Inspiratiecollege NVP Sectie Overheid 26 januari 2010.

Human Talent Development (HTD) vervangt Human Resource Management (HRM).

HR is een foute term: de mens (gelijk aan plant en dier) als grondstof (resources) is uit de tijd van de fabrieken, het gaat om talenten. Mathieu, hoogleraar aan de TU Eindhoven, baanbrekend op het terrein van kennismanagement, houdt een pleidooi voor duurzame kennis. Zijn presentatie luidt: hoe slimmer, hoe eerder dom. Om echt goed te zijn in je vak, blijf bij in je vakgebied. De koekjesfabriek (waar het draait om resources) versus kennisorganisaties waar het draait om human talent development. Een mooi gegeven: we gebruiken gemiddeld maar 8% van onze hersenen: dus “dat kan mijn hoofd niet aan” is nonsense. Mathieu ziet kennis als: informatie x ervaring x vaardigheden x attitude. Kennis is tegenwoordig eenvoudig en voor iedereen bij te houden, denk maar aan de mogelijkheid van RSS feeds.  Hoe meer T-profielen (super-specialisten), hoe meer state of the art de kennis is binnen uw organisatie. Op de vraag wie hanteert dit in de organisatie heeft niemand een positief antwoord. Normaal 1:100 en hier 50 man aanwezig dus geen verrassing….

Stars, CashCows, QuestionMarks & Dogs.

De matrix ả la de BCG (Boston Consulting Group) matrix komt aan de orde: Stars, Cows, ?Marks, Dogs; vertaalt naar talentdevelopment. Dit vond ik een bijzonder interessant model en ook zeer herkenbaar in mijn tijd van manager: de trainee, de ster/high potential, de productietijger, de verteller. Op assen van huidige performance en verwachte groei in performance. Je bij elk type afvragen welke managementaandacht heeft elk van de 4 typen professionals nodig? De professor geeft hierbij gelijk aan dat hij wars is van “leeftijdfase afhankelijk development”. Met voorbeelden van prestaties op latere leeftijd: Picasso en Gaudi. Waarbij hij aantekent dat je, onafhankelijk van leeftijd, ook vaker deze weg kunt doorlopen: van leerling naar gezel naar meester. Met als voorbeeld dat specialisten in de geneeskunde nieuwe technieken leren van jongere collega’s. Een mooi plaatje over de flow-experience: differentiëren ten behoeve van FLOW. De balans in moeilijkheid van taken en kennisniveau. Het gewenste gebied tussen apathie/verveling/ routine en spanning/zorg, angst&stress.

Het gaat om duurzaam inzetbare professionals. Waarbij wordt aangemerkt dat je zonder samenwerking niet vooruit komt! En wat het voordeel is van vakmensen aan de top: voorbeeld van de Duitse auto-industrie waar het altijd (relatief) goed gaat: er staan vakmensen aan de top. Ingenieurs. Bijvoorbeeld bij Audi, BMW. Hoeveel waarde hecht je in jouw ogen als werknemer aan de topman: voorbeeld van de topman van KLM die in een interview spreekt over zijn ervaring in een KLM vliegtuig: “alsof ik al 12 uur eerder in NL ben”. Archetypisch: thuis voelen, thuiskomen.

Nog meer beeldende voorbeelden. Woningcorporaties in een kwaad daglicht: slopen van goedkope huurwoningen en daarvoor in de plaats komen dure woningen. Commissie Maas: in het bankwezen is een fundamentele mentaliteitswijziging en heroriëntatie nodig, de klant moet centraal staan. Naar herstel van vertrouwen. Een filmpje over alle regels loslaten, in het verkeer, dan moet je wel vertrouwen op elkaar, dan ga je vanzelf weer communiceren. Het gaat in het filmpje allemaal goed. Ik zie gelijk taferelen voor me in Cairo, daar had ik toch het gevoel van “de sterkste wint….”, survival of the fittest.

Het begrip aandacht en regels aanpassen aan de tijd: daar waar aandacht is zijn regels niet nodig. Uitspraak naar mijn hart! Daar waar deskundigheid ontbreekt, ontstaat als vanzelf de regelneef. Onmacht en onbekwaamheid. Overigens alleen maar voorbeelden uit VK, NRC en FD. Verbaast me niet, wel opmerkelijk. Kranten van de bovenbazen. Terwijl de Telegraaf toch de krant is van het volk. Maar ja, wie let erop. Deze blogger, omdat ze er met Plezier, Passie en Prestatie heeft gewerkt.

Tot slot: een duurzaam inzetbare professional, is iemand

v      Die blijft beschikken over state-of-the-art kennis

v      Die het vak verder brengt, innoveert

v      Die verantwoordelijkheid voelt en neemt voor zijn eigen taken en voor de collectieve ambitie van de groep (samenwerken)

v      Die zijn kennis deelt met anderen binnen en buiten de organisatie; gedreven door zijn betrokkenheid bij de organisatie en de samenleving

v      Die zich verantwoordelijk voelt voor zijn of haar eigen deskundigheidsbevordering

v      Die plezier heeft in zijn werk en dus ook “houdt van” leerlingen

The five f’s of the New Competitive Professional:

Focussed better > knows the core business

Fast > circumvents bureaucracy

Flexible > is outward looking > innovative

Friendly > loves people, planet, profit.

Fun

“if it’s not fun, nobody is going to do any of this”

Absoluut tegenstander van gelijke monniken, gelijke kappen. Wat vaak nog gebeurd bij HRM: dan blijf je een koekjesfabriek. Heb je professionals in je organisatie dan moet je differentiëren: op maat aansturen en voortdurend ontwikkelen van talent. Mathieu Weggeman, vermakelijk, vakman met humor. Nam tijdens de borrel afscheid van de organisatoren, waaronder Fenna Leibbrand-Schaapherder en Judy Boere, geheel in eigen stijl, met hoed! Eigen, anders, authentiek; ik zie dat graag!

N.B. genoemde boeken zijn te bestellen bij bol.com

Ik bof. Weer een goede bijeenkomst op weer een originele locatie. Of zoek ik ze erop uit?

Langs de rand van Utrecht, richting Maarssen, in een naargeestige industriële omgeving, ligt een oude fabriek. De Fabrique. Deels omgetoverd tot een kartcircuit. Op weg naar de ontvangstplek gieren motoren om je oren en ruikt het allesbehalve fris. Het is er wel fris, blij dat ik mijn berenvel aan heb. Voor de eerste keer had ik mij aangemeld voor een bijeenkomst van de sectie Overheid van de NVP. Het thema “Duurzaam HRM”” spreekt me namelijk erg aan. Ik heb ze na afloop, ondanks dat ze slechts 1 bijeenkomst per jaar gaan organiseren, gelijk omgedoopt tot sexy Overheid. Mocht plaatsnemen tussen studenten. Studie A&O in Haarlem. Dus ik voelde me echt zoals vroeger weer even in de collegebanken. Verder divers publiek.

Niet voor niets is De Fabrique gekozen als locatie: vooral overheidsorganisaties hebben het werk nog georganiseerd zoals vroeger in de industrie, in de fabriek. De overheid als fabriek. Veel (onnodige) regels, standaardisatie, controle. Deze oude concepten gaan ten koste van kwaliteit en leidt tot onvrede bij medewerkers. Terwijl het kennisintensieve organisaties zijn waarbij loslaten van onnodige regels en het centraal stellen van het zelforganiserend vermogen van medewerkers en vertrouwen daarin van groot belang is. Bezieling en vakmanschap van de professional. Als basis van duurzaam HRM.

Allen geboeid door het eerste verhaal van Jaap Peters, mede-auteur van “Het Rijnland boekje” en bekend van het boek “Intensieve Menshouderij”, waarin hij de vergelijking trekt tussen de agricultuur en de doorgeschoten rationele manier waarop wij het werk rond mensen organiseren. Althans, veel grote organisaties lijken op de intensieve veehouderij. Of het nu bedrijven, instellingen of overheidsinstanties zijn: mensen worden niet ziek van werken, wel van de wijze waarop werk is georganiseerd. Personeelsleden raken in de knel (‘burn out’; reorganisatiemoeheid) en klanten klagen over een tekort aan dienstverlening.

Daarbij is sprake van een systematisch wegnemen van vrijheidsgraden van de medewerkers op de werkvloer als standaard organisatiepatroon, al dan niet met behulp van ict, terwijl het topmanagement/het regime zich juist steeds meer vrijheidsgraden toe-eigent. Het management is met zijn eenzijdige financiële rationaliteit (aandeelhouderswaarde, meet-manie, regelzucht) het zicht op de werkelijkheid verloren, terwijl het vakmanschap van de werkvloer onvoldoende erkenning en ruimte (‘kistkalveren’) krijgt om zich te ontplooien.

Weg met MBA-ers en Bilderbergjes

De bedrijfskundige, de term MBA, komt zeer negatief voor het voetlicht. De bedrijfskundige faalt. Er zijn er teveel van in organisaties en aan hen wordt een te hoge waarde toegekend. Dit type manager stuurt op cijfers, heeft geen voeling met waar het om gaat. Voor de Bilderbergjes draait het slechts om geld en omzet. Mensen zijn inwisselbaar: “U bent onmisbaar, maar we gaan het morgen toch zonder u proberen”.

Maar er zijn lichtpuntjes: kijkend naar de biologische landbouw en veeteelt is er perspectief voor organisaties en hun bestuurders: organisch organiseren levert duurzame resultaten, van echte kwaliteit.

CO2- en personeelsuitstoot

Ik vermoed dat dit probleem zich voor een deel vanzelf oplost. Veel managers worden nu (gedirigeerd door hun bovenbazen) door de crisis gedwongen om uitsluitend aandacht te geven aan aantallen, aan cijfers. Werknemers (en een deel van deze managers zelf) zijn dat spuugzat, dus als de arbeidsmarkt aantrekt, zijn ze weg. Er zijn genoeg bedrijven die anders opereren en een gezonde balans hebben gevonden in (financiële) prestaties en meer mensgerichtheid (naar medewerker en klant). Waar mensen werken met liefde voor het vak en een hart voor en in de organisatie. Die gemotiveerd worden door hun managers in plaats van lijden onder “management by fear”, door controle-freaks.

Organisaties die daardoor met een fors verloop te maken krijgen, zullen meer moeten doen dan een boekje lezen.

Het heeft met maatschappelijk verantwoord, duurzaam, ondernemen te maken. Milieuzaken lijken daarin hoger op de agenda te staan dan menszaken. Echter, CO2 uitstoot beperken is makkelijker dan personeelsuitstoot beperken. Duurzaam personeelsmanagement zal een hot issue worden. Het gaat om lange termijn personeelsbeleid, aandacht voor talentmanagement. Dat kan prima in combinatie met een bedrijfskundige aanpak. Je hoeft niet door te slaan naar de softe kant. Een combinatie van waarden binnen People-Planet-Profit. Of 3 andere P’s: Plezier-Passie-Prestatie.

Middeleeuwse toestanden

Het Rijnland-model is volop in het nieuws. Zeker nu de kritiek op het Amerikaanse (Angelsaksische) kapitalistische systeem (alle ruimte aan de krachten van de vrije markt) dagelijks de voorpagina’s haalt, wordt de roep om een andere wijze van besturen en bedrijfsvoering sterker. Maar wat betekent dat nu, ‘Rijnlands’? Kapitalisme met een meer menselijk gezicht. Jaap Peters en Mathieu Weggeman leggen in dit boekje op een overzichtelijke en inzichtelijke manier de kernpunten uit van wat zij de ‘Rijnlandse stijl’ noemen. Het is namelijk meer dan een model: het is een manier van organiseren, een bedrijfsmodel én een manier van met elkaar omgaan. Met respect en oog voor wederzijdse belangen, zonder daarbij de doelmatigheid en de winstgevendheid uit het oog te verliezen. En, in feite gaat het toch om beschaving? In crisis lijken we terug te vallen in middeleeuwse toestanden.

Wallstreet en Mainstreet

Amerika, ooit het land van de ongekende mogelijkheden, wordt totaal de grond in geboord. Met voorbeelden van individualisme (versus solidariteit), risicomanagement: geen verzekering als je al ziek bent (geweest) en een waslijst van uitsluitingen. Dat is hier in “het Rijnland” precies hetzelfde vertel ik je uit ervaring, echter het plaatje van een Amerikaanse zieke met 15.000 schuld: dat kan alleen in Amerika. Aanbevelingen hoe het anders kan neigen naar communisme….. Wallstreet versus Mainstreet. Bovenbazen versus het gewone volk. Geld versus inhoud. Je kunt ver gaan: het lijkt wel alsof (door alle overheidssteun, lees belastinggeld) Mainstreet nu Wallstreet moet gaan steunen.

Jaap heeft dit boekje geschreven samen met Mathieu Weggeman, de volgende spreker. Deze man kan echt op inspirerende wijze college geven. Hij is zo bevlogen dat hij af en toe over zijn eigen woorden struikelt. Maar niet getreurd, presentaties zijn te bekijken op de website van de NVP: www.nvp-plaza.nl. Word lid! (anders kun je het niet bekijken)

Zie Duurzaam HRM (deel 2) voor het vervolg.

OOA nieuwjaarsbijeenkomst in Kasteel De Hooge Vuursche in Baarn 18 januari 2010.

Het is heel sjiek: via de oprijlaan, langs de vijver, naar het kasteel. De Hooge Vuursche. Allemaal top, ik mis slechts lakeien en een valet parking service. Want ik ging bijna onderuit; het was hier nog glad door sneeuw- en ijsresten op het parkeerterrein in het bos en ik had voor deze hoogstaande club mijn winterboots met bontrand en profielzolen speciaal ingewisseld voor laklaarzen met hakje.

De voorzitter van deze Orde, Miel Otto, originele naam, voorheen directeur van gerenommeerd assessmentbureau GITP, is van mening dat de opkomst zo hoog is door deze mooie klassieke locatie. Over de riant grote kroonluchters, origineel oud behalve de lampjes, zit een grote moderne kap: niet zijn smaak, hij noemt het een enorm condoom. Ik vind het juist erg fraai, mooie combinatie van oud & nieuw, van klassiek & eigentijds. Anderen spreken uit dat een andere reden voor deze hoge opkomst ook wel eens het gemis aan opdrachten kan zijn….
Het is waanzinnig druk, 160 leden zijn aanwezig (van de 1900), er worden nog snel wat gouden(!) stoelen bijgehaald, toch moeten een man of 20 achterin de zaal staan. Miel spreekt zijn nieuwjaarswens uit en opent dit jubileumjaar van de Orde. De OOA, de Orde van Organisatiekundigen en –Adviseurs bestaat 70 jaar. Een aantal aanwezigen ook……. De voorzitter hoopt dat het imago van de adviseur in 2010 weer beter wordt, hij vergelijkt de huidige situatie met die van het gigantische schilderij (een jacht tafereel) dat aan de muur prijkt: de adviseur wordt van alle kanten door wilde honden bestormd.

Aandacht voor een maatschappelijk initiatief van de Orde, een gratis adviestraject aan Goede Doelen, waar al 60 adviseurs met diverse achtergronden en specialisaties zich voor hebben aangemeld. Super! (meen ik echt)
Spontaan wordt nog een dergelijk initiatief aangekondigd: gratis advies aan kleine bedrijven die door de crisis failliet dreigen te raken. Nobel!

De prioriteiten voor 2010 komen aan de orde:

-Verder professionaliseren van het vak van organisatieadviseur, serieus nemen van het vak. Vind ik een goede zaak, zeker waar het gaat om ons vakgebied: strategisch recruitment en arbeidsmarktcommunicatie!

-Intensiever samenwerken met koepelorganisaties. De NVP word bij binnenkomst genoemd door Harry Tweehuysen, voorzitter van de BO&A, beroepsvereniging van Arbeids- en Organisatiedeskundigen. Harry, ik ga je bellen.
Nieuwe boeken zijn uitgegeven door leden, het boek “de lerende adviseur – trends in professionalisering” krijgen we allemaal mee ter inspiratie: leg ik het op mijn nachtkastje of op de leestafel?

Het adviesbureau WagenaarHoes krijgt een prijs uitgereikt, het ACP Certificaat, en Marjo Dubbeldam vertelt een verhaal over de eekhoorn & de mier. Ik ben dol op dieren en metaforen maar het verhaal ging mij te snel. Marjo is bestuurslid van de OOA en mede-auteur van het genoemde boek. Zij zit tevens in de “commissie van toelating en toetsing” van nieuwe leden voor de OOA, de selectiecommissie. Nu heb ik net als velen van jullie veel ervaring met selectie, maar anno 2009 nog kopieën (op papier met postduif!) moeten toesturen van al je diploma’s? Maar goed, ik kwam er door heen. Een geval van het doel heiligt de middelen. Kreeg wel de opmerking dat ik nog veel moet leren, zeker als ik een CMC (Certified Management Consultant) titel wens, ben dan ook piep in hun ogen als serieus professioneel adviseur.

Daarna volgt “de ontknooping”. Een voor mij onbekende goeroe, Marinus Knoope, houdt een levendige en interactieve presentatie. Er wordt veel gelachen, een welkome “lezing”. Meer informatie op www.decreatiespiraal.nl

photo credit: daasra

Marinus zoekt met ons naar de natuurlijke weg van een negatieve naar een positieve spiraal. Wat mij aanspreekt is zijn visie dat negatieve emoties in feite gezonde prikkels zijn die, als je ze toelaat en ermee speelt, juist die kracht blijken te bevatten die je op dat moment nodig hebt. Spelen in de zin van: zet het nog even wat dikker aan. Ik zie dat meer als een mediterrane mentaliteit, temperamentvol!
Een aantal opmerkelijke verhalen:
-In ons landje worden kids zwaar gedemotiveerd in het onderwijs. Je gelooft ergens zelf in en krijgt direct de wind van voren; de bloeiende appelboom is snel uitgebloeid.
-Een mooi voorbeeld van een jong dat uit een adelaarsnest wordt geschopt en rechtstreeks naar de Riagg vliegt….. Uit je emoties, doe het of voel het gewoon. Een vorm van communicatie, het blijkt weer o zo belangrijk.
-Als we iets maar in de agenda hebben gezet dan gaat het gebeuren. Onze magische techniek van het plannen, alles willen plannen. Terwijl in Afrika de mentaliteit is: het zal ooit gebeuren.
-Als je in een warm land loopt en een mug steekt je, sla je de mug dood: agressiviteit nodigt uit tot doodslaan. Als je in datzelfde warme land een pistool tegen je hoofd krijgt, geef je je portemonnee: machteloosheid nodigt uit tot flexibiliteit.
-Complimenten en waardering krijgen vinden we lastig, schuiven we snel weg: geniet toch van wat je krijgt!
-Het is belangrijk dat je een helder beeld van je wensen hebt: wees “in blijde verwachting” van je wensen. Ik zeg altijd: de reis er naar toe is minstens zo interessant en leuk als het doel bereiken.

Dan volgt de lancering van de Canonadvies: een slang. Een mooi gemaakte film met lekker muziekje. Het is de website waar de geschiedenis van het vak inzichtelijk wordt gemaakt. Belangrijke gebeurtenissen die van belang zijn voor het vak: van De Wijzen uit het Oosten (<1000 v.C), via Griekse Filosofen, het Orakel van Delphi, Klassieke Economen in 1800, de Industriële Revolutie, naar de eerste adviseurs eind 19e eeuw, het Marshallplan, het bekende boek van Stephen Covey “de 7 eigenschappen van effectief leiderschap”, fusies bij de grote Consultancybureaus, naar Verandermanagement in de periode 2000-2005: In de eerste jaren van het millennium verandert er veel in veel organisaties. Er wordt o.a. gezocht naar duurzaamheid en gelet op spiritualiteit. Dan volgt de crisis en een enorm zwart gat: bij het laatste onderwerp “wat zal de toekomst ons brengen” staat niets…… Daar kunnen wij als AMC professionals wel iets invullen………

Traditiegetrouw werd de nieuwjaarsbijeenkomst afgesloten met hapjes en drankjes die “genuttigd” konden worden in de klassieke sfeervolle ontvangstruimte. Was goed verzorgd. Het bier was geloof ik ook lekker: in dit kasteel heeft de heer Heineken lang vertoefd, toen veel beveiliging en codes van andere orde, vermoed ik.

Met de fotograaf even een sigaretje gerookt bij de voordeur, er stonden keurig asbakken maar het is een smal stukje weg, je moet jezelf tegen de muur aandrukken als je niet overreden wilt worden door de vette limousines die voorbij komen.
Ik krijg nog steeds een beetje een vrijmetselaarsidee bij deze club (ik lees nu “Het Verloren Symbool” van Dan Brown dus “De lerende adviseur” moet even wachten), er heerst iets exclusiefs en geheimzinnigs. Velen zijn adviserend voor overheid en non-profit, het zijn bovendien overwegend blanke oudere mannen in grijze pakken met een ernstige uitstraling. Tot je met ze in gesprek komt bij de borrel aan de bar: aardige inspirerende mensen gesproken.

We hangen nog net niet wild aan de kroonluchters.

copyright auteur

Recruiters United Nieuwjaarsbijeenkomst bij de Telegraaf

In het krantcafé van TMG, de Telegraaf Media Groep, is op 12 januari 2010 voor de 5e keer de nieuwjaarsbijeenkomst van Recruiters United georganiseerd. Goed bezocht, volle zaal. Walter Jansen, salesmanager arbeidsmarktcommunicatie, heet ons welkom en heeft een primeur: de diverse titels binnen het personeelssegment van Telegraaf Media Nederland gaan per vandaag hun activiteiten bundelen om beter op de behoefte van werkgevers en werkzoekenden in te spelen. Het gaat om De Telegraaf, Sp!ts, Vacaturekrant.nl, Carp.nl, Nobiles Media en Info Pinnacle. Ik las ergens al een kort en krachtig commentaar: kansloos. Nu ben ik hier zelf werkzaam geweest en weet dat dit geen eenvoudig klusje is (understatement). Marc Roos, directeur BasisMedia en binnen de directie van Telegraaf Media Nederland verantwoordelijk voor de opzet van het arbeidsmarktcluster, gun ik het van harte dat dit nu echt gaat werken. Luisteren en inspelen op klantwensen en niet pushen met je (dure print)producten.
Het programma begint later dan gepland omdat de eerste spreker, Pieter Bas Vencken, verhinderd is door een fysiek ongemak (beterschap!). Anneloes Schmidt van werving&selectiebureau Hillary Step (The Hillary Step is the most famous physical feature on Everest at 28,750 feet, a 40-foot spur of snow and ice. First climbed in 1953 by Edmund Hillary – goed passend bij het latere verhaal van de bergbeklimmer) leidt de paneldiscussie social media – print – online. Met respectievelijk Marc de Vries (voorheen Monsterboard, nu Hyves), Philip van Poecke (Telegraaf- in hart en nieren) en Quintin Schevernels (voorheen Randstad, TMG en nu VNU).

Enkele uitspraken en tips: Social media kent nog weinig succesverhalen, het is complexe nieuwe materie en er komen steeds meer kanalen, dus ga experimenteren wat jou als bedrijf het beste resultaat geeft. Er zijn zoveel digitale middelen, het gaat om interactie met je doelgroepen. Jobboards zijn eigenlijk ouderwets ,“1.0”, terwijl werkzoekenden dit middel wel veel gebruiken. Philip houdt een aanstekelijk betoog voor de krant middels een plaatje van onze mediaconsumptie. Naast tv besteden we nog relatief veel tijd aan het lezen van een krant. Voordeel van een personeelsuiting in de krant: het is actueel want anders zet je het niet in de krant want het kost geld ☺. Eerste conclusie: het gaat om inzet van een mix van middelen waarmee je het beste je doelgroep kunt bereiken.

Kamermeisje

Het gaat om een goede wervingsstrategie, weten waar je doelgroepen zich bevinden en op welke content je ze aanspreekt. Gezamenlijke content door alle mediatypen heen. Straks minder content op papier, meer op e-reader. Steeds meer search, Google als wervingskanaal. Bloggen op je recruitmentsite, Q&A daarop door eigen medewerkers. Inzet van eigen werkenbijsite, diverse media en aanvullende kanalen. Philip vertelt nog een aardige anekdote naar aanleiding van gesprekken met een hotelketen op zoek naar kamermeisjes. Een huidig directeur van 3 filialen is ooit begonnen als kamermeisje. Het nut van het communiceren van een aansprekend verhaal van je huidige medewerkers richting je potentiële medewerkers.

Een verhaal, storytelling en de inzet van crossmedia. Het “Kleurrijk thema” van de soepen van Unilever komt aan bod, waarbij middels storytelling een diversiteit aan media en middelen zijn ingezet die elkaar hebben versterkt. TMG kent hiermee een prachtig voorbeeld dat zeker ook ingezet kan worden voor employer branding. Wil je meer weten over hoe crossmedia kan werken voor Employer Branding dan mag je me zeker benaderen.

Er volgen nog enkele vragen uit de zaal, o.a. van Gorden Lokenberg die bezig is met ontsluiting van mobile Recruitment: hoe koppelen we de krant aan Iphone voor Recruitment. Het ontwapenende antwoord van Philip: geen flauw idee.

Quintin licht nog een tipje van de sluier op van het verdienmodel van een uitgeverij, voor diegenen die dit niet weten wellicht interessant: bij TMG komt 55% van de inkomsten uit oplage (abonnees en losse verkoop), bij VNU (met o.a. de titel Intermediair) echter is sprake van controlled circulation en daarmee geen inkomsten uit oplage maar puur advertentie-inkomsten. Door het aanbieden van doelgroepcontent trekken zij adverteerders aan om gericht te adverteren. Volgens Marc is Hyves het beste middel om te targetten op alle mogelijke kenmerken en dat al vanaf slechts 1 euro per 1000 “vertoningen”.

Keypoints op de toekomst volgens de heren:
 Social media is belangrijk want het gaat over jezelf (individualisering)
 Jobboards blijven (voor hoelang?) voor de actieve zoekers het beste middel (transactioneel handig). De vraag wordt wel gesteld wat de impact van Linkedin zal zijn op jobboards.
 Printtitels: afhankelijk van leeftijd wel of niet interessant, op de vraag hoe echt bruikbaar voor Recruitment komt toch met name Employer Branding als antwoord.
Conclusie: er zijn zoveel mogelijkheden dat je als werkgever wel expertise in huis moet hebben of halen om de juiste keuzes te kunnen maken.

En dan is er tijd voor Wilco van Rooijen. Hij isBeroepsavonturier.
Dat is pas een originele functietitel. Wilco geeft zeer bevlogen zijn “Work your way to the top” presentatie. Nu heb ik ook best wat gereisd en ben nog heel wat van plan, reizen zoals Wilco daar kan (en wil) ik alleen maar met bewondering naar kijken. Expedities van Pool tot Pool. Arctica, bergen als de Mount Everest (1 van de 7 summits), woestijnen, Antarctica.
Arctica, de Noordpool. 90.00 graden Noord: geen tijdverschil, verschuivend ijs. Daardoor waren ze meer dan 100km van hun route afgedwaald. Een opmerkelijk verschil met Antarctica, de Zuidpool. Daar bevindt zich een Amerikaans onderzoekstation, daar zit continent onder en biedt daardoor mogelijkheden tot exploitatie (waarmee ook machtstrijd).
Een aantal essenties die hij besprak en mij persoonlijk aanspreken. Visie: lef en ondernemen. Mentaliteit, mindset is belangrijk. De waarde van een TEAM: Together Everyone Achieves More. Hoe verloopt de communicatie (o.a. controle uit handen durven geven). Je gaat voor het doel maar het proces is het belangrijkste. En samen = meer, samen = levensreddend. Resultaat bereik je door samenwerking!
Uitgebreid verslag van de K2 expeditie in 2008: top op 8611 meter. Daar zie je de kromming van de aarde, prachtig. Gesponsord door Norit, vooral bekend van het pilletje, doch is groots in waterzuivering. En wat kost een expeditie eigenlijk? Minder dan een ton!
Wilco verhaalt over moed, doorzettingsvermogen, wilskracht, teamgeest, tactiek, creativiteit, mentale en fysieke hardheid, discipline, individualiteit en collectiviteit. Dit alles had hij keihard nodig om met name zijn laatste wereldberoemde tocht naar de beruchte top van de ‘killer mountain’ K2 te overleven. Na het bereiken van de top voltrok zich een drama wat zijn weerga niet kende. Drie dagen was hij vermist. Een foto van bevroren zwarte tenen. Geamputeerd. En toch vol levenslust verder. Een foto: gelukkig met zijn zoontje op het strand. Kippenvel.
Iedereen was geboeid door het verhaal, niet in het minst door de adembenemende beelden en het geluid.
Vertaling naar (personeels)management: de kracht van een gemotiveerd team (t.o.v. de concurrentie). Mensen/teams maken het verschil (techniek laat je uiteindelijk in de steek). Geen zuurstofapparaten, niet afhankelijk van systemen: “by fair means”.
Met bergbeklimmen een prachtige metafoor om te gebruiken in de arbeidsmarktcommunicatie! Met jouw bedrijf naar de echte top.
Zie ook www.expeditienet.nl en filmpjes op YouTube.

Het was indrukwekkend. Bijzonder indrukwekkend.

NVP Zuid-Holland nieuwjaarsbijeenkomst Panorama Mesdag 13 januari 2010.

Wat een locatie! Panorama Mesdag, unieke plek in Den Haag. Niet alleen een panoramisch kijkje op Scheveningen in de 19e eeuw, ook een kijkje achter de schermen is ons gegund. Een warm welkom met bubbels door Arthur Stenfert Kroese, voorzitter NVP afdeling Zuid-Holland. Met trots kondigt hij het 2010 programma aan, zoals ook op het stickervel (!) te vinden is. Arthur merkt op en beseft daarmee gelukkig dat dit middel voor het hippere (?) lid met Iphone weinig waarde biedt…. Korte terug- en vooruitblik waarbij even wordt aangegeven dat de NVP landelijk wat leden heeft verloren in het jaar van recessie. Daarop kan ik zeggen: er wordt aan gewerkt! Onlangs ben ik uitgenodigd deel te nemen aan de commissie ledenwerving- en behoud van de NVP en nodig Arthur van harte uit mee te doen aan een diepte-interview met mij hoe we dit positief kunnen keren.

Door een donkere gang en smalle trap kom je bij een adembenemend uitzicht. Het grootste schilderij van Nederland. Rondom waan je je op de duinen in het verleden. Toch herken je nog het nu: uiteraard de zee, gelukkig, ook Sociëteit de Witte, de vuurtoren en de vlaggen van het kuuroord, nu het Kurhaus. Er was toen nog geen officiële haven, grote vissersschepen liggen op het strand, mensen zijn dik aangekleed (bikini’s waren not-done) en er rijdt een stoomtram om de rijken van toen vanuit het oosten van Nederland en Duitsland te vervoeren naar de kust, om daar tot rust te komen, te kuren.

Hoe langer je kijkt, hoe meer details je ziet. Levensecht. En dat is een illusie. We worden meegenomen (door een deskundig en enthousiast vertellend medewerkster van dit museum) naar beneden voor een kijkje onder en naast het schilderwerk. Verhoudingen zijn anders, gewoon als op een verfdoek. De tijd verandert en niet altijd ten goede: door de bouw van het nieuwe Hilton Hotel en een parkeergarage naast dit monument zijn al kleine verzakkingen ontstaan. Bovendien is dit museum in particuliere handen en is er 5 miljoen nodig voor structureel onderhoud en dat is lastig binnenhalen in tijden van recessie. Maar niet onmogelijk denk ik dan, ook hiervoor kun je een wervingscampagne inrichten!

Originele handtekening
De schilder, Hendrik Willem Mesdag, werd in 1831 geboren en kreeg in 1880 de opdracht van een Belgische firma om een panorama te schilderen. Dit panorama is ook uniek omdat de schilder zijn handtekening heeft gezet in de vorm van het schilderen van zijn vrouw, Sientje: zij zit onder een parasol te schilderen op het strand.
“Panorama Mesdag, biedt een magische ervaring van ruimte in de tijd van weleer, een uniek cultuurhistorisch erfgoed”.

Hierna culinair genieten van een overheerlijk dinerbuffet, Indisch, dus passend in Den Haag, vooral de rendang (toegelicht door de dame van de catering als pittig rundvleesgerecht) vond ik echt super. Complimenten voor de catering!
Daarna de presentatie “van management naar duurzaam leiderschap” door Chris Soels. Een Belg, een forse. Chris is een van de initiatiefnemers van FuZu. Heerlijk zo’n bedrijfsnaam, want het vraagt om uitleg: Fuzu is Swahili (als je ook in Kenia bent geweest spreek je een woordje mee) en het betekent, ik (ondanks mijn Afrika reizen) zoeken via Google: pagina’s vol met supplementen voor ondersteuning van spieropbouw……. Fuzu is winnen, succes hebben! Opvallend veel links met Australische bedrijven. Verklaarbaar? Ja. Dat is in mijn ogen en naar mijn ervaring het continent van het samenleven met diverse culturen en samen succes vieren. Anyway, Fuzu.nl is een speler op het gebied van business spiritualiteit, intercultureel management, authentiek, zorgend en duurzaam leiderschap. Chris zijn brede interesse in de mens vanuit al zijn perspectieven maakt dat hij een unieke holistische kijk heeft op het individu binnen zijn/haar professionele, sociale en maatschappelijke context. Wauw!
Zweven? Ik ben geraakt door zijn presentatie, gelukkig maar, want de folder die op de tafels ligt “zweeft” me teveel.

Een aantal uitspraken zijn mij bijgebleven en wil ik graag met jullie delen:
-er wordt veel waarde gehecht aan een MBA – zijn het meer dan spreadsheetmanagers? Dit doet me gelijk denken aan een recente uitspraak van een ex-collega, corporate cliënt manager, die goed en graag met klanten omgaat. Hij kreeg een nieuwe (onervaren piepjonge) manager en wat werd met name van hem verwacht? In excelsheets punniken.
-er wordt nog vaak leiding gegeven op de manier van Alexander de Grote: vul zelf maar in.
-we werken met matrixstructuren en we doen ons werelds voor: leg eens aan Philippijnen uit wat een matrixstructuur is. Wij als multiculti landje, worden geconfronteerd met enorme cultuurverschillen, maar kunnen er o zo moeilijk mee omgaan.
-wat zijn je drijfveren is vaak lastig te omschrijven: vraag dan “wat moet er op je grafsteen staan?”
-waarom zoveel belangstelling voor het bezoek van de Dalai Lama vorig jaar? Toch een gewenste vorm van nieuw leiderschap en behoefte aan zingeving? Hoe krijgen we de huidige CEO’s eruit?
-We don’t see things as they are, we see things as we are. Ofwel: ben je in staat het filter weg te halen. Een prachtig voorbeeld: de vraag hoe eet je een banaan. We pakken het steeltje, apen pakken het puntje.

We concentreren ons veelal op het proces, op procedures. Niets mis mee maar vergeet niet de zingeving en creativiteit.
Model van Hofstede (Nederlands organisatiepsycholoog) werd nog genoemd: Hofstedes dimensies als graadmeter voor cultuurverschillen. Interessant: kijk op Wikipedia voor verdere toelichting, het gaat om
• Machtsafstand – De mate van machtsafstand wordt afgeleid uit de relatieve waardering van maatschappelijke ongelijkheid en hiërarchie. Latijns-Amerikaanse en Arabische landen scoren hier hoog. Nederland scoort laag.
• Individualisme – De mate van individualisme (vs. collectivisme) is hoog in de Verenigde Staten en laag in Japan. De individualismescores voor landen lijken evenredig te lopen met het BNP van het desbetreffende land; “Rijke” landen zijn individualistisch en arme landen zijn in het algemeen collectivistischer.
• Masculiniteit – De mate van masculiniteit of femininiteit geeft aan in hoeverre waarde wordt gehecht aan traditioneel mannelijke en vrouwelijke kwaliteiten. Mannelijke waarden zijn onder meer competiviteit, assertiviteit, ambitie en het vergaren van rijkdom en weelde, waartegenover vrouwelijke waarden als bescheiden gedrag, dienstbaarheid en solidariteit staan…..ook de Nederlandse samenleving werd als zeer feminien bestempeld.
• Onzekerheidsvermijding – De mate van onzekerheidsvermijding door regelgeving, formele procedures en rituelen. Hoe hoger de score, hoe meer men genegen is om berekenend te werk te gaan in het internationale zakendoen. Nederland scoort middelmatig en Engeland scoort laag.
• Lange- of kortetermijndenken – In deze later toegevoegde vijfde dimensie wordt (oosterse) volharding in de ontwikkeling en toepassing van innovaties gesteld tegenover (westerse) drang naar waarheid en onmiddellijk resultaat.
Chris toont nog een mooi voorbeeld van dimensies in macht via het ontleden van een schilderij: eenvoud versus machtsbelust zijn. Ook zichtbaar in de werkkamers van “Van Angela Merkel en Obama naar Berlusconi en Putin”.
Een werelds man deze Belg, met van mijn kant erg veel respect: 50 banen en in 30 landen gewerkt. Levenservaring om jaloers op te zijn? Ja in positieve zin.

Discussie in subgroepjes over stellingen naar aanleiding van het onderwerp heb ik niet meer meegemaakt. Wie daar nog iets leuks of interessants over te vertellen heeft nodig ik hier graag uit op HI-RE. Bovendien publiceert de NVP op haar website binnenkort een verslag.

Duurzaam leiderschap en de realiteit.
Vooraf werd aangekondigd dat deze bijeenkomst ons zou kunnen inspireren omdat: “De ervaring leert dat managers bij veranderingsprocessen (dus zeker in crisistijd) terug grijpen naar veelal gedateerde middelen en methoden waar ze bekend mee zijn. Vaak is dit afdeling- dan wel taakgericht en wordt volledig voorbijgegaan aan de individuele en organisatorische psychologische blauwdruk. Duurzaam leiderschap is de kunst van het afwegen van belangen, al dan niet tegenstrijdig. Het gaat om het maken van keuzes, het opzoeken van tegenpolen. Leren vrijlaten om te kunnen sturen; door te sturen op diversiteit wordt harmonie en eenheid gecreëerd. Het is alsof een symbiotische vorm van samenwerking gaat ontstaan die resulteert in een duurzaam effect op al de mensen die betrokken zijn in de organisatie. Dat HR hierbij een belangrijke rol dient te vervullen is evident.”
De nieuwe leider verkent continu wat (toekomstig) werknemers precies willen, wat hun talenten en ambities zijn en hoe dat optimaal binnen de doelstelling van de organisatie past. Duurzaam leiderschap zorgt voor transformatie van een hiërarchische, taakgerichte organisatie naar een holistische, zelfsturende en ondernemingsgerichte organisatie. Mooie woorden maar wat doe je als de aandeelhouders in je nek hijgen? Mijn mening en ervaring: een goed manager is onder alle omstandigheden een peoplemanager. Heeft duurzaam leiderschap hoog in het vaandel. Zoekt altijd naar balans, heeft oog en handelt naar zowel resultaten in financiële termen als in tevreden klanten, consumenten en medewerkers. Daarmee maak ik ook een link naar mijn vorige artikel, de presentatie van bergbeklimmer en beroepsavonturier Wilco van Rooijen. Samen = meer, en lekker werken en goede resultaten bereik je door samenwerking.
1 puntje van kritiek: bij binnenkomst wordt gevraagd of je je NVP badge bij je hebt. Dit vind ik echt lachwekkend. Daar hoort een vereniging voor te zorgen, daar betaal ik voor. Stel dat ik lid ben van 5 verenigingen en ze gaan me dit vragen, extra tas voor de badges? Not done in deze digitale wereld.
Ik sluit af met: Hakuna matata. Ook een term uit het Swahili, het betekent “geen zorgen, maar wees gelukkig”, “don’t worry – be happy”. Natuurlijk hebben we wel zorgen, “no worries” is makkelijk gezegd: bedenk dat je er zelf wat aan kunt doen, binnen je eigen invloedsferen, ombuigen van de recessie zit voor een groot deel in de mindset: dat heb je zelf in de hand, sta open voor vernieuwingen en “be positive”!

Beter laat dan niet wens ik iedereen een nieuw jaar met liefde, succes, goede gezondheid en vooral veel plezier!

Zoals in het vorige artikel aangeven was ik donderdag 17 december op een bijeenkomst over de arbeidsmarkt 2010-2012 bij YER. Hieronder het vervolg op deel 1 over de rondetafelsessies.

Na de presentatie van Geert Jan gingen we uiteen in 3 groepen. Centraal hierbij stond de voorspelbaarheid van toekomstige ontwikkelingen en de onmogelijkheid van het voorspellen. Twee onzekerheden die van grote invloed zijn op ons werk in Recruitmentland, resulteren in vier toekomstscenario’s. Dit op basis van het rapport Update Human Capital in de 21ste eeuw, van ABN AMRO in samenwerking met The Bridge, onderdeel van Twijnstra Gudde:

• Het verloop van de economische recessie (V-vormig verloop vs L-vormig)
  Een V-vormige recessie is kort en krachtig. We zakken snel naar beneden, maar herstellen ook snel en krachtig. Een L-vormige recessie staat voor een steile neergang en daarna langdurige stagnatie op een laag niveau.
• De impact van de mentaliteitsverandering van werknemers (groot vs klein)
  De komende generatie nieuwe werknemers verschilt sterk van de vorige wat betreft ambities, idealen, denkbeelden over work-life balance en manier van werken. Welke impact zal de shift in mentaliteit hebben op ondernemingen en de manier van werken. Zoeken we in de toekomst naar vastigheid, status of juist naar spanning van ‘jobhoppen’. Hoe belangrijk is werk eigenlijk? En wat moeten ondernemingen doen om talent te binden?

Dit werd gelinkt aan 3 onderwerpen welke in subgroepen zijn besproken.

• Wat is jouw verwachting met betrekking tot de ontwikkeling van Social Media in ons vakgebied t.a.v. werving van kandidaten?
• Wat is jouw verwachting met betrekking tot de ontwikkeling van (gedeeltelijke) Recruitment Process Outsourcing in Nederland?
• Wat is jouw verwachting met betrekking tot de ontwikkeling van werving door middel van Talentpools?

Geleid door Marieke Steffens, YER interim management en voorheen betrokken bij Campus Recruitment, was ik bij de bespreking van “talentpools” aanwezig. Een talentpool is hier gedefinieerd als een reservoir van potentiële medewerkers (vast en interim) die nog niet voor de organisatie werkzaam zijn. De kandidaat-relatie staat centraal en niet een vacature.
Voor sommige talentpool trajecten wordt extreem veel geld uitgegeven, tot 30% van een jaarsalaris. The War for Talent is nog steeds gaande en zal zich de komende jaren naar een heftig hoogtepunt ontwikkelen. Echt schaarse specialisten worden intensief gemonitord zowel vanuit het buitenland naar Nederland als andersom. Generatie Y acteert wel degelijk anders dan de meer ervaren generatie X. Overeenkomst voor de groep hoog opgeleide specialisten is dat inhoud het belangrijkste argument is om loyaal te zijn aan je huidige werkgever of dat je kiest voor een careermove. Als bemiddelaar onderhoud je je eigen talentpool. Als personeelsmanager bij een bedrijf onderhoud je de externe potentie maar ontwikkel je ook je interne (reeds werkzaam bij jouw bedrijf) pool.

Pro-activiteit, relatiemanagement en exclusiviteit waren sleutelwoorden.
Er rees de vraag of het woord talentpool wel aantrekkelijk is voor de generatie Einstein.
De meeste deelnemers vonden dat Jobmarketing belangrijker is dan Employer Branding, inhoud versus imago, omdat jong hoog opgeleiden alleen op inhoud te verleiden zijn. Dit was dan in de context van schaarse financiële en ict topfuncties.

De nadruk lag op en bleef daarmee beperkt tot bespreking van talentpools in de zin van hoog opgeleide jonge specialisten. Vanwege de tijd en de ervaringen van de deelnemers. Gaan we dan weer vissen in dezelfde vijver? Onderschatten we hier niet het belang van andere talentpools, bijvoorbeeld die van de blue collar vakmensen zoals lassers, steigerbouwers? En wat is er mis met een talentpool waarin juist de laag onder de toppers goed in kaart gebracht wordt en gepamperd? Geeft dat niet veel meer kans van slagen hebt om tot een succesvolle invulling van je personeelsbestand te komen?
Daarnaast zou het wel eens kunnen dat de generatie Y/Einstein in brede zin minder veeleisend, wellicht zelfs meer honkvast is, dan algemeen wordt aangenomen.

Alfons Boltjes, recruitmentmanager en eigenaar van Bolwork, kort geïnterviewd, hij was bij sessie 2. de ontwikkeling van Social Media ten aanzien van werving van kandidaten. De hamvraag was: mag alles of hanteer je bepaalde gedrags- of contactnormen. Mag je iedereen zomaar benaderen, geef je een vrijbrief voor contact als je je profileert op LinkedIn, Hyves of Facebook, hoeveel privacy heb je, wanneer wordt het irritant en geeft het zelfs een averechts effect, komt er een “benader me niet via social media” register? Meningen waren verdeeld. Ook Alfons vond het een goede bijeenkomst, zowel inhoudelijk, qua organisatie als interessant om andere mensen te ontmoeten dan de bekende gezichten in de Recruitment wereld.

Ik kan het rapport Update Human Capital overigens aanbevelen om te lezen. Wellicht niet nieuw of schokkend voor diegenen die zich continue op de hoogte laten houden van relevante ontwikkelingen, wel handig om het op een rijtje te hebben. En om je businessplannen in diverse scenario’s uit te werken en te koppelen aan je personeelsplanning. Een greep uit het rijtje:

• Een duidelijke koers voor organisaties is van levensbelang, er is alleen plaats voor spelers die echt iets onderscheidends en relevants te bieden hebben, de emotie van exclusiviteit speelt een rol.
• Werknemers kiezen vaker voor zichzelf, eigen belang voorop (doordat werkgevers eerdere beloften niet zijn nagekomen), internationale arbeidsmobiliteit wint terrein.
• Een sterke online component beheerst de wereld.
• Flexspelers zullen succesvol worden, zowel gericht op opleidingen als bemiddeling (versterk je flexibele schil).

Vooraf was door YER een enquête rondgestuurd met het verzoek kritisch mee te denken over de aanscherping van de dienstverlening van YER. Dit geeft aan dat ook YER worstelt met de toekomst en input op prijs stelt. De arrogantie voorbij. De toegevoegde waarde van YER moet meer inhoud krijgen en meetbaar worden. De opdrachtgever anno 2010 wil betekenis ervaren en wil ondersteund worden op die aspecten waarvan hij vindt dat ze relevant zijn. Men streeft in een klantrelatie naar interactie. Optimaal elkaars potentieel benutten om zo tot nieuwe ideeën en inzichten te komen.

We kregen het boekje YER Recruitment Roadmap mee, op de achterflap een paar aardige “nice to know”, zoals:

• de Diva candidate: sollicitanten die met een taxi komen voorrijden of bij regen afbellen
• Wishful thinking Recruitment: alle functie-eisen (schaap met 5 poten) van een lijnmanager blind overnemen.

Ter afsluiting uiteraard de gelegenheid tot netwerken. De witte wijn was supergoed, de Hollandse pot heb ik aan me voorbij laten gaan, zag anderen ervan smullen.

De toekomst van menselijk & natuurlijk kapitaal: de beeldspraak met de olifant en de struisvogel, de tsunami, the perfect storm. We naderen het einde van 2009, een bewogen jaar, op glad ijs, op naar 2010 met nieuwe bewegingen en volop kansen.

Saluti!

Jaap Kooiman, YER-directeur, deed de aftrap en was later ook bij sessie 3 – “talentpools”. De topman van YER sprak eerder dit jaar over ’een tsunami van vacatures’ die de komende jaren op ons afkomt. „We staan aan de vooravond van een enorme vraag uit de arbeidsmarkt, als in 2010 de babyboomers massaal met pensioen gaan en tegelijkertijd de ontgroening doorzet.” Hij ziet dat verstandige werkgevers daar nu al op inspelen. „We merken dat ook traineeklassen weer beginnen te lopen. Dat is eveneens een positief signaal. Bij de vorige crisis in 2002 werd daarin zeker een jaar niet geïnvesteerd en kregen bedrijven later de rekening gepresenteerd.”

Nu sprak Jaap over de bijzonderheid van de huidige recessie; de huidige situatie is anders dan alle voorgaande recessies en daarmee zeer onvoorspelbaar omdat er eigenlijk vier oorzaken aan ten grondslag liggen.
1. de conjuncturele dip (zoals die zich normaal eens in de zeven jaar voordoet, hoewel de termijn korter wordt)
2. de Chinese economie die van sterk groeiend ineens een enorme krimp ondergaat
3. de financiële crisis (het financiële stelsel waar “we” op vertrouwden) en
4. een beweging die slechts 1 x in de tig jaar zijn opwachting maakt: een nieuw tijdperk. Gevoed door klimaat- en energieproblemen. Aandacht voor de betekenis van het natuurlijk kapitaal, de onvervangbare, niet-reproduceerbare kapitaalvoorraden van de natuur.
Investeren in groene innovatie. En een andere wereldorde. Een historische transitie. De laatste grote verandering van die orde vond plaats na de tweede wereldoorlog.

Trends op de arbeidsmarkt na 2010: Geert Jan Waasdorp, IG!, confronteerde ons met diverse zaken. Deze presentatie is al vaker door Geert Jan gegeven, het blijft een goed verhaal, inspireert en in de kern draait het om: hoe krijg je Recruitment hoger op de agenda van ondernemingen.

Benutten wij wel alle kansen? Een kritische noot wordt gemeld ten aanzien van verdere professionalisering van het vakgebied. Er wordt meer verwacht van partijen als RU, NVP en RecruitersGilde ten aanzien van kennisdeling en profilering. En wie heeft de strategische personeelsplanning op orde? Wat doen wij?
The Perfect Storm is in aantocht, aldus Ronald van Driel die hierover in september publiceerde. Gaan we die kansen benutten?

Facts & Figures over de arbeidsmarkt passeren de revue.
De werkzame beroepsbevolking vergrijst verder, de werknemer neemt de toekomst in eigen hand (ZZP’ers, sabattical, doorstuderen), is beter geïnformeerd dan ooit
(social media, referenties), is steeds diverser (cultureel, gender, generaties, internationaler, individueler) en bepaalt (is schaars, gewild, mobiel en weet dat ook).

Bij de werkgever ontbreekt het maar al te vaak aan een strategische personeelsplanning
(geen arbeidsmarkt/doelgroep kennis, ontbreken strategisch stage beleid), heeft Recruitment niet als agendapunt (toekomstige problemen worden niet ontkend, wel onderschat). Terwijl de werkgever sliep…….veranderde de wereld.

Aandachtspunten en uitdagingen. Arbeid wordt nog veel schaarser en daarmee is Recruitment een business issue. Gebrek aan kennis en kwaliteit is enorm. Er komt een extra arbeidsmarkt: ZZP’ers. Groeien wordt steeds meer vast/flex. Retentie wordt de belangrijkste strategie. Doelgroepgericht werven is noodzaak. Social Media worden referentieplaatsen.

Al deze gebeurtenissen vragen om ondersteuning van Recruitment professionals voor strategische vraagstukken. Advies en implementatie inzake: zelf doen of uitbesteden, vast/flex beslissingen, automatisering, leeftijdsbewust personeelsbeleid, diversiteitsbeleid, employer branding, doelgroepkennis etc.
Alles wordt anders: het nieuwe werken, de nieuwe werknemer, de nieuwe werkgever, de nieuwe arbeidsmarkt, de nieuwe media/social media, de dominantie van E-recruitment, de rol van W&S bureaus, van jobboards, de invloed van ZZP’ers en Gen Y.
Aandacht voor diverse aspecten, wensen van de nieuwe werknemer, maar ook “wat is er mis met die good old werknemer” en …. hoe groot is die groep nieuwe werknemers nu eigenlijk?

Getoond worden de olifant in de vergaderzaal en de struisvogelkop: kop in het zand steken, wachten tot het weer echt omslaat. Wat doe je zelf, wat doe je nu? En wanneer kunnen we dus weer meer dan 115 euro per uur vragen?

Na deze presentatie van Geert Jan gingen we uiteen in 3 groepen.

Daarover meer in deel 2.

Donderdag 10 december vond het event “de wereld werft door” plaats in het Olympisch Stadion in Amsterdam. Het was koud en regende buiten, via de rode loper was er een warm welkom binnen. Kersttaartjes in zoete kleuren. Geen plenair welkom, een toeter was uitstekend te horen als start van het programma, de workshops. Van te voren kon je kiezen uit 10 workshops en een talkshow.

Het publiek was vooral jong en energiek. Voornamelijk doordat zij dit event gratis konden bijwonen vanwege eerdere deelname aan een masterclass bij de AMC academie. Niets mis mee. Verder mooie diversiteit qua werkzaamheden; zowel in loondienst als eigen bedrijf, corporate recruiters, amc-deskundigen, ict-bekwamen en consultants bij werving&selectiebureaus.
Uitstekende organisatie. Alles liep soepel. Food & drinks goed verzorgd. Locatie prima. En een kerstpakket mee naar huis. Naast de productinformatie altijd prettig om je voorraad pennen en bekers aan te vullen. En met een kerstmuts kun je altijd wel iemand verrassen.

Ik heb zelf de workshop “Recruitment Proces Optimalisatie” bijgewoond. Prima om workflowmanagement weer even voor ogen te hebben. Het proces kan met de juiste software-ondersteuning beter en sneller, wordt verteld. Kwalitatief zet ik hier zelf vraagtekens bij, omdat uit gemak vaak alleen harde criteria worden meegenomen in de selectie. Dat je er als recruiter rekening mee houdt dat managers (vacaturehouders) geen gedoe willen kan ik beamen. Belang van een talentpool werd even aangehaald. Het was een heldere (product)presentatie, weinig vernieuwend, wel een aardige inbreng van enkele deelnemers waar goed op werd gereageerd.

Als tweede “Werven via Google”. Inhoudelijk goed en enthousiast gepresenteerd, zeer goed geleid, voor velen handige informatie. Eyeballs, Flash, SEO, een schone code, het werd allemaal helder uitgelegd. Uit het voorstelrondje haal ik 1 opmerkelijke uitspraak: “Ik ben verantwoordelijk voor communicatie dus ben een vreemde eend in de bijt bij al deze recruiters”. Dat recruiters ook bezig kunnen/moeten zijn met arbeidsmarktcommunicatie, en dan zowel in- als extern, is dus nog niet een algemeen fenomeen….. Was echt goed deze workshop en binnen een dag de presentatie binnen in mijn mailbox. Deze mannen verdienen een grotere zaal!

Als derde de talkshow. Prominenten aan tafel. Hoge verwachtingen, volle zaal. Een van de waardevolle zaken die ik er uit heb gehaald is een uitspraak waar ik volledig voor ga: het gaat over relaties, de kennis en band met doelgroepen. In de eerste ronde aandacht voor de generatiekloof. Wat wil je bieden aan welke medewerker. Het gaat meer om levens- en leerfase dan ervaring. Blijf uitdagen en motiveren. Boven de 35 ben je al minder aantrekkelijk, boven de 50 kun je het wel zijn mits je laat zien dat je meedoet met nieuwe media, op de hoogte bent van nieuwe ontwikkelingen, jezelf op een andere manier presenteert, je personal branding moet aansprekend en eigentijds zijn. Mijn ervaring is: iedereen beschikt over (een) talent. De kunst is dat naar boven te halen, aan te wenden vooral in teamverband, waardering uitspreken en verder ontwikkelen.

In de tweede ronde: is de recessie voorbij? Mooie uitspraak: marketing is nu meer luisteren dan roepen. En nog een: Er mag meer gekeken worden naar de aanbodkant: hoe ontwikkelt deze zich? Denk bijvoorbeeld na over het groeiend aantal zzp-ers. En: gebruik een crisis om dingen te veranderen. Juist nu (corporate) recruitmentafdelingen en w&s-bureaus zijn afgeslankt zouden ze meer bezig moeten zijn met innovatie, met de toekomst. Er zijn kansen genoeg:

• Anti-cyclisch werken (en werven)
• Opbouwen van relaties (ik denk zelf in 3 dimensies: klant- en kandidaat- en leverancierszijde)
• Wat heb je straks nodig, denk (weer eens) aan etniciteit: maak diverse scenario’s
• Hoe ga je om met zzp-ers, straks 1 miljoen!?

Kortom: denk en handel in kansen, in de toekomst.

Aardige video’s. The weakest recruiter, de cowboy. Ja, lastig vak, je moet eigenlijk alles kunnen. Of alleen kandidaten bellen en voor de baan overtuigen?

De talkshow had scherper gemogen, uitdagender, zeker gezien het niveau van ervaringsdeskundigen dat aan tafel zat. Iets meer passie en confrontatie next time? Uitsmijter vond ik persoonlijk een te eervolle benaming, waarschijnlijk beter beoordeeld als je in een melige bui bent, zoals ik later besprak met Bert van Trirum. Door navraag bij een aantal deelnemers kwamen er wat kritische punten boven. Samengevat: inhoudelijk niet sterk of zelfs geen inhoud, niets nieuws, meer een productpresentatie, een verkooppraatje. De award winnaar.

Gehoord: De workshop “Anders Werven” bracht niets nieuws en was totaal geen workshop omdat er een discussie ontstond over het nut van bureaus en die bovendien werden afgebrand. Geen goede leiding. De workshop “Jobmarketing” was oppervlakkig en bracht niet de aangekondigde praktische tips en trucs over werving. Daarentegen was de workshop “Internal Branding” wel goed, daar kwamen nieuwe zaken aan bod, gaf inspiratie.

Het event is een initiatief van vakmagazine Werf&en de AMC Academie. Founding father Geert Jan Waasdorp. En wie won de prijs voor meest invloedrijke vakgenoot? Als 2e werd gekozen Ton Rodenburg (ARA M/V en Recruiters United), als 3e Ewoud Bolhuis (Deloitte).

De winnaars zijn bekendgemaakt door Paulien Bakker, hoofdredacteur van Werf&. Het “onderzoek” heeft nogal wat stadia doorgewerkt in de zin van het onderwerp van de award. Ik geloof dat het in eerst instantie ging om de beste recruiter……..
Overall: Een goede opkomst, overwegend positieve reacties en vooral een goede sfeer.
Wellicht is enige feedback interessant om mee nemen voor de organisatoren voor een volgend DWWD door in 2010: ik houd niet van afzeiken, onder de noemer feedback wordt dat maar al te vaak gedaan, maar wil graag mijn reactie geven om verder te bouwen, te groeien. Met name voor de deelnemers die al wat langer in het vak zitten is meer diepgang wel gewenst en aangezien “HR” (welke discipline dan ook) vaak wars is van enige commercie zijn pure productpresentaties uit den boze. Daarnaast verwacht je dat een workshop met als titel “nieuw” of “innovatie” dat ook is. Bij een workshop verwacht je bovendien dat je mee kunt doen en bij voorkeur ook iets leert. Aan de andere kant waardeer ik het persoonlijk enorm dat een dergelijk event is georganiseerd en er juist zoveel jonge mensen die relatief nieuw zijn in dit brede vak in grote aantallen gekomen zijn en erg enthousiast zijn over dit event. En voor hen is veel wel nieuw en daarmee is het zeer waardevol voor deze doelgroep.
Dat de talkshow een keuzemogelijkheid was, was voor velen een teleurstelling. Dat was niet helder bij de aanmelding. Velen hadden die zowiezo graag bijgewoond.

Wat betreft de award: het is ze alledrie gegund. Ieder draagt op eigen wijze bij aan het verder professionaliseren en onder de aandacht brengen van het recruitmentvak en arbeidsmarktcommunicatie. De award aanloop, uitreiking en winnaars, waar heerlijke discussies over ontstonden kan wellicht professioneler maar het was, naar mijn mening, wel een goede aanzet voor awards in amc-land. Al met al: ik waardeer het initiatief voor dit event, dank voor de organisatie en zie uit naar DWWD in 2010!

HIRE gaat het debat aan met Arjan Hamberg die het artikel HRevolutie: bom onder recruitment en instroom schreef. In het artikel schrijft Arjan dat internet deze HR disciplines hard gaat raken en zelfs overbodig maakt. Voor recruitment zijn de database en het netwerk wat recruiters hebben niets meer waard. Belangrijkste reden is open source en social media. Daarnaast heeft de recruiter op het gebied van social media een instrumentele visie en ziet men het als tools om te netwerken (terwijl het veel meer is). Als voorbeeld geeft Arjan LinkedIn: wat veel meer is dan een netwerkinstrument. Kortom, Arjan is redelijk negatief over de toekomst voor HR en Recruitment. Gelukkig heeft HIRE daar een geheel andere mening over!

De toekomst van Recruitment en HRM
In het artikel van Arjan Hamberg zitten een aantal interessante aannames en prikkelende stellingen. We zijn als HIRE dan ook blij dat stelling wordt genomen en dat er nagedacht en gedebatteerd wordt door de HRM/recruitment professionals.
HIRE is in tegenstelling tot Arjan van mening dat social media bij uitstek het terrein is voor HRM/Recruitment. Eindelijk kan de HRM-er laten zien en proeven waarom het interessant en leuk is om bij zijn organisatie te werken. Het is een vorm van arbeidsmarktcommunicatie: de organisatie is eindelijk in alle lagen aanwezig op social media en medewerkers kunnen rechtstreeks communiceren met sollicitanten of potentiële sollicitanten. Dit betekent wel dat HRM de regie moet voeren over deze social media.

Het abstracte beeld van een organisatie krijgt eindelijk een gezicht. De recruiter is degene die vanuit zijn rol voor instroom dit proces stimuleert. Het opzetten van talentpools binnen social media is een belangrijk gebied waarop hij acteert. Het probeert al in een vroeg stadium potentiële sollicitanten te boeien en te binden. Dat betekent dat je na moet denken hoe je de doelgroep betrokken krijgt en houdt bij de organisatie. Dat is de uitdaging waar HRM mee te maken krijgt met als doel om een exclusief netwerk op te zetten van believers en followers voor de organisatie. Hiervoor zou het ontwikkelen van een speciaal programma voor deze groep een eerste stap zijn. In het artikel van Arjan Hamberg gaat hij uit van een instrumentele visie van de HRM-er op kennis terwijl het volgens de HRM zelf gaat om beleving en boeien. Arjan gaat iets te kort door de bocht.

HRM / Recruitment is meer dan Mensenhandel
Gesloten database, exclusief netwerk en daarmee een goudvoorraad. Het lijkt dat Arjan recruitment en instroom slechts ziet als aanleverpunt van beschikbaren. Als een simpele vorm van mensenhandel. Naar onze mening is recruitment een brede discipline. Erin verweven zijn marketing, communicatie, verkoop, inkoop, finance, organisatie, advisering, managen en psychologie. De digitalisering maakt een aantal zaken handiger, kan processen vereenvoudigen doch is niet het ultieme ei van Columbus. Recruitment heeft ons inziens een strategische waarde en een professioneel recruiter kent ook de financiële waarde, werkt met kengetallen en hecht aan ROI, heeft oog voor rendement. Het heeft alles te maken met zodanig te ondernemen dat je doelstellingen voor de korte en lange termijn gehaald worden. Social media, digitale revolutie, het kunnen middelen zijn. Maar niet voor elke functie. Niet effectief voor elke doelgroep. Lang niet iedereen is via de digitale weg te bereiken, laat staan te beraken of beroeren…

Waarom het verdienmodel van recruitment niet aan vernieuwing toe is.
In het artikel van Arjan Hamberg bepleit hij ook dat recruiters de monopolie hebben op kennis en dat zij daardoor fors kunnen verdienen maar dat door internet dit verdienmodel achterhaald is. Wat Arjan echter vergeet is dat kennis vaak de aanleiding is om met een kandidaat in gesprek te komen. De tweede vraag is wil je op dat kennisgebied blijven en waar zou je naar toe willen ontwikkelen. Dit vergt van een HRM-er en recruiter dus kennis en inzicht in carrièrepaden en aansluitingsmogelijkheden met kennisvelden. Maar wat nog belangrijker is waar zou een kandidaat willen werken? Wil hij bij een klein of groot bedrijf? Wat voor soort projecten zou hij willen en wat is zijn ambitie? De matching van een kandidaat is een veel complexer proces dan alleen maar kennis matchen.

Wat je dus veel ziet is dat werving- & selectiebureaus producten aanbieden die aansluiten op de keten. Met andere woorden: het aanbieden van assessments en testen, interim en detacherings oplossingen maar ook loopbaanbegeleiding en talentmanagement. Kortom het klassieke werving- & selectiebureau bestaat niet echt meer en daarmee is het verdienmodel allang anders geworden. Wat nog even buiten beschouwing is gelaten is de specialisering die ook in deze branche heeft plaatsgevonden. Daarnaast zullen ook een aantal meer “klassieke” bureaus zich steeds meer gaan richten op bemiddeling van ZZP-ers om de tendens te volgen van een nieuw Flex-tijdperk. Ook zullen zij meer een organisatie-advies-rol gaan vervullen en daarmee hun verdienmodel verbreden.

Doordat de werving- & selectiebureaus commercieel en marktgericht zijn, weten ze waar de klant behoefte aan heeft en het verouderde beeld wat Arjan Hamberg heeft, is allang verleden tijd. Verder vergeet Arjan dat bedrijven vaak geen gebruik maken van werving- & selectiebureaus omdat ze zelf de kandidaten weten te vinden. In 20% van de gevallen dat ze dat niet lukt schakelen ze een werving- & selectiebureau in. De verwachting is overigens wel dat de bureaus het accent meer naar selectie zullen leggen door digitalisering en nieuwe social media kanalen: zij bieden hiermee hun expertise aan om de goudvoorraad te verzilveren.

Wat nog onderbelicht is gebleven is dat er nog een aspect is dat in deze mensenhandel nooit vergeten mag worden namelijk: het gun-aspect. Een prettig contact met een bureau, elkaar live gezien, gesproken, meegemaakt hebben, geeft een voordeel voor zowel het bureau als voor de kandidaat. Het extra stapje, het prettig gesprek, zijn aspecten die in deze people business van groot belang zijn. En dus voor de werkgever of opdrachtgever erg belangrijk. De Digitale wereld kan wel helpen in dit proces maar het blijft people business en daar betalen we dan ook graag voor!

Wat vaak wordt vergeten, is dat veel nieuwe medewerkers afhaken in de proefperiode of na een kort verblijf. Het inwerktraject, de introductie in een nieuwe organisatie, de eerste werkdag, is dus voor een werving- & selectiebureau erg belangrijk. Gaat het hier mis dan krijgen zij vaak de rekening gepresenteerd en moeten ze een gedeelte van de fee terugbetalen.

Dat de beschikbaarheid van kennis de waarde bepaalt is voor velen een open deur. Echter, is het jammer dat Arjan niet wat verder kijkt en dat het niet alleen gaat om kennis en de beschikbaarheid maar om de ontwikkeling daarvan. Philips liep in de jaren 80 qua kennis en technologie op het gebied van CD spelers enorm voor. Philips was echter niet in staat deze voorsprong vast te houden en het product sneller te ontwikkelen. Dus kennis is niet alles maar kennisontwikkeling is de key! Hetzelfde zie je bij de Googles en Microsofts van deze wereld. Het samen ontwikkelen van kennis en dus kennis delen is de toekomst. Bedrijven die in staat zijn kennis te ontwikkelen en te delen zijn dus succesvol. Zij beginnen op het juiste moment met nieuwe kennis en laten de oude kennis dus ook snel los. Kijken we naar de flexibele interimmers of freelancers dan zijn deze dus kennisdragers en kennisontwikkelaars. Zij zijn degene die bedrijven helpen een volgende fase in te gaan of te vernieuwen. Zij kunnen bedrijven dus helpen bij het overleven en te vernieuwen. De manier waarop, dus de vorm en de inhoud zal op belangrijke wijze de HR agenda gaan beïnvloeden.

“Bommetje”
Recruitment, gedefinieerd als een database en netwerk, dat is net zoiets als zeggen dat HRM draait om in-, door- en uitstroom. Als je je alleen bezig houdt met je (gesloten) database en (exclusieve) netwerk, behoor je tot de ouderwetse HRM-er die zich met name bezig houdt met regels en procedures, dat zijn ook uitstervende dino’s.

Geen bom, geen bedreiging voor “strategisch” recruitment. Het “blaast” hooguit een nieuwe dimensie in het vak, geeft nieuwe kansen. Werven, selecteren, een professioneel inwerktraject, kennisdeling, talentmanagement, arbeidsmarktcommunicatie, binden, boeien…..regie over het hele proces, daar heb je een professioneel bureau voor nodig of een zelfstandig specialist.

Een bommetje…het geeft andere dynamiek, nieuwe energie!