Toeval of niet, maar de afgelopen weken hoorde ik meerdere keren dezelfde gemiste kans binnen recruitment voorbij komen. Zo zonde!

Het zit zo: in mijn directe omgeving zijn een aantal mensen aan het solliciteren naar een (andere) baan. Ze houden mij graag op de hoogte van het verloop van de gesprekken: “Dan hoor jij ook eens positieve verhalen over het sollicitatieproces, Daphne”. Klopt, vind ik heel inspirerend.

Prima wervings- en sollicitatieproces

In alle verhalen was men vol lof over de recruiter en het proces: “Oprecht geïnteresseerde recruiters, die prima vragen stellen en het bedrijf en de vacature goed kennen. Helder sollicitatieproces. Goede informatie op de werken bij site. Solliciteren via de site ging prima. Duidelijk waar ze als werkgever voor staan. Ik pas hier goed en de functie is op m’n lijf geschreven.”

Klinkt inderdaad als een prima werving- en sollicitatieproces. Hier is duidelijk aandacht aan besteed, chapeau!

Na enkele gespreksronden volgt een assessment. En daar gaat het mis…….

Assessment

Uiteraard hebben de kandidaten (subtiel, maar dwingend door mij aangespoord) zich goed voorbereid op dit assessment. Ze weten op welke onderdelen ze getest gaan worden, want deze zaken zijn ruimschoots aan bod gekomen in de gesprekken. En ze kennen de functie waarnaar ze gesolliciteerd hebben.

Waarom gaat dan het assessment compleet ergens anders over?!

Assessment is ook onderdeel van je Employer Brand

Bij navraag door de kandidaten blijkt dat de functie of functie eisen tussentijds zijn gewijzigd. Zonder de kandidaat te informeren. Ja, want die zou het wel merken tijdens het assessment.

Dat kan toch echt niet? Het is alsof Beatrix zich straks op 30 april bedenkt en dit niet tegen Willem Alexander zegt. Hij komt er immers vanzelf achter. Werkelijk zot.

En ook ontzettend jammer, want het positieve beeld dat de kandidaat van deze werkgever had, is in één klap weg. Er is zelfs een enorme deuk in je imago als werkgever ontstaan. In de ogen van de kandidaat ben je namelijk als werkgever onbetrouwbaar in je communicatie.

Gevolg

Gevolg is dan ook dat je een ambassadeur kwijt bent. Een kandidaat teleur hebt gesteld en bovendien je vacature nog niet hebt ingevuld. En het is de vraag of je zelf nog wel weet voor welke vacature je werft of wat de precieze functie eisen zijn. Malaise alom.

Wat te doen

Ik weet ook wel dat je als recruiter niet alles in de hand hebt wat er in een organisatie gebeurt. Maar een aantal dingen kan je zeker doen:

• Blijf altijd, altijd in gesprek met elkaar. Maak er een goede gewoonte van om tijdens (langere) procedures ook tussendoor ‘zomaar’ te bellen met je kandidaat en je interne klant. Je zult verstelt staan van wat je tijdens deze informele contacten leert. Met als voordeel dat je snel kunt anticiperen waar nodig.
• Ben soms de onderwijzer en leer je interne klant wanneer een werving- en selectieproces zo efficiënt en effectief mogelijk verloopt. Leg uit wat je hiervoor van je interne klant nodig hebt en wat de spelregels zijn. Jij bent de expert, gedraag je ernaar.
• Ben je bewust van het gegeven dat jij met jouw acties en communicatie direct het Employer Brand en het imago beïnvloedt. Als recruiter ben je immers vaak de eerste en soms de enige persoon van een organisatie waar kandidaten contact mee hebben.
• Verplaats jezelf in de ander: wat zou jij prettig vinden en verwachten? En als het onlogisch, onplezierig of onduidelijk lijkt, dan is het dit vaak ook.
• Werk samen met leveranciers die volgens vergelijkbare waarden en werkwijzen werken. Dat maakt je boodschap naar je kandidaat meer consistent i.p.v. diffuus.

Kortom: benut assessments niet slechts als selectietool, maar ook als uitdrager van je Employer Brand Values.

Ook interessant om te lezen: