Nou is dat allemaal tot daaraantoe, want het gros aan shitsites verdwijnt vanzelf weer. Maar tegenwoordig zijn er ook marktplaatsen waar degene die bemiddeld wordt, voor die bemiddeling moet betalen (dat noemen ze dan een ‘concept’). En dan vind ik het héél raar worden. Om het zacht uit te drukken.

Even voor de duidelijkheid hoe het werkt bij één zo’n site (gericht opgemeenten, nota bene): als ZZP’er zet ik mijn CV daar gratis op. Vervolgens komt er een opdracht langs waar ik op pas. Ik krijg die opdracht, zeg voor vier maanden lang, drie dagen per week. Dat is ongeveer 400 uur. De registratie van die uren wordt door de marktplaats bijgehouden en die stuurt mij – één keer per maand – een rekening van gemiddeld € 5 per gewerkt uur. Dat is bij elkaar € 2.000. Voor die € 2.000 doet deze aanbieder – die trouwens ‘opdrachten’ op de site heeft staan waarvan de reactietermijn al twee weken is verlopen, hoezo ‘kwaliteit’ – het volgende: een algoritme laten berekenen wat de interessantste (goedkoopste?) kandidaten zijn, een aantal gesprekjes voeren, de meest veelbelovende aan de aanvrager doorsturen, een ranking op de site zetten en vier keer voornoemde factuur versturen. Dat is in een notendop de complete ‘toegevoegde waarde’.

In de aap gelogeerd

Snel inschattend: in totaal ongeveer vier uur werk (de factuur gaat ongetwijfeld automatisch). Dit ‘concept’ levert in dit voorbeeld dus € 500per uur op. Exclusief BTW. Om dat voor elkaar te krijgen, moet je in dit land normaal gesproken Moszkowicz heten. Die € 2.000 betaal ik als ZZP’er voor een dienst die ik prima zelf kan uitvoeren. De klant betaalt vervolgens voor meer dan wat hij krijgt, want natuurlijk verwerk ik die € 5 per uur in mijn tarief (als goed ondernemer verdom ik het om € 500 per maand te betalen voor praktisch niets). En zit er tussen de freelancer en de inhuurder ook nog een bureau, dan zijn klant en ZZP’er helemáál in de aap gelogeerd, want dan wordt er nog meer van het tarief afgeroomd.

IT-detacheerders werken al jaren op basis van dit soort in- en doorhuur; daar kan het verschil – door de inzet van twee of drie tussenschakels – oplopen tot € 20 of € 30 per uur. Het is al spijtig om te zien dat organisaties die – volkomen begrijpelijk en terecht – graag gebruik willen maken van flexibel of specifiek deskundig en tijdelijk personeel, op deze manier in het ootje worden genomen en (veel) meer betalen dan wat ze krijgen. Maar dat nu ook de flexwerker letterlijk de rekening gepresenteerd krijgt door opportunistische ondernemers die denken overal een slaatje uit te kunnen slaan, is te bizar voor woorden.

Dit soort marktplaatsen is niets anders dan oude wijn in nieuwe zakken, lucratief wellicht omdat er nog zoveel onnozele klanten zijn, maar het maakt de markt bepaald niet transparanter, het draagt – ondanks het stuitende gebral op de site – niet bij aan de verhoging van de kwaliteit en is qua aanpak ronduit onsympathiek. ZZP’ers zouden beter moeten weten en gewoon in hun persoonlijke kwaliteit en hun netwerk moeten investeren. En klanten zouden er niet in moeten trappen, want ze worden… ehm… genaaid.

Meer lezen van Annemarie Stel? Annemarie schreef ook:

Social recruiting dicht het gat met zes trends
Verzuipen of meegaan met de stroom
Survival of the extremes – kommer en kwel in AMC- en recruitmentland
Vliegen talentvolle ambtenaren het raam uit? Waarheen dan?
Geloof jij er wat van?
Employer Branding is geen kunst(je)

De meeste organisaties kunnen het tempo waarin er telkens nieuwe ‘social recruiting tools’ bijkomen maar moeilijk bijhouden, laat staat dat ze ook nog in staat zijn om het immer groter wordende gat met de voorlopers op dit gebied te dichten. Maar laten we eerst eens kijken wat die zes trends volgens recruiter.com zijn.

Referral wordt de gewoonste zaak van de wereld.

Daar geloof ik tot op zekere hoogte wel in. Niet alleen omdat het zo hip is, maar vooral omdat er straks vermoedelijk weinig alternatieven zijn. Sommige organisaties zetten het welbewust in, andere als een soort laatste wanhoopsoffensief, maar niettemin. Met horten en stoten zal het ongetwijfeld die kant op gaan.

Recruitment PR wordt voor iedereen bereikbaar.

In theorie, ja. Websites kosten weinig en een fanpage al helemaal niets. De platforms en kanalen zijn er dus wel; maar hoe zorg je ervoor dat je daar overtuigende en aansprekende communicatie laat plaatsvinden? Wordt er voldoende capaciteit voor uitgetrokken? Ligt er een goede analyse aan ten grondslag? Dat lijkt me de grootste uitdaging.

Er komt een hoofdrol voor Facebook.

Van alle sociale netwerken heeft Facebook waarschijnlijk de beste kansen, hoewel uit Indiaas onderzoekblijkt dat er op online-netwerkgebied inmiddels een zekere vermoeidheid begint op te treden. Mensen loggen minder vaak in, beginnen tabak te krijgen van nietszeggende en/of narcistische statusupdates. Online netwerken zijn één van de vele kanalen en als het teveel ik-ik-ik is, houdt het op zeker moment gewoon op. Zie verder de opmerkingen bijRecruitment PR…

Google+, serieuze concurrentie.

Google+ heeft in een paar maanden tijd 60 miljoen ‘leden’ weten te scoren. Nog ver van de bijna 1 miljard die Facebook inmiddels heeft, maar met een heel wat efficiëntere aanpak voor het managen – en scheiden – van ‘privé’ en ‘zakelijk’ kan Google+ best een echte concurrent worden van zowel de vriendschaps- als zakelijke netwerken. Zie verder de opmerkingen bij Recruitment PR…

Rijker Twitter.

Twitter blijft in al het geweld niet achter en biedt tegenwoordig brand pages aan (voorlopig aan een select gezelschap). Naar mijn idee echter zal Twitter altijd iets blijven voor ‘erbij’ en niet de plaats innemen van Facebook, Google+ of LinkedIn. Zoals de traditionele massamedia het bezoek aan – onder andere – online netwerken kunnen aanjagen, zal Twitter ook vooral alertering en snelle dialoog zijn. Zie verder de opmerkingen bij Recruitment PR…

LinkedIn, het kan vriezen, het kan dooien.

Voor LinkedIn kon het wel eens erop of eronder zijn, de komende tijd. De concurrentie van Facebook en Google+ is moordend en ‘meer interactie’ zal niet helpen. Misschien als LinkedIn een samenwerking aangaat met de jobboards (au) en zichzelf omvormt tot gemakkelijke referral-tool…?

Mind the gap

Zes trends, die dus op z’n minst enige relativering verdienen. Het artikel concludeert dat het doorzetten van social recruiting gaat leiden tot “application-based recruitment and referral hiring”. Dát geloof ik graag; in een toekomst waar tekorten vooral kwalitatief zullen zijn, is maatwerk-recruitment onontkoombaar. Maar of het ook gaat leiden tot “personalized, widespread engagement between employers and the largest possible talent pool”…? Om dat voor elkaar te krijgen heb je drie dingen nodig: capaciteit, geld en vooral: een goed idee. Aan alle drie ontbreekt het nog te vaak. En o ja, zie verder de opmerkingen bij Recruitment PR…

Voorlopig zijn we nog niet toe aan ‘closing the gap’ – ik hou het voor nu nog even op mind the gap.

Meer lezen van Annemarie Stel? Annemarie schreef ook:

Verzuipen of meegaan met de stroom
Survival of the extremes – kommer en kwel in AMC- en recruitmentland
Vliegen talentvolle ambtenaren het raam uit? Waarheen dan?
Employer Branding is geen kunst(je)
Zware tijden voor bemiddelaars op de arbeidsmarkt
AMC: We schaffen gewoon alles 
Recruitment: Domme recruiters?

Het is niet alsof we het niet hadden kunnen weten. Al in 1965 (!) introduceerden Emery and Trist het concept van “the causal texture of the environment”. Zij constateerden dat de context van organisaties verandert onder invloed van technologische ontwikkelingen – steeds sneller en met toenemende complexiteit en dat organisaties daarop moeten inspelen. Zij onderscheidden daarbij vier typen omgevingen, van ‘random, placid’ tot ‘turbulent field’.

Maar dat waren er in 1988 al niet meer genoeg.

In dat jaar voegde Baburoglu als vijfde type de ‘vortical environment’ toe, waar je wel mag spreken van hyperturbulentie. Volgens het ere.net-artikel – dat zwaar leunt op opvolgers van dit gedachtengoed – spelen vier factoren een rol bij al deze veranderingen: volatiliteit, onzekerheid, complexiteit en ambiguïteit. Dingen veranderen snel, maar op een onvoorspelbare manier en ze maken ons onzeker over de te volgen handelwijze – grote, verstorende gebeurtenissen vallen niet meer uit het verleden te voorspellen en – wat jammer – ‘oude’ oplossingen werken niet meer. Omdat er zoveel oorzaken en factoren zijn betrokken bij een probleem, ontstaan complexiteit en ambiguïteit – situaties zijn moeilijk te overzien en voor meerdere uitleg vatbaar.

Helicopterview

Veel organisaties spelen daarop in door hun aandacht te verdelen: ze proberen het probleem in stukjes op te lossen. Meestal leidt dat echter alleen maar tot activiteiten “each integrated within itself and pursuing a goal, but each poorly integrated with one another”, zoals Emery al zei. Dat zien we in HR en recruitment ook: hypergespecialiseerde dienstverlening, in zichzelf prima, maar met soms slechts een matig verband met het totale probleem dat moet worden opgelost. Nu valt het ook niet mee om in alles wat er gebeurt nog iets van een helicopterview te houden. Problemen in stukjes oplossen is echter ook geen oplossing: het schept vervolgens alleen maar weer nieuwe exemplaren. Het leidt tot een vals gevoel van zekerheid en controle, terwijl het enige dat we zouden moeten doen, een combinatie is van de ontwikkelingen over je heen laten komen, het totaalplaatje niet uit het oog verliezen en vertrouwen op het menselijk vernuft om te doen wat nodig is.

One size…

We moeten met een aantal typische HR- en recruitmentdingen dus ophouden in deze turbulente tijden. Zoals het zoeken naar ‘permanente’ oplossingen, het benchmarken van ‘best practices’ die na een maand al geen best practice meer zijn of denken dat we medewerkers voor lange tijd kunnen ‘binden’. De belangrijkste is echter dat we moeten stoppen met alles en iedereen ‘gelijk’ te behandelen. In zo ongeveer al mijn presentaties zit wel een sheet zoals die hieronder:

Met de stormachtige ontwikkelingen rondom media en de versplintering van doelgroepen is een maatwerkbenadering de enige oplossing. En de realisatie dat geen enkele oplossing voor eeuwig is. Het leuke: voor zover ik her en der de eerste tekenen zie, geloof ik dat er ook al in die richting gehandeld wordt. De helft van de organisaties wil dit jaar personeel aannemen en meer dan een kwart gaat daarbij investeren in de flexibele schil. Dat lijkt me een geweldige manier om zowel de volatiliteit als onzekerheid te bestrijden. Willen we vervolgens ook met meer vertrouwen omgaan met complexiteit en ambiguïteit, dan zullen we moeten ophouden met te vertrouwen op systemen en ons meer te verlaten op mensen. Uiteindelijk kan nog steeds geen enkel systeem op tegen de menselijke denkkracht en improvisatievermogen.

Meer lezen van Annemarie Stel? Annemarie schreef ook:

Survival of the extremes – kommer en kwel in AMC- en recruitmentland
Vliegen talentvolle ambtenaren het raam uit? Waarheen dan?
Geloof jij er wat van?
Employer Branding is geen kunst(je)
Zware tijden voor bemiddelaars op de arbeidsmarkt
AMC: We schaffen gewoon alles af
Recruitment: Domme recruiters?

En dat ondanks het feit dat we aan alle kanten worden gewaarschuwd voor gebrekkig handelen op het terrein van personeelsvoorziening. Vergrijzing! Arbeidsmarktkrapte! Gevaar! Is Nederland dan zo dom? Doet niemand er iets aan? Denken we: “Na ons de zondvloed”? Schuiven we het probleem door ‘naar de volgende generatie’? Wel, ik denk het niet. Ik denk dat veel organisaties in dit land zich momenteel juist uitstekend aan het voorbereiden zijn.

Maar dat bemiddelaars en ‘brokers’ daar weinig tot niets van merken,verbaast me niet. In het rechtstreekse vacaturevervulgebeuren is niet zoveel te beleven en eerlijk gezegd denk ik dat dat uiteindelijk een min of meer blijvende trend is. De belangrijkste huidige en toekomstige redenen daarvoor?

• De ‘crisis’ (dûh): geen omzet, geen geld, geen banen, maar wel zware bezuinigingen. Geen vacatures dus die via bureaus of jobboards bekend kunnen worden (de Rijksoverheid stond laatst op een all time low van – ik meen – 37 externe vacatures. Op 110.000 medewerkers is dat een vacaturegraad van ongeveer 0,003%).
• Een flexibiliserende arbeidsmarkt: meer en meer wordt er gekeken naarwerk, en minder naar banen en vacatures. Dat betekent ook dat organisaties een andere verhouding krijgen ten opzichte van potentiële medewerkers – misschien wil je iemand niet in dienst, maar wel regelmatig inhuren. Dat vraagt om andere soorten relatiemanagement dan het jaarlijkse kerstpakket of het vragen om drie CV’s.
• Emanciperende organisaties: omdat steeds meer organisaties erachter komen dat recruitment vooral gaat om relaties en minder om transacties, onderkennen ze het belang om e.e.a. ‘in huis’ te hebben. Middelen, zoals een goede website; een goed verhaal, zeg maar de ‘employer story’, maar ook eigen recruiters en niet te vergeten: een goed ingericht proces.

Uiteinden van het spectrum

Het werk zal daarom de komende tijd vooral te vinden zijn in twee delen van onze branche. Aan de ene (achter)kant: ondersteuning van het proces met een eenvoudige en goed ingerichte online infrastructuur (inclusief optimalisatie) en een goed werkend ATS. Aan de andere (voor)kant: het zoeken naar de employer story en de vertaling ervan naar een goede positionering en aansprekende proposities. Daartussenin doet iedereen het zelf. Het is in elk geval wat ik de laatste maanden constateer – veel werk voor de online leveranciers, strategen en bepaalde consultants, oplopende vraag naar corporate recruiters, maar lastige tijden voor de bemiddelaars en vacatureverspreiders. Degenen met de beste kans om de komende tijd in dit vak te overleven, zijn blijkbaar degenen die aan beide uiteinden van het spectrum zitten – óf midden in de organisatie.

Het lijkt een fundamentele verandering en ook één die zich daarom qua consequenties niet zal beperken tot een periode van recessie of een crisis – vooropgesteld dat we daar heelhuids gaan uitkomen. Eerlijk gezegd: ik juich dat wel toe. Het past in een tijd waarbij verantwoordelijkheid steeds meer daar komt te liggen waar hij hoort, bij mensen, zo diep mogelijk in de organisatie. Dat is niet alleen bevredigender, maar ook motiverender.

Meer lezen van Annemarie Stel? Annemarie schreef ook:

Geloof jij er wat van?
Employer Branding is geen kunst(je)
Zware tijden voor bemiddelaars op de arbeidsmarkt
AMC: We schaffen gewoon alles af
Recruitment: Domme recruiters?
Arbeidsmarkt: Hou op met zeiken
Arbeidsmarkt: Flexibilisering: dan doen we het zelf maar
Vliegen talentvolle ambtenaren het raam uit? Waarheen dan?

Nou, het zou me verbazen. Even los van het feit dat jonge medewerkers er sowieso uitvliegen – wat bedoelt u: afspiegelingsbeginsel – is er één noodzakelijke voorwaarde waaraan moet zijn voldaan voordat jonge medewerkers kunnen vertrekken: ze moeten eerst binnen komen. En dat valt al geruime tijd om de drommel niet mee.

Ja, er zijn traineeprogramma’s en er werken ook behoorlijk veel jonge mensen bij de overheid, maar bijna niemand die de laatste tijd bij de overheid is gaan werken heeft dat gedaan op een overeenkomst die langer duurt dan één of maximaal twee jaar. Als uitzendkracht, payroller, op een tijdelijke aanstelling… In ieder geval niet als een volwaardige medewerker. Het is dan ook niet zozeer de onzekerheid, als wel het gebrek aan commitment van de werkgever, dat jonge mensen doet omkijken naar iets anders.

Onverschillig

Nu is dat iets waar de overheid weinig aan kan doen. Ze is tot op zekere hoogte speelbal van de politiek. En als instelling die ‘boven de partijen’ staat, moet de overheid – zeker de Rijksoverheid, waar de angst voor vertrekkende jongeren het grootst is – objectief en onpartijdig zijn. Gevoegd bij het per definitie draagvlakzoekende en daardoor risicomijdende karakter, is de overheid in essentie een onverschillige organisatie en ook een onverschillige werkgever.

Hou me ten goede, er zijn prachtige carrières mogelijk, met naar believen veel invloed of veel vrije tijd en alles daar tussenin. Maar een organisatie die wordt gestuurd door de politiek – die nooit verder kijkt dan vier jaar vooruit – zal niet gemakkelijk lange-termijnbeslissingen kunnen nemen over haar eigen bedrijfsvoering. Daar hoort dan bij dat het er soms een duiventil is. En daar hoort jammer genoeg dus ook bij dat jonge mensen in tijden van neergang minder kans krijgen om bij de overheid te beginnen. Hoe ongewenst dat wellicht ook is.

Maar wat dat wegvliegen betreft: de komende tijd gaan er vermoedelijkoveral meer uit dan in, bij de overheid én bij het bedrijfsleven, dus de vraag is ook even: waar moeten ze heen vliegen?

Meer lezen van Annemarie Stel? Annemarie schreef ook:

Geloof jij er wat van?
Employer Branding is geen kunst(je)
Zware tijden voor bemiddelaars op de arbeidsmarkt
AMC: We schaffen gewoon alles af
Recruitment: Domme recruiters?
Arbeidsmarkt: Hou op met zeiken
Arbeidsmarkt: Flexibilisering: dan doen we het zelf maar

Photo by Thomas Hawk

Daartegenover staan aardig wat bedrijven die ontzettend hun best lijken te doen om die waardering of acceptatie niet te verdienen, en dus geen vertrouwen krijgen. Dat vinden ze niet fijn. “Organisaties verliezen steeds meer hun macht en de grip op hun reputatie”, zegt het artikel en dat feit is verantwoordelijk voor de ”lastige positie waar veel organisaties zich nu in bevinden”. Huh? Welke lastige positie?

Wel, dat gaat dan over organisaties die zichzelf wel relevant vinden, maar waarbij de publieke opinie intussen een andere mening is toegedaan, wat dat publiek overigens vaak op goede gronden doet. Bijvoorbeeld omdat een bedrijf eerst heel veel geld van de overheid nodig heeft om te overleven – als gevolg van het foutieve idee dat bomen tot in de hemel groeien en ballonnen onbeperkt kunnen worden opgeblazen – maar een luttele paar jaar later niets blijkt te hebben geleerd en weer vrolijk doorgaat met (gemeenschaps)geld toestoppen aan degenen die voor het hele debacle verantwoordelijk waren (en tussen neus en lippen door een paar duizend mensen ontslaat). Het lijkt mij persoonlijk niet zo gek dat mensen je niet vertrouwen als je onbetrouwbaar gedrag vertoont. Eigen schuld, dikke bult. Daar hebben we niet eens sociale media voor nodig.

Recruitment, reputatie en relevantie

De manier om de legitimiteit van de organisatie te vergroten, draait volgens het artikel om wederkerigheid: “aansluiting zoeken bij de belangen, standpunten en doelen van stakeholders en deze meewegen in strategie en beleid”. Hoewel (gelukkig) niet iedere organisatie het zo bont maakt als hierboven beschreven en ik me ook stiekem afvraag of er niet iets fundamenteel mis is, als je moet werken aan je legitimiteit, kan ik me er toch wel wat bij voorstellen. Er is soms gewoon uitleg nodig. En het leuke is: ik kan iets bedenken dat hierbij van groot nut kan zijn: recruitment. Recruitment heeft inmiddels een vracht ervaring met dingen uitleggen; al geruime tijd spelen zaken als reputatie, legitimiteit of relevantie er een grote rol, groter dan voorheen. En met een heel belangrijke voorwaarde: het moet geloofwaardig zijn.

Centrale vraag

De centrale vraag bij recruitment is: willen mensen zichzelf en hun ambities verbinden aan je doelstellingen? Dat willen ze alleen als ze die doelstellingen – en de manier waarop ze bereikt worden – inderdaad ‘legitiem’ vinden. Als het overeenkomt met hun eigen morele en andere overtuigingen. Dat dwingt tot oprechte en vooral duidelijke communicatie, want mensen moeten het natuurlijk wel snappen. Daarom heeft recruitment de middelen om zaken concreet te laten zien. Wat doe je precies en waarom? Want wat recruitment intussen goed begrepen heeft, is de wetenschap dat het uiteindelijk maar om één ding gaat: gedrag. Begrijpelijk gedrag; wat instituties doen is vaak abstract en soms onbegrijpelijk; maar gedrag van mensen is dat niet.

Misschien moeten marketing en communicatie toch eens wat vaker richting recruitment kijken. Behalve dat het inzicht geeft in een meer dan innovatief vakgebied, kunnen ze er meteen van leren dat de algehele legitimiteit van de organisatie profiteert als (eigen) mensen als geloofwaardige en sympathieke vertegenwoordigers worden opgevoerd. Toch leuk, zo’n vak dat het begrepen heeft.

Meer lezen van Annemarie Stel? Annemarie schreef ook:

Employer Branding is geen kunst(je)
Zware tijden voor bemiddelaars op de arbeidsmarkt
AMC: We schaffen gewoon alles af
Recruitment: Domme recruiters?
Arbeidsmarkt: Hou op met zeiken
Arbeidsmarkt: Flexibilisering: dan doen we het zelf maar

Het is onmogelijk om een effectief Employer Brand te creëren zonder de betrokkenheid van andere functies, zoals marketing en interne communicatie of zonder medewerking van het management, zegt Simon Barrow, de grand old man van Employer Branding. Om een compleet en samenhangend beeld neer te zetten en dat ook te kunnen waarmaken, is volgens hem de hele organisatie nodig.

Dit in tegenstelling tot veel andere HR-functies, zoals pensioenregelingen, kinderopvang of allerlei vormen van werving en selectie, bijvoorbeeld uitzendbureaus. In dat geval gaat het om een dienst die geleverd wordt “to address an immediate need” en zo’n dienst “is transactional rather than part of a long term strategic plan”. En hoewel employer branding ook nog wel eens start vanuit zo’n ‘plotseling probleem’ (hoewel, wat is plotseling), is het inderdaad niet transactioneel, maar relationeel van aard.

Relationeel in de zin van: graag willen dat mensen iets van je organisatie vinden, bij voorkeur iets positiefs. Niet alleen mensen buiten de organisatie, maar net zo goed voor degenen binnen je organisatie. Vaak treedt er bij werken aan het employer brand echter iets op dat in de ICT – en ook op andere plaatsen trouwens – een ‘deadlock’ heet: twee acties die allebei op elkaar wachten en daardoor geen van beide een stap verder komen. Een patstelling. En – helaas – vaak veroorzaakt door HR. “Onze organisatie is nog niet optimaal, dus kunnen we daar maar beter niet teveel over communiceren”. “We moeten eerst ons visiedocument klaar hebben”. “Marketing moet er nog naar kijken”. “Eerst moet de Raad van Bestuur akkoord gaan”.

Moeras

Maar als iedereen op iedereen gaat zitten wachten, gebeurt er niks en wordt alles vooral ingewikkeld gemaakt. En loert het levensgrote gevaar dat er tijdens het wachten zoveel informatie wordt gecreëerd – nog een documentje, nog een samenvatting, nog een nieuwe invalshoek – dat het project op zeker moment in een moeras terecht komt en niemand meer weet hoe je daar weer uit komt. Hou me ten goede: om een goed, echt en waarheidsgetrouw employer brand te kunnen neerzetten, moeten zaken inderdaad goed geregeld zijn en is afstemming nodig. Maar er is geen reden om te wachten. Begin klein – iedere organisatie heeft wel een aantal doelgroepen waarmee in de nabije of wat verdere toekomst serieuze problemen worden verwacht. Dat is iets wat HR in veel gevallen goed kan voorspellen. Ga daarmee gewoon van start: bevraag je medewerkers, zorg dat ze zich daarbij vrij kunnen uiten, en transformeer hun ideeën, opinies en waarderingen tot een boodschap. Zo werk je in kleine stapjes aan je employer brand en ja: stem die stapjes wel af met relevante betrokkenen.

Wolkjes

Misschien gaat het dan niet over de hele organisatie, maar het is wel een traject met en over mensen. En de kans is groot dat alleen al het nadenken hierover, het met elkaar in gesprek raken, het ermee bezig zijn, vervolgens ook leidt tot veranderingen die anders niet of via lange overlegtrajecten tot stand zouden komen. Het maakt niet uit waar de verandering vandaan komt, in één klap van bovenaf of zich in kleine wolkjes verspreidend door de organisatie.

In de woorden van de oude meester: “An Employer Brand project maybe a catalyst for change in several aspects of the working experience and the ‘touch points’ where people see the truth about the organisation at first hand”. Mijn advies dus? Neem het initiatief. Ga gewoon aan de slag.

Meer lezen van Annemarie Stel? Annemarie schreef ook:

Zware tijden voor bemiddelaars op de arbeidsmarkt
AMC: We schaffen gewoon alles af
De eerste voorspelling voor 2012
Recruitment: Domme recruiters?
Arbeidsmarkt: Hou op met zeiken
Arbeidsmarkt: Flexibilisering: dan doen we het zelf maar
AMC: Employer branding van binnenuit

Het gebeurt niet vaak dat ik moet constateren dat Marc Drees iets niet gesnapt heeft, maar nu is het dan zover. In één van een lange reeks voorspellingen doet hij de uitspraak dat ZZP’ers ‘intermediairs’ zijn. Boude uitspraken zijn we wel gewend, bijvoorbeeld het zinloze gemopper op instanties die proberen om nog enig houvast te bieden bij ontwikkelingen waar niemand meer een touw aan kan vastknopen en daar doorgaans nog redelijk in slagen ook. Maar nu slaat hij de plank even definitief mis.

‘Vacatures zijn de grondstof voor intermediairs’, zegt het artikel en aangezien er daarvan de komende tijd niet zoveel verwacht worden, kan het wel eens moeilijk worden voor alles wat zich ‘bemiddelend’ aanbiedt. Dat geldt in elk geval voor de doorsnee vacatureboer – of het nu een high end headhunter is, een dertien-in-een-dozijn CV-schuiver of een jobboard. Vacatures vervullen voor een x percentage van het bruto jaarloon of zoveel mogelijk vacatures op een site plempen, is hun core business. Maar voor een ZZP’er, al dan niet in combinatie met een netwerk van nog meer ZZP’ers, gaat het lang niet altijd om vacatures. Waarom dan wel?

Eerder constateerde ik al dat er in dit land twee ontwikkelingen gaande zijn die tegenstrijdig lijken: zowel de werkloosheid, als het aantal banen is gestegen. Een voor de hand liggende conclusie is dat het werk er is, dat het ook gedaan wordt, maar niet in de vorm van ‘vaste banen’. Hoe dan wel? Dat kan alleen maar door ‘flexibelen’ zijn: uitzendkrachten bijvoorbeeld, maar ook: ZZP’ers.

Alles heeft zijn prijs

N = 1, maar ik ben sinds m’n vertrek bij de Rijksoverheid in 2007 nog nooit ‘ingehuurd’ voor werk dat ook een ‘baan’ zou kunnen zijn. Wel ben ik regelmatig voor twee of drie opdrachtgevers tegelijk bezig met trajecten die een eindig en vooraf geformuleerd doel hebben: een plan, een positioneringsworkshop, een training, analyses, een advies… Kortom, voor iets waarvoor tijdelijk specifieke expertise nodig is. Een ZZP’er ‘intermediair’ noemen en gelijkschakelen met een werving en selectie- of uitzendbureau is een ontkenning van de toegevoegde waarde van een groot aantal van hen: hoog opgeleide types met vrachten ervaring die graag hun kennis delen. Natuurlijk sturen ze daar uiteindelijk een factuur voor: alles heeft zijn prijs en alle schoorstenen moeten roken. Maar er zit een groot verschil tussen ‘zakelijk’ en ‘commercieel’.

Veranderende arbeidsmarkt

ZZP’ers zijn vooral een teken van een veranderende arbeidsmarkt. Een ZZP’er ‘bemiddelt’ niet zichzelf, maar zijn of haar kennis en ervaring. Dat past in een trend van meer zelfstandigheid – ook zichtbaar in de manier waarop banen worden ingericht – maar vooral in het verdelen en ter beschikking stellen van kennis, in een samenleving die daar meer en meer afhankelijk van wordt. Niet het aantal geslaagde bemiddelingen of het percentage dat uitonderhandeld wordt is maat voor succes; wat telt is de vraag of de klant weer vooruit kan.

Voor de doorsnee intermediair – de genoemde vacatureboeren – zullen het vermoedelijk moeilijke tijden worden, zeker als ze niet duidelijk kunnen maken wat ze beter, sneller of goedkoper kunnen dan de zich snel professionaliserende organisaties zelf. Voor ZZP’ers die hun waarde kunnen aantonen, zou het wel eens heel anders kunnen liggen.

Maar goed, laat ik me maar niet aan voorspellingen wagen.

Meer lezen van Annemarie Stel? Annemarie schreef ook:

AMC: We schaffen gewoon alles af
De eerste voorspelling voor 2012
Recruitment: Domme recruiters?
Arbeidsmarkt: Hou op met zeiken
Arbeidsmarkt: Flexibilisering: dan doen we het zelf maar
AMC: Employer branding van binnenuit

Eens in de zoveel tijd plopt hij weer op, de discussie over de vraag of ‘arbeidsmarktcommunicatie ( AMC ) nu bij HR hoort, of bij communicatie’. Ook nu weer. Eerlijk gezegd vind ik het best wel een vermoeiende discussie en ook één die voorbij gaat aan de ontwikkelingen die het ‘vak’ de afgelopen jaren over zich heen heeft gekregen en heeft doorgemaakt.

Maar goed, in tijden van crisis wordt er van alles ter discussie gesteld en het maakt blijkbaar nog steeds tongen los, dus vooruit. We warmen deze hap nog een keer op.

Het begint met de vraag of een bepaalde functie in een organisatie zinvol is. Is het zorgen voor voldoende gekwalificeerd en gemotiveerd personeel zinvol? Eh… Ja, ik denk het wel. En dan de volgende vraag: wie moet het doen? Daar zijn al heel wat meer antwoorden op mogelijk, variërend van de lijnmanager tot een extern bureau. HR wordt daarbij ook vaak genoemd en dat ligt natuurlijk voor de hand: het gaat om human resources, immers. Dat is niet het terrein van andere afdelingen. Maar HR ligt daarbij om de haverklap onder vuur, getuige ook bijvoorbeeld deze – niet recente, maar nog wel lezenswaardige – post, waarin de vraag wordt gesteld of we überhaupt wel HR nodig hebben. En inderdaad, salarissen kunnen prima door de afdeling financiën worden geregeld. Uitzendkrachten door de afdeling inkoop. Opleiding en ontwikkeling door de manager. Personeelsadvertenties – waar dan ook – door de afdeling communicatie. Sollicitatiegesprekken door de manager. De rest van recruitment besteden we gewoon uit.

Mikken

Zie hier het dilemma van HR. Ze zijn weggedreven van de kern. Het gaat niet meer over mensen. Het gaat over getallen, geld, onderhandelen. Over communicatie. Over kosten en opbrengsten. Over ‘dialoog’ op sociale media. Allemaal zaken die HR ver van de core business voeren. En HR gaat daar gewoon in mee. Begint over ‘metrics’ te praten. Over ROI. En wordt dus niet meer serieus genomen. Humans. Mensen. Dáár moet het over gaan. Maar hoe moet je in hemelsnaam ‘menselijk’ zijn als je onmenselijke dingen moet doen? Ontslagzaken afronden? Zieken achter de vodden aan zitten? Inschrijvingen voor opleidingen bijhouden en de no-showers ter verantwoording roepen? Allemaal taken die de overige afdelingen of managers volgaarne richting HR mikken.

En dan ook nog de krent in de pap afpikken? Net nu HR zich op het terrein van arbeidsmarktcommunicatie begint te professionaliseren, begint in te zien dat het een breed en interessant terrein is en er ook daadwerkelijk in investeert? Het is hun domein; werving en selectie wordt onderwezen bij de opleidingen HR (en niet bij Bedrijfseconomie of Communicatie). Het is één van de leukste aspecten van het vak. HR moet zorgen dat ze dat gauw terugpakt, de eerstvolgende discussie hierover resoluut in de kiem smoren en voorkomen dat er straks helemaal niets meer over is en iemand zegt: “Weet je wat? We schaffen gewoon alles af”.

Hé! Opletten!

Meer lezen van Annemarie Stel? Annemarie schreef ook:

De eerste voorspelling voor 2012
Recruitment: Domme recruiters?
Arbeidsmarkt: Hou op met zeiken
Arbeidsmarkt: Flexibilisering: dan doen we het zelf maar
AMC: Employer branding van binnenuit

(nee, niet van mij)

Het jaar loopt op z’n eind en dat betekent dat het seizoen begint. Het voorspellingenseizoen. De eerste exemplaren steken hun kopjes alweer boven de grond uit. Eén van de voorlopers – van oudsher – is ere.net, met voorspellingen door John Sullivan. Onder het motto ‘It’s always better to be prepared than surprised’, krijgen we tien ‘trends, opportunities, and threats’ te lezen.

Nu is voorspellen natuurlijk een hachelijke zaak, tenzij je het aanpakt zoals hierboven, maar het is een dappere poging die Sullivan onderneemt. Wat hem betreft staat bovenaan: Het wordt het jaar van ‘mobiel’. Dat wil ik wel geloven. Ik denk dat we in 2012 heel veel leuks gaan beleven met ‘mobiel’. Wat ik nog niet geloof, is dat ‘mobiel’ ook voor recruitment in 2012 echt zinvol gaat worden.

Op de één of andere manier is het het afgelopen jaar – ondanks de boomvan mobiel internet – niet gelukt om ook maar één echt zinnige en/of onderscheidende recruitment-app te ontwikkelen. Een mobiele vacaturesite is niet de panacee, Layar is voor velen blijkbaar een beetje te ingewikkeld of te duur en GEO-locatie voegt aan recruitment uiteindelijk niet echt veel toe. Eerlijk gezegd denk ik dat alleen een goede integratie met sociale netwerken iets kan gaan doen. En dat dan op een natuurlijke manier, niet met allerlei zogenaamd vernieuwende toepassingen zoals ‘SocialCV’, ‘VisualCV’ of hoe het allemaal maar heet. Dat is niks anders dan durfkapitaal dat een graantje probeert mee te pikken van de sociale-mediahype.

Cruciaal

Het zou ook niet de eerste keer zijn dat recruitment enthousiast achter iets aanhobbelt, om er op zeker moment achter te komen dat het geen Ei van Columbus is. Maar we zullen het zien. Nu de andere negen voorspellingen:

• De concurrentie verhevigt in een aantal sectoren
• Retentie wordt een majeur aandachtspunt
• Sociale media krijgen meer invloed door betere data
• Het Nieuwe Werken verandert alles
• De balans tussen ontwikkeling en werving verschuift
• Referrals worden gekoppeld aan sociale media
• Employer branding keert terug
• De kandidaatervaring krijgt eindelijk de aandacht die het verdient
• Voorspellende cijfers worden dominant

Kijk, daar zitten er een paar bij waar ik wel in geloof. Vooral de noodzaak tot retentie – altijd lastig in tijden van crisis en ontslagen – gaat cruciaal worden. Het tegenstrijdige is alleen wel dat mensen momenteel juist minder de neiging hebben om loyaal te zijn aan een werkgever. Dat gaat dus een flinke klus worden en ja, daar heb je inderdaad een goed ‘employer brand’ voor nodig. Mits dat employer brand in overeenstemming is met de werkelijkheid. Dan kan het ook de hoeveelheid referrals vervolgens aanjagen.

Bewust werkgeverschap

Eigenlijk, als je goed kijkt, gaat het in 2012 – en vermoedelijk ook daarna – maar om één ding: bewust werkgeverschap. Zowel in de wijze waarop het vorm krijgt, als in de wijze waarop effecten worden gemonitord, als in de wijze waarop het wordt uitgedragen. Wat is daarvoor nodig? Inzicht in wat er nodig is (structureel en/of tijdelijk), oprechte aandacht voor medewerkers (laten we zeggen: meer dan één keer per jaar het verplichte functioneringsgesprek), een zorgvuldig recruitmentproces en met een vriendelijke, maar stevige regie op de wijze waarop belangrijke eigenschappen van de organisatie worden gecommuniceerd.

Dat klinkt makkelijk, maar het gaat niet meevallen. En dan heb ik tóch een voorspelling gedaan.

Meer lezen van Annemarie Stel? Annemarie schreef ook:

Koudwatervrees
Recruitment: Domme recruiters? 
Arbeidsmarkt: Hou op met zeiken 
Arbeidsmarkt: Flexibilisering: dan doen we het zelf maar 
AMC: Employer branding van binnenuit