groot gebrek aan kennis en creativiteit bij het gebruiken van deze mediatypes.

Ik pleit dan ook graag voor een doordachte aanpak waarbij bekeken wordt wat de doelstellingen zijn die bereikt willen worden. Welke middelen daarvoor kunnen aangewend worden, en op welke termijn dat kan bereikt worden. De belangrijkste zou ik dan nog bijna vergeten. Gebruik van sociale media in eender welke communicatiemix is niet vrijblijvend en aan te raden omdat het goedkoper zou zijn dan traditionele mediatypes of -oplossingen. De investering in tijd en het commitment zijn niet te onderschatten elementen in een realistische en succesvolle social media strategie.

En het spreekt vanzelf dat wij er graag een boom met u over op zetten.

Ook interessant om te lezen: