Hoewel het de eerste lentedag van 2012 was en ik door vele enthousiaste vakgenoten werd omringd en de Fokker Terminal als locatie precies paste bij de mooie open sfeer van de dag, heb ik tijdens EHRM toch ernstig met m’n oren zitten klapperen.
Hoe dat kwam? Ik zal het je vertellen.
Tijdens mijn eerste sessie van de dag gingen 3 van de 4 Meest Invloedrijke Recruiters van 2011 Wesley Hendriks, Marcel Rietveld en Bjorn Luijters (nummer 3 van de competitie Jeffrey Koekebacker lag ziek in z’n bed. En voelt zich vast beter na de vele beterschapswensen die op verzoek van discussieleider Bas Westland werden getweet) met elkaar, de zaal en tweeps in discussie over hun eigen stelling.
De recruiter anno 2012 voert geen selectiegesprekken?!
Nummer 1 en dus meest invloedrijke recruiter van 2011 Wesley Hendriks trapt af met een pittige stelling: de recruiter anno 2012 voert geen selectiegesprekken.”.
De zaal is even stil;wat zegt ie nu? Moeten we ons zorgen maken om Wesley?
Of zoals iemand op Twitter het verwoordt: Maar wat doe je dan als recruiter?
Volgens Wikipedia is dit overigens de omschrijving van wat een recruiter doet.
Werving van kandidaten dus volgens Wikipedia. Leadgeneratie zoals Wesley hett in mijn ogen terecht noemt. Waarbij je door aan de voorkant goed je doelgroep te targeten en de proces steeds meer te finetunen een steeds betere uitkomst krijgt. Dan is selectie dus bijna niet meer nodig.
Hé, dat is HRMarketing!
Maar uit alle reacties in de zaal over processen in de eigen organisatie, wat selecteren wel en niet is, over het recruitmentproces, etc, doen me vermoeden dat nog weinig recruiters echt bezig zijn met hun doelgroep. En aan procesdenken doen in plaats van denken als een marketeer.
Maak het je sollicitant nou eens gemakkelijk
Tijdens de latere discussie aangezwengeld door Marcel Rietveld met zijn stelling: ‘Zonder goedwerkende mobiele recruitmentsite ben je kansloos in 2012′ volgt mijn tweede ‘klapper met je oren moment’.
Iemand (ik heb gelukkig niet gezien wie) zegt dat ‘t helemaal niet zo erg is als kandidaten niet mobiel bij je kunnen solliciteren. Want als ze echt geïnteresseerd zijn dan solliciteren ze toch wel.
Dergelijke uitspraken verbazen me.
Marketeers weten al een tijdje dat ze de aandacht van potentiële kopers moeten trekken en hen moeten begeleiden tot en met de koop. Zij zijn bewust bezig met hun customer buying journey. Waarom bekijken recruiters hun candidate journey niet op eenzelfde manier? Goede kandidaten zijn toch even schaars als geschikte potentiële kopers?
Waarom maken werkgevers het sollicitanten dan zo moeilijk met ingewikkelde formulieren, extra drempels als alleen kunnen solliciteren vanaf je laptop/desktop, onduidelijke employer brands en summiere informatie in vacatureteksten en werkenbij sites?
Onvoorstelbaar zonde dat je op die manier je kostbare en waarschijnlijke kleine recruitmentbudget gebruikt. En onhandig omdat je zo de war for talent gaat verliezen!
En die war komt eraan, daar zijn we het met z’n allen wel over eens. Als je nu niet anticipeert dan is straks enorm veel geld en effort nodig om je te onderscheiden in de meute. Geen fijn vooruitzicht.
Wat te doen?
Zorg dat je vandaag nog de marketeers en (arbeidsmarkt)communicatiespecialisten van jouw organisatie bij elkaar zet en leer van hen (en andersom!!). Maak met elkaar een voor de kandidaat zo optimaal mogelijke candidate journey. En draag als totale organisatie de verantwoordelijkheid voor een goede uitvoering. Want de war for talent vecht en win je niet alleen!
Recruitment is marketing; Hoe je als recruiter de War for Talent gaat winnen #eHRM,
Ha Daphne,
Mooie aanvulling op de door ons gepresenteerde stellingen!
@Marcel: dankjewel!
Het blijft me verbazen hoeveel aandacht er binnen recruitment uit gaat naar marketing. Alsof alles alleen draait om de kandidaat en de “war for talent” . Waar blijft het begeleiden van processen, het meedenken met managers met aanname beslissingen, het bewaken van consistentie in aanname, kwaliteitstoetsing van kandidaten (referentiechecks, controle van diploma’s etc.).
Ik zie niet zo goed in wat er mis is met procesdenken of het opwerpen van selectiedrempels. Ik durf gerust te stellen dat een open sollicitatie meestal 10x minder van kwaliteit is dan de sollicitatie van de kandidaat die gericht en gemotiveerd kiest voor een rol en bedrijf. In vijftien jaar heb ik zelden open sollicitanten aangenomen. Wie iets anders pretendeert, adviseer ik om eens te kijken naar metrisch en conversie in plaats van volume.
Begrijp me niet verkeerd: ik geloof in de kracht van marketing, doelgroepen, kandidaat beleving en arbeidsmarktcommunicatie, maar laten we als recruiters vooral niet allemaal pretenderen marketeers te zijn. De organisatie is geen product dat verkocht moet worden en de kandidaat is geen consument die verleidt moet worden tot een impuls aanschaf.
Koen Roozen
Koen,
Dankjewel voor je reactie waar ik me zeker ik kan vinden.
Mijn tip is eerder dat je als recruiter kunt leren van de aanpak van marketeers.
En zeker niet alles draait om kandidaten en ‘de war for talent’. Maar als je alles in 1 keer moet opschrijven dan wordt t een boek in plaats van een blog, toch?
Daarnaast heb ik het in dit geval om kandidaten die je wilt laten reageren op vacatures en niet over open sollicitaties.
Als je een vacature hebt, dan lijkt het me niet handig om wervingsdrempels op te werpen. Is nog weer ander soort drempel dan selectiedrempel.