Vorige week vrijdag was ik op uitnodiging van Natasja Jansen (www.HI-RE.nl) te gast bij de Employer Branding Experience 2011 (#EB11). Een groots evenement in Haarlem met internationale gasten die kwamen spreken over de belangrijkheid van Employer Branding. Na een korte opening was de eerste spreker aan de beurt.

Brett Minchington

Over het verhaal van Minchington kan ik vrij kort en duidelijk zijn: het was voor mij weinig vernieuwend en ik vermoed dat dit voor de meeste mensen in de zaal zo was. Het was niets meer en niets minder dan een goede samenvatting van de wereldwijde trends zonder duidelijke aanknopingspunten met Employer Branding. Verder werden er alleen zaken geadresseerd en werd er niet uitgelegd hoe organisaties of professionals nu aan de slag moeten gaan met hun Employer Brand. Een gemiste kans als je het mij vraagt, want nu kwam het over als een gladde sales presentatie (zeker na zijn antwoorden op de vragen die nadien werden gesteld).

Matthew Jeffery en Emilie Dixon

De tweede spreker was een duo, Matthew Jeffery en Emilie Dixon, en zij spraken over Autodesk. Deze presentatie ging vooral over het rekruteren van talent en hoe zij dit deden. Talent Aqcuisition is namelijk cruciaal en hierbij maken ze gebruik van verschillende sociale media met elk hun eigen policy. Wat ik vooral heb onthouden, is dat communities de toekomst zijn, wat maakt dat iedereen een mogelijke kandidaat is. De presentatie was inhoudelijk sterker, maar wederom weinig vernieuwend. Wellicht moet ik me verduidelijken voor diegene die er niet bij waren. Heel de zaal zat vol met arbeidsmarktdeskundige, professionals en/of bloggers die op één of andere manier gelinkt konden worden aan Employer Branding. Zij weten dus als geen ander wat er leeft en werkt op het gebied van Employer Branding. En als er dan uit het buitenland goeroe’s worden aangetrokken om te spreken over dit onderwerp, dan verwacht je dat het naar de “next level” wordt gebracht, maar dat bleef uit vond ik.

Wil je andere sfeerimpressie lezen? Lees dan de blog van Marc Drees op recruitmentmatters.nl.

De break-0ut sessies

Na de lunch, die goed was verzorgd,waren er allemaal kleine break-out sessies of workshops rond Employer Branding en waar je er op voorhand 2 kon uitkiezen. Ik had gekozen voor een workshop van Marjolein ten Hoonte van Randstad en dat was een goede keus. Ten Hoonte sprak over aantrekkelijk werkgeverschap en wat dat betekent voor mannen en vrouwen, per leeftijd, enzovoorts. aan de hand van 7 deel- of interessegebieden. Helaas is dit nog niet online beschikbaar, maar ik hoop dat dit snel komt. Vanuit mijn perspectief het binden en boeien van personeel (mede) dankzij een goede Employer Brand was dit voor mij het interessants.

De tweede workshop die ik had gekozen was van Job Mensink. Mensink is een onderzoeker en presenteert er als één. Heel veel randzaken werden aangehaald die voor het grote publiek niet relevant waren. Daar komt bij dat hij evengoed zijn slides had kunnen opsturen. Dit neemt echter niet weg dat zijn onderzoek wel een interessante is. Hij heeft namelijk onderzocht wat Beste Werkgevers onderscheid van mindere Beste Werkgevers en komt tot een 10 punten lijst. Een lijst die organisaties zeker eens moeten bekijken.

Mening van Lodi Planting

Ik vond het een bijzonder interessant en goed initatief, maar voor mij met helaas weinig meerwaarde. Hetgeen ik heb gehoord was weinig vernieuwend. Hiermee bedoel ik dat alle “hot topics” als de maatschappelijke tendensen onder elkaar in één presentatie waren gegoten, maar er werd niet uitgelegd hoe organisaties en de professionals hiermee om konden gaan. Juist met een publiek dat alleen maar bestaat uit kritische professionals, zoniet experts, bestaat had het volgens mij een stapje verder mogen gaan.

Ik laat me misschien wat kritisch en ontevreden uit, maar dat is zeker niet het geval. De organisatie vond ik tiptop in orde en heb toch leuke punten opgepikt. In elk geval punten waar ik nog graag over wil bloggen dus deze onderwerpen of deelgebieden zullen dus snel worden toegelicht. Daarnaast heb ik ook de mogelijkheid gehad om een heleboel bekende en minder bekende twitteraars te ontmoeten en de hand te kunnen schudden. Vanuit het perspectief van een netwerker kan dat zeker meetellen. Ik heb een prima dag gehad en was blij dat ik er deel van uitmaakte. Ook de goody-bag met het boek was top!

Over de auteur:

Lodi Planting is community manager bij ikki.be. IKKI is een online carrière platform voor freelancers/ZZP’ers. Verder schrijf hij ook blogs op zijn eigen website lodiplanting.com die over retentiemanagement gaan. Het binden en boeien van werknemers.

Meer lezen van Lodi Planting? Lodi schreef ook:

Arbeidsmarkt: Hoe beïnvloedt telewerken de hybride arbeidsmarkt?
HRM: HR en het retentiebeleid 2.0
Arbeidsmarkt: Is Nederland klaar voor een hybride arbeidsmarkt?
Talentmanagement: Hoe kun je talent optimaal inzetten?

Afgelopen vrijdag tijdens het Congres over Employer Branding viel het ons toch weer op: Het lijkt namelijk wel of het bij recruiters op dit soort evenementen meer om het netwerken gaat dan om het inhoudelijk zijn. Recruiters zijn vooral goed in netwerken en borrelen en minder sterk in het ontwikkelen van visie en beleid, daar waar HRM’ers juist weer sterk in zijn. Zou dat dan ook hét verschil zijn tussen HRM’ers en recruiters?

En wat ben jij?

Een corporate recruiter, wat doet die eigenlijk? En is de rol van de corporate recruiter van vandaag, een andere dan die van gisteren? Volgens de meeste corporate recruiters die ik spreek wel. Hoe de rol van de corporate recruiter er in 2020 uitziet? Dat weet natuurlijk niemand. Maar het is wel leuk om rondom dat onderwerp een masterclass te organiseren…

Dat deed Cubiks dan ook  13 Oktober 2011 jongstleden in het prachtige kantoor van UPC in Capelle aan den IJssel.

Recruitment is een vak!

In de inleiding van Cubiks komt met name naar voren dat uit een onderzoek op de Belgische recruitmentmarkt blijkt, dat 75% van de corporate recruiters daar vrouw is, dat de corporate recruiters vrijwel allemaal een studie (vanaf hbo-level) hebben gevolgd en meestal in de leeftijdscategorie van 20-40 vallen. Recruitment blijkt dus niet voor dummies te zijn. Volgens Cubiks mogen we corporate recruitment dan ook echt als een vak zien. Door een klein onderzoekje te doen onder de deelnemers blijken de cijfers in Nederland niet verbazingwekkend anders te zijn dan in België. Ook blijkt uit de presentaties die volgen wel dat je als corporate recruiter wat in huis moet hebben om je taak echt goed uit te kunnen voeren.

Social media is een must

Rocco van den Berg, media innovator, vertelt dat alles social wordt en je er dus als recruiter niet omheen kan. Vanuit het geroezemoes kan je opmaken dat nog niet bepaald elke corporate recruiter, die in de zaal zit, het hier mee eens is. Rocco vertelt dat de digitalisering ervoor heeft gezorgd dat  het proces van oriënteren op een baan veel dynamischer is geworden. Vroeger keek je in de krant en solliciteerde, nu vraag je eerst je vrienden wat ze van een bedrijf vinden voor je er solliciteert.

Ook laat hij resultaten van een Amerikaans onderzoek zien waaruit blijkt dat de impact van social media op sollicitaties nog klein is:

Toch is het volgens Rocco noodzakelijk om social media in te zetten omdat de potentie om van fans nieuwe medewerkers te maken wel degelijk bestaat. Het werkt volgens hem als volgt:

Let vooral op de onderste regel in de afbeelding: Samenwerking met marketing, communicatie en sales is van groot belang!

Uit reacties van corporate recruiters uit de zaal, wanneer het gaat over verschillende sociale netwerken blijkt dat vrijwel iedereen LinkedIn gebruikt om te searchen. Hyves wordt door 4 mensen ingezet en wat blijkt nou: Hyves gebruiken werkt prima, zolang het gaat om communiceren en een community bouwen. Puur en alleen adverteren op Hyves werkt voor geen meter!

Daarna gaat Rocco verder met zijn verhaal over het converteren van fans naar werknemers. Bij de dingen die hij vertelt, blijkt wel dat veel zaken voor het gemiddelde bedrijf niet meteen een daverend succes zullen zijn:

Want als je kijkt naar bijvoorbeeld QR codes, die gebruikt echt niet iedereen. En leuk dat likes je ranking in zoekmachines verhogen, maar de gemiddelde vacature wordt hooguit geliked door de betreffende recruiter zelf..

Social gaming biedt wel echt kansen. Zowel voor het aantrekken van fans als voor het genereren van een lijst met mensen die op basis van de skills, die ze in de game moeten toepassen, ook passen op openstaande functies.

Social referral is natuurlijk ook geweldig, maar uit veel reacties van corporate recruiters blijkt dat het toch lastig is om die doelgroepen (zoals it/techniek) binnen je bedrijf te activeren, die je zo graag wilt activeren.

Uiteindelijk zal je volgens Rocco de volgende stappen moeten (en vanwege het feit dat het natuurlijk een continu proces is, blijven) doorlopen:

Uiteindelijk zijn creativiteit, relevantie en uitvoerig essentieel voor succes.

Multimedia situational judgement tests

Katie Dodsworth is consultant bij Cubiks en vertelt over ‘state of the art selection solutions’ die worden gebouwd voor hun klanten op basis van specifieke wensen. Zo bouwen ze voor bedrijven als L’ Oreal en Boots multimedia situational judgement tests. Iets makkelijker gezegd: Je schotelt kandidaten situaties voor die zich daadwerkelijk in het betreffende bedrijf/de betreffende functie voor kunnen doen en laat de kandidaat kiezen uit een aantal oplossingen. Volgens Katie is dit dé manier om te kijken of een kandidaat de juiste ‘attitude’ heeft voor je vacature/bedrijf.

De behoefte aan dit soort testen wordt, volgens Katie steeds groter omdat als gevolg van de economische situatie er steeds meer gesolliciteerd wordt op steeds minder banen en de cost per hire daardoor steeds groter wordt. Uit reacties blijkt wel dat in Nederland en België veel minder behoefte is aan dit soort programma’s omdat het selecteren van kandidaten niet bepaald de issue is vanwege de zogenaamde ‘kandidatenmarkt’.

Sollicitaties koop je in

Kaj Jalving van Luba verteld over de inkoop van sollicitaties. Om het maar heel eerlijk te zeggen: De meeste recruiters zaten heel wazig te kijken toen ze dit hoorden. Waarom? Omdat ze geen kaas hebben gegeten van marketing. Wat Kaj verteld is dat online recruitment in feite heel simpel is. Wat je doet is een funnel bouwen waarbij je bij elke stap in het recruitmentproces van bezoeker op je website tot en met de hire gaat kijken naar wat die kost/waard is. Vervolgens ga je je proces zo inrichten en de inzet van online kanalen zo optimaliseren tot je de allerlaagste cost per hire hebt bereikt. Dan heb je ineens ook een verdienmodel of een model waarbij je in ieder geval kan aantonen wat je nodig hebt om je doel te bereiken. En dan weet je dus ineens ook wat een sollicitatie mag kosten. Het klinkt simpel en logisch, maar helaas blijkt tijdens deze sessie maar weer dat het online marketingdenken in corporate recruitment nog niet echt is doorgedrongen..

Alliander: Op weg naar de volgende grote social recruitment case?

Ruud Licht vertelt dat Alliander fors inzet op social media. Waarom? Omdat ze geloven in creatie van waarde. Volgens Alliander essentieel wanneer het gaat om het binden van je doelgroep aan je merk als je 900 man moet gaan werven (2012) in een markt waar talent heel schaars is. Wat opvalt is dat het verhaal vooral heel mooi is, maar nog weinig ondersteund wordt door harde feiten en cijfers. Gelukkig geeft Ruud zelf al aan dat dit hoog op de agenda staat. Om ze aan te moedigen: We want more!

Tips & tricks die je moet kennen als je online recruitment serieus neemt

Dirk Driessen van Minescape en André Polderman van Modern Media geven de corporate recruiters tips en tricks op het gebied online recruitment. De recruiters in de zaal mogen kiezen uit allerlei onderwerpen die je kan vinden in hun eRecruitment cockpit™. De volgende tips en trucs deel ik graag met jullie:

•  Onderschat de potentie van Google niet. Daar wordt per maand heel, heel vaak gezocht naar werk..
• Zorg dat je teksten ‘logisch’ zijn. Zo zoeken mensen bijvoorbeeld nooit naar ‘spin in het web’ terwijl veel vacaturehouders dat wel in de vacaturetitel zetten.
• Zorg in je recruitmentsite dat wanneer mensen in Google op vacatures klikken die al verdwenen zijn, dat je automatisch alternatieve vacatures biedt die ook relevant zijn voor deze bezoeker.
• Denk bij een nieuwe website vooral niet dat mensen gewend raken aan je site en alles dus wel weten te vinden. 80% van het verkeer op websites is namelijk nieuw en het is natuurlijk belangrijk dat je door het simpel en logisch te houden die groep mensen een fijne ervaring biedt en ze daardoor aan je bindt.
• Het gebruik van mobiel groeit enorm en het is niet zo moeilijk om ervoor te zorgen dat mensen ook mobiel op een prettige manier jouw vacatures kunnen bekijken en daarop kunnen solliciteren. Mobiel is vooral een kanaal dat wordt gebruikt voor oriëntatie, dus zorg voor aansprekende teksten/content.
• Maak gebruik van profiling (door het opslaan van gegevens over het gedrag van een specifieke bezoeker) waardoor je wanneer een bezoeker terugkomt op je website, je deze direct relevante vacatures en andere content kan laten zien. Als je dit ook nog weet te combineren met emailmarketing ben je helemaal op de goede weg.
• Zorg dat je één platform hebt, waarop je alle kanalen aansluit en waarachter één  ATS hangt. Zo houd je het simpel en krijg je ook zoveel mogelijk inzicht in het gedrag van je doelgroep en in het effect van je kanalen. Logisch, maar in vele gevallen een leerpunt.
• Zorg voordat je bijvoorbeeld gaat adverteren, dat je platform ook zo is ingericht dat dit wat gaat opleveren. Behalve een fatsoenlijke vacature moet de website zo ingericht zijn dat een kandidaat niet om de conversieknop heen kan. Tussenkliks, lange formulieren en andere drempels zijn killing voor het eindresultaat…

Het profiel van de corporate recruiter in 2020

Cubiks heeft de mening van iedere corporate recruiter over het profiel van de corporate recruiter in 2020 gecombineerd in de volgende visual:

Uit een toelichting blijkt dat de corporate recruiter in 2020 iemand is met de volgende eigenschappen: Snel, besluitvaardig, assertief, dominant, sturend, behoefte om te winnen/presteren, behoefte aan verandering en een sociaal netwerkbeest.

Ook worden tijdens een korte brainstorm over die rol de volgende woorden gebruikt: Dynamisch, flexibel, social, benaderbaar, innovatief, communicatief, slim, creatief, marketeer, ROI, meten, iedereen in de organisatie recruiter maken, recruitment naar een strategisch niveau en meer in lijn met marketing.

Veelbelovend, niet?!

Dit is een gastbijdrage van René Bolier. René Bolier is Partner&Sales Director bij OnRecruit en gespecialiseerd in Recruitment advertising, Arbeidsmarktcommunicatie, Recruitment en (social) Media.

Een superbaan en HNW

Als coach van Career & Kids begeleid ik o.a. cliënten naar een nieuwe baan. Afgelopen week had ik een dol enthousiaste cliënte aan de telefoon; ze heeft een superbaan gevonden met ideale omstandigheden. Ze krijgt een contract voor gemiddeld 18 uur per week en kan grotendeels vanuit huis werken. Het is de bedoeling dat ze eens in de twee weken een ochtend naar kantoor komt voor contact en werkoverleg met collega’s. Voor de rest mag ze helemaal zelf bepalen wanneer en waar ze gaat werken, thuis, op kantoor of op een andere locatie. Ze wordt dus een echte ‘Nieuwe Werker’.

HNW werkt niet automatisch

Nadat ik haar natuurlijk uitgebreid had gefeliciteerd, vroeg ik haar hoe ze Het Nieuwe Werken allemaal dacht te gaan combineren met haar privésituatie. Hoezo? vroeg ze. Nou, gaf ik aan, jouw huis is niet zo heel groot, de computer staat in de woonkamer, je vriend werkt in ploegendiensten en is dus vaak overdag thuis en jouw dochtertje wordt groter en gaat steeds minder overdag slapen. Even keek ze mij twijfelend aan. “Tja, daar heb ik nog helemaal niet aan gedacht”.

Thuiswerken moet thuis ‘passen’

Het Nieuwe Werken is nieuw en leuk maar het moet wel passen bij jouw prive-omstandigheden of je moet de voorwaarden/faciliteiten ervoor creëren. Toch kan ik mij voorstellen dat bijvoorbeeld thuiswerken (als een van de manieren van HNW) niet voor iedereen even goed werkt. Heb je geen goede ruimte om geconcentreerd te werken, dan is werken op een flexplek of op kantoor misschien toch een beter alternatief. Ik heb zelf kantoor aan huis, maar ook ik moet soms aan man en kids aangeven; ‘jongens; de deur van mijn kantoor is dicht dus mama is NU aan het werk!’

Persoonlijk Actieplan voor De Nieuwe Werker

In coachingsgesprekken en workshops over het combineren van werk en gezin, besteden wij veel aandacht aan het stellen van prioriteiten. Dat is al een hele uitdaging voor mensen die op basis van het ‘Oude Werken’ werken. Voor Nieuwe Werkers is dit vaak een nog grotere uitdaging. Privé en werk lopen meer en meer door elkaar. Het is wennen om op een andere manier prioriteiten te stellen. Waar leg je voor jezelf de grenzen? Binnenkort ga ik dus samen met mijn cliënte een plan van aanpak opstellen; het persoonlijk actieplan voor de “Nieuwe Werker”. Daarin zal zij keuzes moeten maken en doelstellingen voor werk en prive gaan opstellen. Wanneer wil zij bijvoorbeeld thuis en op locatie werken en wanneer is het tijd voor het gezin en voor haarzelf? Welke afspraken maakt zij met haar vriend over de nieuwe taakverdeling thuis en over hoe het er in huis aan toegaat als zij thuis aan het werk is en hij ook thuis is. Hoe gaat zij om met telefoontjes en emails in de avond en in het weekend? Wat wil ze met HNW wel maar wat wil ze zeker NIET?

Belang van zelfmanagement

Naast het bepalen van keuzes en prioriteiten is het van belang om je activiteiten zowel werk als prive daadwerkelijk in te plannen. In onze coachingstrajecten gebruiken wij hiervoor vaak een zgn. homeplanner. Met HNW zijn echter niet alle activiteiten meer zo gemakkelijk in de agenda (homeplanner) te blokken. Er is discipline nodig om de weegschaal niet of naar privé of naar werk te laten doorslaan. Die homeplanner moeten we overigens misschien maar eens ‘work/life-planner’ gaan noemen. Tijd kun je niet managen, jezelf wel. Zelfmanagement (een mooie tegenhanger van timemanagement) wordt niet voor niets als een van de belangrijkste eigenschappen gezien voor de medewerker van de toekomst.

Een paar tips

Misschien krijg je als je start met HNW last van uitstelgedrag, heb je moeite met prioriteren of voel je je soms eenzaamheid. Goed zelfmanagement bestaat uit praktische tools en vaardigheden, maar ook uit regelmatige zelfreflectie.

1. maak een planning voor zowel je werk- als je privé activiteiten;
2. doe één ding tegelijk en houd je aandacht bij die activiteit;
3. zorg dat er voor je kinderen gezorgd wordt als je aan het werk bent en zet je telefoon op stil tijdens een middagje speeltuin;
4. mis je het persoonlijke contact met collega’s? Ga skypen op het moment dat je vroeger een face-tot-face overleg zou hebben ingepland;
5. mis je inspiratie? Spreek dan af bij een ontmoetingsplek zoals Seats2Meet of Swunghouse;
6. wees reëel; zet een werkdip om in een prive-activiteit waar je juist energie van krijgt. Daarna kun je er met die werktaak weer volop tegenaan en ben je aan het einde van de dag productiever;
7. na een half uurtje hardlopen kun je weer frisser nadenken. Een moment met je kinderen geeft je een ontspannen gevoel, je hoeft er geen schuldgevoelens van te krijgen; normaal stak je die tijd immers in filerijden;
8. vraag jezelf zo nu en dan af; werkt HNW voor mij en mijn gezin en zo niet, wat en hoe zou je dit kunnen veranderen?

Alle Nieuwe Werkers in de dop, veel succes gewenst! Heb jij als al ervaren Nieuwe Werker nog een goede tip, laat het dan even weten.

Dit is een gastbijdrage van Mariëlle Leunen. Mariëlle is coach bij Career & Kids.

Verandering naar het onbekende hoeft geen achteruitgang te betekenen.
“Change” kan ook een nieuwe wereld aan mogelijkheden scheppen. Alleen, wij zijn zo gehecht aan wat wat we hebben. Op z’n Hollands: ‘’Hebben is één, krijgen is twee…’’ Wel zo comfortabel, wel zo zeker. Terwijl als we iets verder durven te kijken, we weer een geheel nieuwe horizon kunnen waarnemen. Ja, ook als je ouder dan 45 bent en je nog een werkzaam leven voor de boeg hebt van 20 tot 25 jaar. Want laten we wel zijn, ook dat opgebouwde pensioen biedt niet die zekerheid meer die we dachten te hebben gekocht. “It ‘s a long way” zong The Little River Band jaren geleden al.

We moeten dus verder. Stilstaan is geen optie. Wel meegaan met de tijd en de talloze nieuwe mogelijkheden. En liefst nog met veel plezier!

‘’Plezier? plezier!? Hoezo plezier? Van een toekomstige uitkering kan ik niet zoveel plezier maken!’’ Maar was dat dan ooit de bedoeling. Een uitkering was toch niet anders dan een moeilijke periode te overbruggen? Niet meer en niet minder?

En ja, ook ik heb het in 2008 voor m’n kiezen gekregen. Na een prachtige interim klus bij Deloitte ging de telefoon niet meer. Daar sta je dan met je goeie gedrag en wat jaartjes achter de rug. En je hypotheek en je kindertjes. Het verleden werkte dus niet meer.

Dus, zien waar de kansen liggen. Een nieuwe start maken. Spannend en tegelijkertijd zeer bevredigend. En dat is wat mijn nieuwe netwerkorganisatie Orange Dolphins mij nu brengt. Een verzameling van social media en marketingcommunicatie specialisten en coaches die ‘’als met elastiek’’ aan elkaar verbonden zijn. Gezamenlijk servicen wij een breed spectrum aan organisaties en individuen. Ieder op zijn/haar eigen gebied. Zo kan het dus ook!

Mijn ervaring en kennis deel ik graag met mensen die in een voor hen moeilijke situatie zitten. Door hen op een hands-on wijze te laten ontdekken wie ze zijn en wat ze kunnen. En dat te materialiseren in een onderscheidend Linkedin profiel, waardoor ze door recruiters weer gevonden worden.
Dat doe ik in een één-op-één sessie of in groepjes van meer personen. En inderdaad, LinkedIn staat daarin centraal, vanuit het besef dat recruiters allen gebruik maken van LinkedIn als bron van kandidaten. Wel zo praktisch.

En, binnen dat profiel een beetje  reclame maken voor je zelf met al je wel of nog niet ontdekte talenten, kan geen kwaad. Vooral  als je er achter komt dat je met jouw unieke eigenschappen en kennis anderen kunt helpen. Sterker, dat is in deze nieuwe maatschappij essentieel!
Dus: ontdek  weer wie je bent, wat je kunt en wat je daarmee kan bijdragen. Maak dat zichtbaar aan potentiële opdrachtgevers, recruiters en anderen die jouw talenten goed kunnen gebruiken. Je bent immers nooit te oud om te leren?

Dit is een gastbijdrage van Floris ten Kate. Floris ten Kate geeft LinkedIn trainingen voor oa. ZZP’ers, 45-plussers, maar ook op andere gebieden van social media via het communicatie&adviesbureau Orange Dolphins

Detailresult Logistiek zorgt ervoor dat alle producten precies op het moment dat ze nodig zijn worden afgeleverd bij supermarkten Dekamarkt, Dirk van den Broek, Bas van der Heijden, Digros, drogisterij keten Dirx en bij Dirck III slijterijen. Om dit mogelijk te maken zetten orderverzamelaars in verschillende distributiecentra in Nederland rolcontainers klaar voor transport.

Doelgroep

En juist deze – vaak jeugdige – orderverzamelaars zijn moeilijk uit de arbeidsmarkt te halen. Zoals het onderstaande onderzoek van bijbanen.nl uit 2009 laat zien wil schoolgaande jeugd best graag in de winkel werken (18,9%) terwijl men het minst graag werkt in een magazijn of in de productie.Medio 2008 hadden jobboards, advertenties in print en zelfs de uitzendpartners grote moeite om voldoende (kwalitatief / kwantitatief) sollicitaties te genereren. Daarom werd ruimte geboden voor een wervingscampagne via social media.

Hyves – Daar waar de doelgroep (al) is…

Onderzoek leerde dat de medewerkers van Detailresult Logistiek bijna allemaal actief waren op Hyves. Zelfs de verschillende distributiecentra in Nederland waren vertegenwoordigd. Medewerkers deelde actief content over voetbaltoernooitjes die na werk werden georganiseerd, ruilde onderling werktijden en de YouTube vacature clips van www.superjob.nl werden ook actief gedeeld. Ook de beoogde doelgroep was in grote getale aanwezig op Hyves.

Hyverteren; doelgroepgericht adverteren

Kort na de inventarisatie zijn we actief begonnen met hyverteren; adverteren op Hyves, maar dan niet zoals bij verschillende printmedia schieten met hagel, maar scherp schieten. De target mogelijkheden die Hyves biedt stelde ons in de gelegenheid om onze vacatures alleen onder de aandacht te brengen van een specifieke:

• geselecteerde leeftijdsgroep
• in een postcodegebied
• met een bepaalde opleiding
• actief of geïnteresseerd in bepaalde sporten

Eigen medewerkers als (social media) ambassadeur

Tijdens de opstartfase van de campagne hebben we de beheerders van de verschillende hyven verteld dat we onder de indruk waren van de manier waarop ze – ongevraagd – informatie deelde over het werk(en) bij Detailresult Logistiek. Tevens hebben we ze gevraagd hoe we dit nog leuker konden maken. Naar aanleiding van dit gesprek hebben wij besloten om een branded Hyve in te richten voor de beheerders. Verder hebben wij de medewerkers die actief waren op Hyves gevraagd om minimaal vijf vrienden uit hun sociale netwerk te benaderen met de vraag: “Heb jij al een bijbaantje?” en wanneer dit niet het geval was werden de vrienden doorverwezen naar de Hyves pagina waar ze alle vragen konden stellen over het werk. En dat werd massaal gedaan. Binnen een maand  telde de Hyve > 1500 leden.  Alle vragen die van geïnteresseerden binnenkwamen werden door eigen medewerkers beantwoord. Deze peer-to-peer communicatie was niet altijd foutloos, maar wel altijd authentiek.

Resultaat

Bron: Google Analytics

De campagne heeft geresulteerd in 824 (vrienden van) medewerkers die het werk en het (werkgevers)merk van Detailresult hebben gedeeld op Hyves. In totaal is >30% van de instroom in dat jaar afkomstig geweest uit Hyves.

Hoe lang gaat dit feestje nog duren?

Detailresult heeft Hyves actief ingezet bij de werving van logistieke vakantiekrachten in 2009 en 2010. Ondanks het succes plaatsen we vraagtekens bij de houdbaarheid van Hyves als sociaal netwerk voor de werving van de geschetste doelgroep. Niet omdat de leden niet meer (voldoende) op Hyves aanwezig zijn, ook niet omdat ze minder goed met Hyvertenties te benaderen zijn. Wel omdat we de activiteiten en daarmee de dialoog binnen de doelgroep zien teruglopen. Wanneer we bovendien kijken naar de mogelijkheden die Facebook biedt om wel de dialoog met de doelgroep te faciliteren en zelfs de mogelijkheid om te solliciteren zonder het facebook platform te verlaten sluit ik niet uit dat we daar een volgende wervingsinitiatief opstarten…

 Dit is een gastbijdrage van Jeroen Kneppers, Directeur van Netwerven Volume Recruitment.

Aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden

Retentiemanagement kent allerlei verschillende onderdelen. Boeien en behouden vraagt in de eerste plaats om aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden:
•    leuk en uitdagend werk
•    aantrekkelijke werkomgeving en beloningsvormen
•    leermogelijkheden en loopbaanperspectieven
•    ruimte om werk en privé op elkaar af te stemmen

Employer Branding

Bij Employer Branding kun je wijzen op arbeidsvoorwaarden, maar ook de waarden en de stijl van het bedrijf spelen mee. Steeds meer werknemers kiezen voor bedrijven die hun verantwoordelijkheid nemen voor de maatschappij en het milieu. Die een divers personeelsbestand belangrijk vinden. Die open en correct communiceren. Profileer het bedrijf daarom als goede werkgever.

Samen verantwoordelijk

Meestal valt Recruitment onder HR en is Communicatie verantwoordelijk voor het werkgeversmerk. Gelukkig zie ik dat arbeidsmarktcommunicatie vaak gezamenlijk wordt opgepakt. Maar wat betekent het als je het vraagstuk rond binden en boeien van het bestaande personeel gezamenlijk benadert? Je bespaart natuurlijk wervingskosten, maar leuker is: je kunt echte ambassadeurs van medewerkers maken. De beste manier om goede medewerkers te behouden is namelijk door ze oprecht te boeien. Én het heeft een sterker werkgeversmerk tot gevolg. Maar hoe bereik je dit?

Boeien en behouden

Retentiemanagement heeft als doel dat mensen betrokkenheid met de organisatie ervaren. Of het nu huidige, toekomstige, of voormalige werknemers zijn. Als HR en Communicatie samenwerken kun je:
•    alles halen uit HR-communicatie.
•    levende (interne) sociale media opzetten.
•    een eigen community manager aanstellen.

Met HR-communicatie voorzie je medewerkers van informatie, motivatie en inspiratie. Dit vraagt om de juiste inhoud, voor elke organisatie weer anders. En het vraagt om de juiste vorm. Nog te vaak zie ik professionals hardnekkig de bestaande paden van push media bewandelen.

Met passende sociale media en een community manager die het leven op je sociale platforms aanwakkert, betrek je werknemers. Zo dragen ze zelf bij aan boeiende communicatie. Worden ze zelf dragers van het werkgeverswerk. Werken ze zelf mee aan hun eigen retentie. Alleen zo kun je ze boeien, zo kun je ze behouden.

Dit is een gastbijdrage van Inge Beckers, Interventie, Community & Employer Brand Manager | Consultant Marketing & HR-communicatie en is oprichtster van het HR-communicatie Netwerk. 

Arjan Versluijs is al langere tijd op zoek naar een leuke baan. Na vele afwijzingen of geen reacties op zijn sollicitaties, besloot Arjan het roer om te gooien en zijn eigen campagne op te starten. Via onder andere zijn eigen blog, LinkedIn en Twitter, begeeft Arjan zich op het pad van Solliciteren 2.0, om zo een leuke baan binnen de publieke sector te vinden.

Het verhaal van Arjan

Mijn naam is Arjan Versluijs, 29 jaar en ik ben in deze lastige tijd al een lange periode op zoek naar een leuke  baan. Met een administratief Mbo-diploma – en werkervaring van Schiedam tot Australië aan toe, dacht ik mijn HBO- studie bestuurskunde  in voltijd om te kunnen zetten naar deeltijdstudie. Benodigdheden hiervoor: een baan op Mbo-niveau. En ik begon met solliciteren.

Na twee jaar veel ongeschoold werk , heel veel solliciteren en ook vele, vele afwijzingen, heb ik besloten dat het anders moet. De “normale weg naar de arbeidsmarkt” lijkt in deze tijd niet te werken. Met een goed CV en een enorme wil val je niet meer op tussen de andere tientallen (of meer) CV’s.  Je moet als werkzoekende/sollicitant enorm creatief en innovatief zijn om ‘ergens door te breken’.

De afgelopen jaren heb ik tientallen personeelsmanagers gesproken. Vaak kreeg ik positieve reacties, maar weinig feedback. Vaak kreeg ik ook helemaal geen reactie op een sollicitatie. Ik begrijp best dat niet iedereen persoonlijk allerlei tips kan krijgen, maar in deze tijd wordt er meer verwacht van recruiters. Geef bijvoorbeeld ook eens een reden waarom de sollicitant is afgewezen en stuur in ieder geval een bericht terug, of bel even als dat mogelijk is. Het maakt de zoektocht en wisselwerking een stuk prettiger voor beide partijen.

Daarom ben ik mijn “eigen campagne”gestart via solliciteren 2.0. Via mijn eigen website en blog, LinkedIn, Twitter en andere media probeer ik het nu anders. Ik probeer de mensen naar mijn site te krijgen om te laten zien wat ik kan en wat ik wil. En eigenlijk valt het best mee met wat ik wil:

Ik wil gewoon een leuke baan binnen de publieke sector (dat geeft een mooie aansluiting bij mijn studie bestuurskunde) waarbij ontwikkeling binnen deze baan bij mij voor op staat.

Je kunt mij op mijn zoektocht volgen op http://www.arjanversluijs.nl , Twitter en op hier HI-RE!

De kans dat het nieuwe werken, het oude aannemen en managen overleeft is bijzonder klein. Het risico dat straks iedereen thuis werkt, met de nieuwste laptop, maar er verder niks verandert, veel groter. Want het nieuwe werken vraagt van iedereen een investering en niet alleen in een goede thuiswerkplek.

Daarom een serie artikelen over het proces waar werkzoekenden en werkgevers doorheen gaan. Disclaimer: eigen ervaring eerst, ik ben geen recruiter…maar inmiddels heb ik hier wel een mening over.  En oh ja… schiet maar! Deel 1 vind je hier.

Deel 2 – sollicitanten zijn ook klanten

Mijn cv staat al sinds het bestaan van Monsterboard, altijd up-to-date op de site. Ik zet het nooit op non-actief en ik zorg ervoor dat mijn laatst opgedane ervaring er altijd te vinden is. Logisch, want je weet nooit wanneer iemand je een functie als Queen of the web wil aanbieden of een plek in de Raad van bestuur van Google.

Elke keer dat ik mijn cv update, ben ik even bovengemiddeld populair. Hoe recenter je cv, hoe hoger je verschijnt in de zoekresultaten van bedrijven die op zoek zijn naar personeel. Zonder uitzondering gaat mijn telefoon in elk geval één keer en krijg ik een bureautje aan de lijn dat meer over me wil weten.

Uit de praktijk

Zo ook een weekje geleden. Een dame van een niet nader te noemen recruitmentbureau belde mij op met de boodschap dat ze mijn cv van een collega had doorgekregen en graag met me wilde praten.

“Ik zie dat je een eigen bedrijf hebt. Ben je wel op zoek naar een baan?”

Irritatie nr.1:  waarom zou ik dat Niet zijn.  Ja, ik ben freelancer, maar als je mij een mooie functie (in recruitmenttaal “uitdaging”) biedt, dan ben ik meer dan bereid om dat te overwegen.  Dat vertelde ik dan ook aan Miepie, die aan haar toon te horen niet overtuigd was van mijn enthousiasme. Nu was ik ook nog niet enthousiast. Miepie had mij namelijk nog niet verteld om welke functie het ging en dat is toch voorwaardelijk voor mijn eventuele enthousiasme.

“Social media, is dat iets voor jou?”

Irritatie nr. 2: mijn cv loopt over van social media en webervaring. De titel van mijn cv op Monsterboard heeft de term social media erin. Ik verwijs naar Contentgirls en mijn uitgebreide sociale netwerk in de introductie van mijn cv. Oftewel, Miepie heeft mijn cv wel doorgekregen van haar collega, maar niet de moeite genomen om het door te lezen.

Maar goed, ik ben de kwaaiste niet. Ik vertel dus, wat over mijn ervaring met social media en ook meteen maar van wat voor soort functie ik enthousiast zou worden.

“Nou, als je mij je cv in Word stuurt, zal ik in de database kijken of er iets beschikbaar is, maar ik beloof niks.”

Irritatie nr. 3 en 4.: heeft Monsterboard dat nou nog niet gefixt (ik weet het niet, you tell me). Je hébt mijn cv toch…dat zeg je net! Maar irritanter nog…Miepie heeft de rollen omgedraaid. Opeens doet ze mij een plezier, door in haar database te kijken of er nog iets voor poor ol’me is te vinden.

Huh, ik was niet expliciet op zoek naar een baan. Die toon mag je dus best matigen. We zijn toch gewoon twee professionals. Ik ben toch óók jouw klant. Als je mij voor de juiste functie uitnodigt, dan is dat toch een win(recruiter), win (bedrijf), win (ik) situatie?

Minder belangrijk, niet minder irritant

“Ben je nog woonachtig in Utrecht?” Miepie stelde de vraag alsof het heel normaal was.

Irritatie nr. 5: ik zal je eerlijk vertellen, dat ik nog nooit ergens woonachtig ben geweest. Net zoals ik niet getrouwdachtig ben of van plan ben ooit zwangerachtig te worden. Ik WOON in Utrecht Miepie!! Dat zei ik dan ook, inclusief dikke klemtoon, maar dat ging aan haar voorbij. Niet gek hoor, want echt luisteren deed ze niet.

Ik was inmiddels al afgehaakt. Mijn cv heb ik nooit gestuurd.

Verbazing

Het verbaast me elke keer weer, dat bijna iedereen die zich bezighoudt met het aannemen van personeel, denkt dat een baan een soort plezier is wat je iemand doet (zie ook vooral deel 1). Want Miepie is echt niet zo uniek in haar desinteresse, slechte voorbereiding en toon van het gesprek.

Het verbaast me omdat het in het beste geval namelijk niet zo is. Dan ga ik er wel vanuit dat je de beste match wilt hebben met een functie en de organisatie die op zoek is. En niet gewoon een homp vlees in pak of casual wear, die belooft om er elke dag om 9 uur te zijn.

Het liedje

In de afgelopen 15 jaar heb ik veel te maken gehad met dit soort bureaus. En het liedje is áltijd hetzelfde:

• Je wordt gebeld met een aanbod voor een zeer mysterieuze functie: “een klant van mij heeft een functie X, is het wat voor jou?”. Dat weet je natuurlijk niet, want niet alleen de functienaam is belangrijk. Het specifieke bedrijf kan van belang zijn, de standplaats, het aantal uren, de afdeling, de organisatie etc.
• Recruitment Miepie vraagt je het hemd van het lijf en doet (indien je interesse toont) alsof je het gaafste bent wat ze ooit is tegengekomen.
• Miepie nodigt je uit voor een gesprek. Of je even de volgende dag naar Groningen wilt komen (ik woon in Utreg dus hé). Snel, snel, snel.
• Miepie vraagt je cv. Een mysterieuze vraag voor mij, want op basis waarvan nodig je me dan eigenlijk uit, als je mijn cv niet hebt?
• Slaag je voor het face-to-face gesprek met Miepie, dan gaat ze proberen je te slijten aan organisatie X.

En dan wordt het nóg vervelender…

Van popiejopie naar…

Zonder uitzondering…en dat meen ik serieus, heb ik in de loop der jaren dit meegemaakt: zolang Miepie het idee heeft dat ze je aan organisatie X kan slijten, ben je haar meest favoriete persoon op de wereld. Je wordt zó hard op de hoogte gehouden, dat het begint te lijken op stalking.
Zodra (en ik bedoel dat exacte moment) het duidelijk wordt dat ze je er niet kan slijten,verwijdert ze je e-mailadres,
delete ze je telefoonnummer en om zeker te weten dat ze je niet kan bereiken, mailt ze naar info@detelefoongids.nl en verzoekt hen om jou uit de gids te halen.

De ene keer dat ik dat anders mee heb gemaakt, heb ik dat ook teruggegeven aan die recruiters. Ik vond het zo fantastisch. Maar dat is het natuurlijk niet. Het is heel normaal.

Wie is je klant?

Het is alleen bijzonder als je als recruiter denkt dat je maar één klant hebt: de organisatie met de vacature. Dan is zo’n sollicitant een homp vlees waaraan je kun verdienen en niet meer. Erg kortzichtig, maar op zo’n korte afstand, lijkt het bijna waar.

In de echte wereld heb je namelijk – in elk geval – twee klanten: de organisatie en de sollicitant. Het geeft geen pas om sollicitanten als een nummer te gebruiken. Professionals in hun vakgebied hebben wel wat beters te doen dan dealen met dit soort miepen (m/v)gedrag. En door hen zo te behandelen, doe je je andere klant absoluut geen plezier.

Recruitment is geen veredelde mensenhandel. Althans, dat zou het niet moeten zijn. Voor bedrijven is het van levensbelang om de juiste persoon op de juiste plek te plaatsen.  Want zonder goede mensen, kun je je visie en je missie een-op-een door de versnipperaar duwen.

Wijzen

En daarmee verandert mijn wijzende vingertje (zie je hem voor je?) meteen van richting. Want laten we eerlijk zijn: bedrijven zijn eigenlijk ook wel gek om zo’n belangrijke klus over te laten aan mensen van buiten de organisatie. Gek/lui, poteeto/potaato.

In mijn rol als leidinggevende heb ik het zelf natuurlijk ook gedaan. En ik moet zeggen, dat was niet altijd slecht. Maar gebruikmaken van een recruitmentbureau was vooral handig wanneer we snel, veel mensen nodig hadden die we daarna snel, weer weg konden sturen. De meeste blijvertjes, haalden we uit ons eigen netwerk (mijn netwerk, het netwerk van mijn team etc.). Mensen die we kenden, waarvoor iemand bereid was in elk geval een vingertje in het vuur te steken.

En nee, ik zeg niet dat het altijd huilen met petten op is, waar het dat soort bureaus betreft. Maar uit eigen interesse heb ik aan veel van die mensen die via hen binnenkwamen gevraagd hoe hun ervaringen waren. En weet je, die leken verdacht veel op mijn ervaringen.

Wrap up

Recruiters mogen zich eindelijk eens gaan realiseren dat de mensen die de rekening betalen niet hun enige klanten zijn: raar maar waar. En ze mogen zich wel eens zodanig gaan gedragen.

Maar bedrijven die goed personeel willen, mogen ook best wat minder lui zijn. In deel 1 constateerde ik al dat veel organisaties geen idee hebben wat ze zoeken. Een recruitmentbureau helpt je daar niet bij. Jij hoort dat te weten! Weet je dat niet, dan is een recruitmentbureau niets meer dan een extra stap, maar vooral een extra factuur.

Zorg dat je ook weet hoe zij met sollicitanten omgaan. Want geloof me organisatie X, het straalt ook negatief op jou af.

In het nog korter: Ask the right question, care, don’t be lazy. Weet wat je wil, heb interesse in het proces en wees niet lui: goede mensen zijn geen vee en zelfs voor een goede koe, moet je investeren. Niet alleen geld hoor, maar tijd!

Deel 1 vind je hier

Dit is een bijdrage van Xaviera Ringeling.

Xaviera Ringeling is initiatiefnemer van Contengirls.nl, social media specialist en web&organisatie specialist én eigenaresse van  Never Ending Web - een bedrijf dat trainingen, inspiratiesessies en workshops op het gebied van internet verzorgt. Op Twitter gaat zij door het leven als @Contentgirl.

De kans dat het nieuwe werken, het oude aannemen en managen overleeft is bijzonder klein. Het risico dat straks iedereen thuis werkt, met de nieuwste laptop, maar er verder niks verandert, veel groter. Want het nieuwe werken vraagt van iedereen een investering en niet alleen in een goede thuiswerkplek.

Daarom een serie artikelen over het proces waar werkzoekenden en werkgevers doorheen gaan om elkaar te vinden én vrienden te blijven.

Disclaimer: eigen ervaring eerst, ik ben geen recruiter of iets dergelijks en geen leidinggevende meer…maar inmiddels heb ik hier wel een mening over.  En oh ja…schiet maar!

Deel 1 – de vacature

Ooit, toen ik nog werkte bij de bank met de zachte g, was ik echt op zoek naar een nieuwe baan. Ik was de zachte g zat en toe aan een nieuwe uitdaging. In mijn RSS-reader had ik verschillende abonnementen op Monsterboard draaien en dagelijks akkerde ik (oké, zapte ik) door een grote verscheidenheid aan eventuele matches.

Daar zat natuurlijk bedroevend weinig bij, maar ach – zo af en toe zag ik wat moois. Wat ik er in elk geval van leerde was dat vacatures schrijven nog best een kunst is.

Gezocht

Ben jij die spontane, duizendpoot, zonder 9-5 mentaliteit, die spin in het web is en gespecialiseerd in social media, compliance en Deense origami, maar die ook nog ondernemend en zelfstartend is, organisatiesensitief en Frans, Chinees en Swahili spreekt?

Je vraagt je af welke gek heeft bedacht dat zo’n persoon daadwerkelijk bestaat. Maar goed, als je die swahilispreker echt nodig hebt, dan moet je die vooral zoeken.  Maar weet je, weinig bedrijven hebben een Deense origami kunstenaar nodig (of een raketgeleerde om de telefoon te beantwoorden), het zou lonen om goed na te denken over wat je wel nodig hebt en dat in een vacature te formuleren.

We willen alles

Van de baan die ik na mijn zoektocht uiteindelijk vond, zag ik de vacature pas nadat ik al aan de slag was gegaan. De meeste banen haal je toch via-via binnen hé, dus ook deze. Het profiel van de persoon die ze zochten was 3 pagina’s lang. Drie pagina’s mensen!! Overigens voldeed ik totaal niet aan dat profiel. Maar goed, dat voor nu even terzijde.

Uiteraard heb ik nagevraagd waarom er zoveel rommel in moest. Het antwoord was onbevredigend. Iets met “je weet maar nooit of je zo iemand vindt” en “het zou leuk zijn als..”

We krijgen niets

Jammer, want aan de kant van de sollicitant wordt de vacature vaak goed gelezen. En bij 3 keer “dat kan ik niet/heb ik niet”, is de kans alweer geminimaliseerd dat een potentieel goede kandidaat nog solliciteert. De kans dat hagelschieters reageren wordt met elke eis echter groter.

Als klap op de vuurpijl heb ik nog maar zelden gezien dat de vacature nog naast ontvangen sollicitaties wordt gelegd. Oftewel, vragen, vragen, willen, willen, ….maar echt belangrijk is het niet.

Hoe komt dat toch

Of dat ook zo werkt bij meer traditionele vakgebieden weet ik niet. Wat ik wel weet, is dat de meeste bedrijven geen idee hebben wat ze nou eigenlijk zoeken als het om een webexpert gaat (wat voor webexpert dan ook). Jawel, we hebben een webredacteur nodig. Maar ja, wat moet ze dan kunnen? Welke opleiding moet ze dan gevolgd hebben? Welke ervaring is voorwaardelijk. Veel bedrijven en veel managers binnen die bedrijven, hebben geen enkel idee. En als je niet weet wat je zoekt, dan is de kans dat je het vindt, wel erg klein.

Met een M16 een vlieg proberen te doden is erg lastig. Vooral als je niet eens zeker weet dat je een vlieg zoekt en je misschien meer zou hebben aan een libelle.

Maar er is meer…

Je zoekt personeel, dus vertel je in je vacature exact wat je zoekt en voor wat voor klus je ze wilt gaan inzetten. Mooi (al mag dat beknopter en realistischer). Het lijkt mij niet meer dan normaal dat je ook vertelt wat je te bieden hebt. Toch? Niet iedereen vindt dat blijkbaar. Want na 3 pagina’s “wat wij zoeken”, is de kans zeer aanwezig dat er één of nog erger, géén kopje te vinden is “Wat wij bieden”.

Raar.

De premisse van veel organisaties lijkt te zijn: als je geluk hebt, mag je bij ons werken. Hoe ontzettend jaren ’50 is dat?!

In de ideale situatie komt bij het zoeken naar personeel een aantal elementen  samen: een organisatie, een functie en een (aanstaand) professional . Je wilt als organisatie de beste persoon op die plek. Maar goede mensen zijn dun gezaaid. Het feit dát je een baan in de aanbieding hebt, is niet voldoende om die perfecte professional binnen te halen. Zoals websitebezoekers dat willen weten, willen professionals op zoek naar een uitdaging dat ook weten: what’s in it for me?

Is het niet grenzeloos arrogant om te denken dat het feit dát iemand voor je mag werken al voldoende is?

Wrap up

Bedrijven vragen teveel, bieden te weinig en weten niet wat ze zoeken. De oplossing is dus eigenlijk simpel. Om een goede vacature in elkaar te draaien, zullen bedrijven – om te beginnen – moeten weten wat ze zoeken. Als het om internetexperts gaat, zal het management zich dus gewoon in de inhoud moeten verdiepen. En eigenlijk vind ik dat ook logisch. Dit soort teams bestaan meestal uit een man of 20. Als manager zou je je dan echt niet te belangrijk moeten voelen om te weten wat je mensen doen.

De idee

Maar nóg belangrijker: bedrijven moeten af van het idee (of eigenlijk bijna dé idee) dat zij met hun baan iemand een favor doen. Als het proces goed verloopt, doe je elkaar namelijk een favor. In de komende delen, komt dit thema nog een paar keer langs zeilen.  Het is namelijk een hardnekkig probleem, dat bepalend is voor de attitude van organisaties en daarmee de sfeer van de rest van het proces. Het is er ook (deels in elk geval), debet aan dat goede mensen, helemaal niet bij dit soort toko´s willen werken.
 
Kortom: een kleine investering, goes a long way. En waar het gaat om het aannemen van mensen, is die investering het altijd waard. Het is niet je budget, niet je kantoor, niet je organisatiestructuur die je succesvol maakt (of waardoor je faalt). Het zijn natuurlijk de mensen!

In het volgende deel: sollicitanten, zijn ook klanten.

Dit is een bijdrage van Xaviera Ringeling.

Xaviera Ringeling is initiatiefnemer van Contengirls.nl, social media specialist en web&organisatie specialist én eigenaresse van  Never Ending Web - een bedrijf dat trainingen, inspiratiesessies en workshops op het gebied van internet verzorgt. Op Twitter gaat zij door het leven als @Contentgirl.