Volgens Wikipedia is coaching: een Engelse term die voor veel verschillende begeleidingsvormen gebruikt wordt. Coaching is een vorm van persoonlijke begeleiding op basis van een gelijkwaardige één-op-één-relatie. De coachee leert, de coach ondersteunt en begeleidt dit leerproces. Binnen het coachingstraject worden de doelen vooraf bepaald. Doel van de coaching is het vergroten van de persoonlijke effectiviteit van de coachee.

Een van die begeleidingsvormen is loopbaancoaching. De loopbaanbegeleider helpt een medewerker inzicht te krijgen in zijn waarden, interesses en mogelijkheden. Hij verbindt deze – samen met de medewerker – aan een bestaande of toekomstige functie. Loopbaancoaching sluit aan bij competentiemanagement en de competentieontwikkeling van de medewerker en kan ook goed worden ingezet binnen het mobiliteitsbeleid van een organisatie.

Een kleine twee miljoen hits… Waarom heeft loopbaanbegeleiding zo een hoge vlucht genomen? Aan de ene kant signaleer ik een toename van het aantal zelfstandige professionals. Zij hebben schijnbaar geen behoefte aan begeleiding in het zelfstandig vormgeven van hun loopbaan. Aan de andere kant is er een hele industrie ontstaan die medewerkers als afhankelijke kinderen probeert te begeleiden van de ene baan of functie naar de andere. Er lijkt een tweedeling op de arbeidsmarkt te ontstaan. Zelfstandige professionals die zichzelf redden en zich ook niet willen binden in een dienstverband, tegenover afhankelijke medewerkers die van wieg tot graf van baan naar baan begeleid moeten worden.

Wie is er nu eigenlijk verantwoordelijk voor zijn loopbaan? De werkgever die hiervoor een in- of externe loopbaanbegeleider inhuurt, of de medewerker zelf? En hoeveel vrijheid heeft de medewerker nog in de keuzes die hij maakt in zijn eigen loopbaan? Vooral bij inkrimpingsituaties wordt er in Sociale Plannen graag gesproken over begeleiding ‘van werk, naar werk’. Hoe sneller de medewerker weer onder de pannen is, hoe beter voor de werkgever. De vraag hierbij is in hoeverre de medewerker zelf nog iets te kiezen heeft. Daarnaast ligt er een financieel belang bij de loopbaanbegeleider om de klus snel te klaren.

Zonder de wens te hebben om alle verhoudingen tussen werkgever en werknemer te willen coderen, bekruipt mij het gevoel dat de NVP Sollicitatiecode ook aandacht zou kunnen besteden aan de rechten en plichten die er ontstaan in deze vormen van loopbaanbegeleiding. Wie heeft hier nu eigenlijk de regie? Hoe is de relatie tussen werkgever (vaak de opdrachtgever), de loopbaanbegeleider en de medewerker? Is hier eigenlijk niet gewoon sprake van één grote sollicitatieprocedure, waarbij de potentiële nieuwe werkgever alleen nog niet bekend is?

Als we deze hypothese accepteren, zou dan ook de NVP Sollicitatiecode van toepassing moeten zijn op de activiteiten van loopbaanbegeleiders? Als opdrachtgever voor loopbaanbegeleidingtrajecten is het te overwegen om als HR-professional voorwaarden te verbinden aan de rechten van medewerkers in deze trajecten. Mogelijk komt dan de regie voor de loopbaan weer daar te liggen waar hij hoort: bij de medewerker.

Deze column is ook verschenen in Personeelsbeleid september 2011

Organisaties zullen als gevolg van ontwikkelingen in de maatschappij steeds dynamischer moeten worden om te overleven. Bij organisaties in beweging worden medewerkers vaker beoordeeld op competenties en rollen, dan op kennis en functieprofielen. Continuïteit van organisaties is gebaat bij diversiteit en tegenspraak, hoewel dit lang niet altijd past bij het denken van managers. Hoe kan je binnen bewegende organisaties adequate selectieprocessen ontwerpen, die recht doen aan de eigenheid van ieder individu in combinatie met de gewenste continuïteit van de organisatie?

Deze vraag gaat verder. Op 19 februari jl. opperde minister Kamp van Sociale Zaken en Werkgelegenheid een herziening van de ontslagregels. De Volkskrant schrijft: “Nu wordt bij grootschalig ontslag het personeel ingedeeld in leeftijdsgroepen. Per groep wordt de laatst aangenomen werknemer ontslagen. Kamp: ‘Wie een bedrijf begint, selecteert zelf personeel. Mijn neiging is dat als jouw bedrijf in een dip komt en je moet in omvang terug, je ook zelf mag bepalen met wie je door wilt gaan om te overleven en weer sterk te worden. Laat de markt zijn werk doen.’”

Rechten van medewerkers op een eerlijke behandeling bij de sollicitatie moeten ook gelden voor de selectie van medewerkers bij voordracht voor ontslag. Misschien is het wel een goed idee om bij iedere ontslagprocedure, naast een toetsing van de bedrijfseconomische noodzaak, ook een toetsing op de toepassing van de interne selectieprocedure te doen. Als deze toetsing op een adequate wijze wordt ingevoerd, heb ik niet zoveel moeite met een ander systeem dan LiFo of het afspiegelingsprincipe.

Als de markt volledig zijn gang gaat bestaat toch al het risico dat we daarmee de lusten naar de aandeelhouders en de lasten naar de maatschappij verschuiven. Als ik kijk naar de effecten van de deeltijd WW, waar de lasten collectief zijn gedragen, en de winst (voor de aandeelhouders) bij een aantrekkende economie stijgt (zie de situatie bij o.a. ASML waar bij het aantrekken van de markt de winsten explosief toenamen), dan erken ik wel dat de sociale zekerheid en het ontslagrecht vragen om veranderingen. Hoe daaraan invulling moet worden gegeven is voor mij nog niet zo duidelijk als voor minister Kamp.

Wijziging van het ontslagrecht zoals minister Kamp dit voorstelt vraagt mijns inziens om een maatschappelijk gedragen toetsingsmethodiek. Als er sprake is van volledige willekeur gaan we terug naar een maatschappij waarin de survival of the fittest nog sterker vorm krijgt. In combinatie met een verdere afbraak van de sociale zekerheid zal er weer een nieuwe onderklasse in de maatschappij ontstaan.

Misschien ligt in de toetsing juist een kans voor de NVP Sollicitatiecode om een bredere werkingssfeer te verwerven. Of zijn het juist de oude conventies, zoals onder andere opgenomen in de NVP Sollicitatiecode, die niet meer passend zijn bij een zich alsmaar sneller wijzigende maatschappelijke omgeving?

Moet de markt inderdaad zijn werk maar doen of blijft een maatschappelijke toetsing noodzakelijk in het belang van een juiste verdeling van collectieve lusten en lasten?

Deze Column is ook verschenen in Personeelsbeleid maart 2011

De NVP Sollicitatiecode bevat basisregels die arbeidsorganisaties, bedrijfsleven en overheid, naar het oordeel van de NVP in acht behoren te nemen bij het werving- en selectieproces. De Commissie NVP Sollicitatiecode maakt zich sterk voor acceptatie en implementatie van deze Code. Ook neemt de Commissie publiekelijk standpunten in over onderwerpen op het gebied van werving en selectie, die samenhangen met de Code. Kijk voor meer informatie over de NVP Sollicitatiecode, de Commissie en de Klachteninstantie op www.nvp-plaza.nl/sollicitatiecode.

Meer colums van de NVP:

• Recruitment: Gezondheid en solliciteren
• HRM: Wat zouden we zijn zonder flexibele schil?
• HRM: Het personeelsbeleid voorbij of oude wijn in nieuwe zakken?
• Column: Spoken bestaan (niet)
• Column: Waar en getrouw beeld
• Column: Het land van beloften

Meten met de menselijke maat, dat horen we de laatste tijd te pas en te onpas. Waar komt deze uitdrukking eigenlijk vandaan? Gaat het hier om een bijbelse uitdrukking? Of is het een uitdrukking die we uit een andere taal hebben overgenomen? Ewoud Sanders heeft hier enig onderzoek naar gedaan en komt tot de volgende conclusies: “Onze woordenboeken geven op dit punt geen uitsluitsel. In de voornaamste handwoordenboeken is deze uitdrukking niet opgenomen. Zelfs het Woordenboek der Nederlandsche Taal, het wetenschappelijke woordenboek van het Nederlands, kent deze uitdrukking niet.

Hebben wij menselijke maat uit een andere taal overgenomen? Het Frans kent het zeker sinds 1945, het Duits sinds 1971, het Engels sinds de jaren tachtig. Aangezien dit vooralsnog de oudste vindplaats is, betekent dit dat wij menselijke maat uit het Frans hebben vertaald?

Dat zou kunnen, maar de basis van deze uitdrukking gaat nog veel verder terug. ‘Beroemd is de oud Griekse filosoof Protagoras om zijn homo mensura-theorie, waarmee zijn werk Alètheia (Waarheid) opende: ‘De mens is de maat van alle dingen, van wat is dat het is, van wat niet is dat het niet is’. ‘Mens’ staat hier voor de individuele mens, waarbij overigens deze individualiteit kenmerkend is voor alle mensen; er is geen absolute waarheid of zekerheid, om-dat alles is zoals het je voorkomt.”’”

Na jaren van schaalvergroting willen velen weer terug naar “De menselijke maat”. Wat dat nu precies is, weet eigenlijk niemand. Volgens mij komt dat omdat ieder mens anders is en andere behoeften heeft. Er zijn grote mensen en kleine, dikke en dunne, verschillen in generaties en dergelijke.
Er is dan ook niet echt een vaste maat voor de “menselijke maat”. Deze maat is afhankelijk van de situaties en omgeving waarin individuele mensen moeten functioneren.
Tegelijkertijd zijn er ook gemeenschappelijke elementen aan te wijzen in het ratjetoe aan artikelen en meningen over dit onderwerp. Of het nu gaat om onderwijs, organisatieomgevingen, bouwen en ruimtelijke ordening of wat voor context dan ook, het blijkt dat mensen, van jong tot oud, de behoefte hebben om:

• het geheel te overzien en zich erbinnen te kunnen oriënteren; wegwijs weten te vinden binnen de omgeving
• betekenis (zin) te hebben; erkenning en herkenning; eigenwaarde en “contributie”
• te kunnen beïnvloeden: ruimte voor eigen regelcapaciteit; zeggenschap zekerheid, veiligheid en warmte te ervaren, maar mét ruimte voor vernieuwende ontplooiing
• eenheid in verscheidenheid te voelen; zonder dwang en bureaucratisme
• vrij te kunnen zijn binnen gebondenheid; eigen én gezamenlijke verantwoordelijkheid

Als dit de context is waarin mensen goed gedijen, rest er nog de vraag wat er dan voor nodig is om deze menselijke maat te realiseren. Een menselijke maat die recht doet aan verschillen die er bestaan tussen mensen.

Mogelijk valt dat kort samen te vatten met: eenvoud en transparantie van omgevingen (fysiek, sociaal, organisatorisch, bestuurlijk) op leef-, werk- en woonniveau. Niet autoritair, bureaucratisch of megaschalig.

Voor een deel valt dit waarschijnlijk wel te organiseren. Eckart Wintzen is met zijn organisatie van de cellenstructuur erg succesvol geweest. Toch is ook deze structuur uiteindelijk weer naar de achtergrond verdwenen en heeft plaats moeten maken voor mega-schalig. Is het organiseren van ‘de menselijke maat’ toch niet zozeer maakbaarheid?

Wellicht is het voldoende het idee van de menselijke maat uit te dragen in combinatie met de elementen van goed werkgeverschap (open cultuur, maatwerk in arbeidsrelaties en ontwikkelmogelijkheden).

Vervolgens kunnen we het ernaar inrichten van omgevingen aan mensen zelf overlaten (en dat vervolgens “vraaggestuurd” te faciliteren……). Geef hiermee de zeggenschap over de menselijke maat weer terug aan degene die er als enige iets zinvols over kan zeggen: De individuele mens.

Dit alles vereist dat management moet leren uitgaan van vertrouwen. Want waar vertrouwen heerst, is controle niet nodig en waar controle nodig is, heerst bureaucratie. En juist bureaucratisme is de veroorzaker van megaschaligheid.

Kees Warmerdam, oprichter van Malsen Advies. Na een loopbaan van 30 jaar als Directeur Human Resources in de sectoren Openbaar Vervoer, Metaalindustrie, Chemische Industrie, Bouwnijverheid en Installatietechniek heb ik besloten om de opgedane kennis en ervaring via Malsen Advies beschikbaar te stellen voor een grotere groep van organisaties. Ik combineer een grote praktijkervaring met een solide theoretische achtergrond, waaronder een post-HBO opleiding Bedrijfskunde, de opleiding Master of Human Development in Organisations van de Rijksuniversiteit Groningen en een postacademische opleiding Talent & Organisatieontwikkeling.
Mijn drive ligt in het optimaal benutten van talenten van mensen ten dienste van de organisatie en het vormgeven aan de kernelementen van goed werkgeverschap. Ik help u door een andere bril te kijken naar de organisatie en medewerkers en laat u ontwikkelingen zien die u misschien nooit eerder hebt gezien: “ De kracht van talenten”.

Email: info@malsenadvies.nl

De jaarlijkse zomerslaap van Nederland zit er weer bijna op. De afgelopen weken hebben we allemaal huis en haard verlaten om de wereld over te zweven om bij te komen van een jaar hard werken. Ik ben blij dat iedereen weer gezond terug is van vakantie. Vooral mijn leeftijdgenoten, mannen van middelbare leeftijd. Want op vakantie gaan is niet zo maar iets. Het is levensgevaarlijk.

De abrupte overgang van inspanning naar ontspanning is volgens Ad Vingerhoets, hoogleraar gezondheidspsychologie aan de Universiteit van Tilburg, de belangrijkste doodsoorzaak van vakantiegangers. Mannen van middelbare leeftijd die met een caravan op vakantie gaan, hebben volgens Vingerhoets de meeste kans op een vakantie met een fatale afloop. “Het besturen van een auto met caravan is nu eenmaal een stressvolle aangelegenheid.” Daarnaast valt tijdens de vakanties de structuur in onze dag weg en moeten we weer wennen aan 24 uur samen met het gezin. Een uitkomst is de uitvinding van de TomTom. Ruzie over de te nemen route behoren gelukkig vrijwel tot het verleden.

Wat is eigenlijk vakantie?

Volgens Wikipedia is dat een periode waarin een persoon zijn gewoonlijke dagelijkse activiteiten staakt, zoals bijvoorbeeld school of werk. Dit betreft een periode die langer is dan een weekend , vaak minimaal een week. Werknemers hebben vakantie wanneer zij hiervoor vakantiedagen, scholieren hebben vakantie wanneer hun school gesloten is. Sinds ongeveer de laatste helft van de 20e eeuw wordt onder vakantie vaak verstaan dat er een reis wordt gemaakt. Mensen gaan alleen, met vrienden, in groep of met hun gezin naar een andere plaats, om daar ervaringen op te doen.

Volgens Collegenet, dat door VMBO scholieren wordt gebruikt, is vakantie: Minstens 4 nachten niet in je eigen bed slapen, maar ergens anders op een waterbed of in een x-aantal sterrenhotel, in een tent of…

Psychische gevolgen

In plaats van even niet werken, spannen we ons extra in omdat het nu eenmaal moet. ‘Vakantie heeft een zeer dwingend karakter gekregen. Als je tegen iemand zegt: ik ga dit jaar niet met vakantie, dan wordt je onbegrepen aangekeken. De ander weet niet meer wat hij moet zeggen’, zegt Arjo Klamer, hoogleraar economie van kunst en cultuur aan de Erasmus Universiteit Rotterdam. ‘Vakantie is een ideologie geworden. Volgens deze ideologie is vakantie goed voor ons, en komen we tot rust en tot elkaar.’
Dat plichtmatige, bijna religieuze karakter van vakantie, constateert ook Ad Vingerhoets, hoogleraar psychologie in Tilburg en Nederlands officieuze ‘vakantieprof’: ‘Vroeger moesten we naar de kerk, nu moeten we op vakantie.’

En omdat alles maakbaar is moet de vakantie wel een groot succes zijn. Bij terugkomst hebben we natuurlijk enorm genoten! En we zijn weer helemaal tot onszelf gekomen. Nu kunnen we er weer een heel jaar tegenaan. In juni liepen we echt op onze laatste benen. De werkelijkheid is meestal anders. We zullen het niet gauw toegeven, was die vakantie eigenlijk wel zo leuk?. Die schitterende reis waarover we zo graag verhalen, hebben we voor het grootste deel achteraf bij elkaar gefantaseerd. En we zijn er zelf nog in gaan geloven ook. In de psychologie is een naam bedacht voor dit fenomeen: het rosy view-effect, dingen (achteraf) mooier voorstellen dan ze in werkelijkheid waren.

Dat vakantie houden voor de meeste onder ons eigenlijk helemaal niet leuk is, is nog tot daar aan toe. Voor velen onder ons is het een ramp: we worden ronduit ongelukkig van de verplichte zomerreis.

Bij terugkeer wacht de meeste vakantiegangers nog een onaangename verrassing: ze hebben dagen, soms weken nodig om weer in hun werkritme te komen. Ze hebben geen zin meer om ‘s morgens vroeg uit hun bed te komen en voeren op hun werk geen klap meer uit. Geen motivatie meer. De vakantieblues, heet het populair.

Daarmee hebben we nog niet álle leed gehad. Nu iedereen weer zo ongeveer thuis is wordt het hooitijd voor de echtscheidingsadvocaten. Elk jaar is er een piek aan echtscheidingen na de zomervakantie. Deskundigen zeggen dat het dit jaar nog erger zal zijn. Dat komt door de kredietcrisis. De tegenzittende huizenmarkt en dreigend inkomensverlies hielden de scheidingen nog even tegen, Maar na drie weken 24 uur per dag met elkaar en de kinderen, dan barst de bom van de onuitgesproken verwachtingen.

Economische effecten

De werkelijke kosten van vakantie zijn ongeveer veertien procent van het totale inkomen’, zegt Klamer. (Veel) meer dan het geld dat we uitgeven aan onderwijs (zo’n vijf procent van ons besteedbaar inkomen), of aan de gezondheidszorg (twaalf procent). ‘Het rare is dat wij Nederlanders wel gezellig op een duur terrasje in Florence zonder moeite een paar tientjes uitgeven voor een aantal drankjes, maar tegelijk klagen dat de kwaliteit van het onderwijs en de gezondheidszorg achteruitloopt. We worden steeds rijker, en gaan daardoor steeds duurder op vakantie.

Misschien was het 50 jaar geleden zo slecht nog niet. Het hele jaar door een betere werk-privé balans zorgt voor een meer ontspannen leven. Hiermee zal de druk op dwangmatige vakantie met verre reizen afnemen. Misschien is dit een oplossing voor een aantal problemen. Het geld dat overblijft kunnen we dan beter aan gezondheidszorg en onderwijs besteden.

Foto: ANP

Waarom wij winnen van Brazilië

Bij alle euforie over de resultaten van het Nederlands Elftal is het interessant om de vraag te stellen of de resultaten zijn te verklaren uit het perspectief van Talent- en Organisatieontwikkeling.

Gedeelde waarden vormen de kern van een organisatiecultuur. Enerzijds komen waarden voort uit de onderliggende opvattingen en anderzijds ‘sturen’ ze de attitude en het gedrag. De spelers van Oranje komen in overwegende mate uit eenzelfde sociale klasse met een redelijk homogeen opleidingsniveau. Daarnaast is er sprake van een cultuur die leren bevorderd. Er is lering getrokken uit eerdere incidenten tijdens grote toernooien. Spelers reflecteren op hun gedrag en worden daardoor sterker.

Generaties vormen met elkaar een generatieconstellatie. Onder leiding van de generatie in de leiderschapsrol  creëert een specifiek samenstel van generaties een bepaalde tijdgeest. Kijken we naar de dominante generatie binnen de selectie van het Nederlands Elftal kunnen we concluderen dat het zwaartepunt van deze groep zich op het snijvlak van de Pragmatische generatie (1970-1985) en de Generatie Einstein (1985-2000) bevindt.

Generatie typerende kenmerken van de Pragmatische generatie in het kader van leiding ontvangen (Bontekoning 2007) zijn: Direct; korte termijn resultaten; langere termijn visie; autoriteit moet worden verdiend via kennis en vaardigheden; ondernemend; zakelijk; volgen geen in hun ogen verkeerde richtingen. Bij de Generatie Einstein zijn dit: Controleerbare macht; transparantie; accepteren leiders die authentieke ontwikkeling steunen; houden zich niet aan ‘oude’ grenzen.

De leidende generatie bij het Nederlands Elftal vult deze criteria goed in. Bert van Marwijk is direct en duidelijk in de richting van het resultaat: “We gaan voor Goud”. Is authentiek en heeft zijn autoriteit verdiend via kennis en vaardigheden. Dit geldt ook voor de assistenten (Heus, de Boer, Cocu) die vanuit kennis en vaardigheden voor alle linies van het team optreden als Meester in het Meester-Gezel leren. Zij geven vertrouwen aan de spelers en de mix van talenten binnen het team, ook op momenten dat spelers bij hun team uit de gratie zijn. Dit vertouwen om ook een mindere periode van optreden toe te staan vergroot het lerend vermogen van het totale team.

Daarnaast is er voor alle spelers de mogelijkheid om optimaal de talenten te ontwikkelen en te laten zien. Er is sprake van twee echte High Potentials: Sneijder en Robben, ondersteunt door een stabiele verdediging met Matthijssen, Heitinga en Van Bronckhorst. Van der Wiel en Elia krijgen als Einsteiners krijgen de kans eigenzinnige dingen te doen vanuit een duidelijke positie. De teamcaptains Van Bommel en Kuyt zetten de lijnen binnen de linies uit en gaan voor in de strijd. Ieder is opgenomen vanwege de eigen talenten, maar wel degelijk in combinatie met die van de rest van het team. Helaas betekent dit voor sommige dat zij hun talenten niet kunnen laten zien. Er is lang aan dit team gewerkt. Er is vertrouwen van de staf in de spelers en iedere speler stelt zich op in het belang van het team. Dit alles om de strategische doelstelling van het team, “De wereldtitel”, te realiseren.

Het leiderschap geeft ruimte aan de verschillende talenten van ieder individu, houdt rekening met het generatieperspectief, en zet dat in om een optimaal teamresultaat te realiseren. De gekozen structuur van Meester-Gezel leren en de interventies van de coach passen bij de manieren van leren van de spelers, hun wensen en ambities, en bij de strategie die is uitgezet en de doelen die daaruit zijn bepaald.

Tot nu toe slaagt het Nederlands Elftal met deze talent- en organisatiestrategie zeer goed in het realiseren van de doelen. Laat spelers doen waar ze goed in zijn en waar ze plezier aan beleven. Hiermee win je zelfs van de marktleider Brazilië.

Misschien is dit een les voor Talent- en Organisatieontwikkeling binnen bedrijven.

Het vereist wat ervaring om ze te herkennen, maar onlangs kwam ik er voor de zoveelste keer een tegen: een spookvacature. Een vacature waarvoor wervingsactiviteiten worden ondernomen, maar die feitelijk niet bestaat. Met als doel CV’s van potentiële kandidaten te verwerven (detacheerders, uitzendbureaus en headhunters). Of als marketingactiviteit. Want met een bedrijf dat op zoek lijkt te zijn naar personeel, gaat het goed. Reclame als het ware. Misleidend?

Recent zijn hierover zowel in Nederland als in België kamervragen gesteld. In beide landen blijkt dat de spookvacatures veelvuldig worden geplaatst via het UWV Werkbedrijf en haar Belgische tegenhanger het VDAB. Minister Donner van Sociale Zaken erkent dat deze nepvacatures misleidend kunnen zijn. Maar dat dit niet altijd de opzet is van werkgevers. Hier slaat de minister naar mijn mening de plank mis. Indien er sprake is van het opbouwen van een bestand van potentiële sollicitanten voor de invulling van toekomstige functies, is het juist de bedoeling om dit in de wervingsuiting duidelijk te maken. Het lokken van sollicitanten door het werven met een niet bestaande vacature is pure misleiding. Juist in een tijd waarin het aantal werkzoekenden toeneemt en de druk vanuit het UWV Werkbedrijf om sollicitatieactiviteiten te ondernemen groot is. Na zeer veel afwijzingen kan er zelfs blijvende emotionele schade en apathie ontstaan wanneer blijkt dat alle energie opgaat aan het solliciteren op niet bestaande vacatures.

Raak je als sollicitant in een ‘spookprocedure’ verzeild, dan kun je een klacht indienen bij de Commissie NVP Sollicitatiecode. Op grond van artikel 1 van de NVP Sollicitatiecode wordt de sollicitant namelijk deugdelijk en volledig geïnformeerd over de procedure, over de inhoud van de vacante functie en over de plaats in de organisatie. Ofwel het is voor de sollicitant duidelijk of er sprake is van een open sollicitatie of een sollicitatie naar een concrete functie. Omdat hier feitelijk sprake is van misleiding in een reclame-uiting zou het de moeite waard zijn om, naast de Commissie NVP Sollicitatiecode, een klacht in te dienen bij de Reclame Code Commissie. Dit reglement vermeldt namelijk dat zowel het aanbieden van als het vragen naar diensten onder de Reclame Code vallen. Het vragen naar de dienst van arbeid, in de vorm van een vacature, valt daar naar mijn mening ook onder. Bovendien kan en mag de Reclame Code Commissie in tegenstelling tot de Commissie NVP Sollicitatiecode uitspraken publiceren. Tot slot blijft er altijd de weg naar de kantonrechter open om, op basis van het BW, een claim in te dienen voor schade wegens misleidende reclame.

Het verplicht laten vermelden van het onderschrift “Hier is sprake van een spookvacature” is een illusie. Maar transparantie in vacature-uitingen blijft een nobel streven.

Deze column verscheen eerder in Personeelsbeleid van april 2010

De NVP Sollicitatiecode bevat basisregels die arbeidsorganisaties, bedrijfsleven en overheid, naar het oordeel van de NVP in acht behoren te nemen bij het werving- en selectieproces. De Commissie NVP Sollicitatiecode maakt zich sterk voor acceptatie en implementatie van deze Code. Ook neemt de Commissie publiekelijk standpunten in over onderwerpen op het gebied van werving en selectie, die
samenhangen met de Code. Kijk voor meer informatie over de NVP Sollicitatiecode en de Commissie op www.nvp-plaza.nl/sollicitatiecode.

Op dinsdag 20 april is er door de leden van de commissie NVP Sollicitatiecode weer een workshop over de praktische toepassing van de code verzorgd. En uit het aantal aanmeldingen blijkt dat er bij veel organisaties vragen leven hoe zij moeten omgaan met sollicitanten en natuurlijk hoe sollicitanten zich dienen te gedragen in een sollicitatieprocedure.

Kortweg gaat het bij de NVP Sollicitatiecode om het transparante en zorgvuldige omgaan met elkaar. Er zijn bij solliciteren namelijk altijd twee partijen betrokken, namelijk de sollicitant en de arbeidsorganisatie. Beide hebben zij zo hun belangen en helaas lopen die niet altijd gelijk aan elkaar. Zo zijn er sollicitanten die duidelijk overgekwalificeerd zijn voor een functie maar, in verband met werkloosheid, toch belang hebben bij het verwerven van een baan. De arbeidsorganisatie heeft echter belang bij continuïteit in de functie. Is hier dan sprake van een geschikte match? In de praktijk blijkt dat er sollicitanten zijn die menen dat zij zich in zo’n geval tot de rechter kunnen wenden. Ik ben nieuwsgierig naar de mogelijke uitspraak.

Dan is daar ook nog de vraag welke informatie de sollicitant spontaan moet meedelen aan de potentiële werkgever. Het gaat hier vooral om informatie waarvan hij of zij kan en moet weten dat die voor de beoordeling van de geschiktheid voor een functie van belang is. Het kan hier gaan over arbeidsongeschiktheid, een strafblad en in uitzonderlijke gevallen zelfs over zwangerschap. Blijkt achteraf dat deze informatie is achtergehouden dan volgt in de meeste gevallen rechtsgeldig ontslag.

Kortom er blijft voldoende behoefte bij recruiters en P&O-ers om de gedachten over wat wel en niet kan binnen de kaders van de wet en de gedragsnormen uit de NVP sollicitatiecode met elkaar te delen en te toetsen. Dit leidt in de workshop tot geanimeerde discussies, maar vooral het aanscherpen van de normen van goed werkgeverschap. Voor wie betrokken is hij sollicitatieprocedures is deze workshop eigenlijk een must. Een volgende workshop staat gepland op 25 mei a.s. in Breda. Aanmelden kan via www.nvp-plaza.nl

In de discussie die is ontstaan over de Wajong wordt sterk gerefereerd aan het WAO-drama. Er zitten momenteel 167.000 jongeren thuis die niet meer zouden kunnen werken. Daarom moet de uitkering worden aangepast en er moeten maatregelen worden genomen die ten koste gaan van de echt zwakste groep in de samenleving.

Waar voor alle gemak in deze discussie aan voorbij wordt gegaan is het feit dat veel zogenaamde Wajong gerechtigden over grote talenten beschikken. Helaas zijn dit vaak talenten die niet voldoen aan de standaard normen die binnen het Nederlandse bedrijfsleven gelden. Juist het moeten voldoen aan de standaard normen en standaard competenties verhinderen het gebruik van bijzondere talenten.

Neem je een andere focus, zoals o.a. Thom Hartmann en Thorkil Sonne dat doen, dan kom je tot heel andere conclusies. Hartmann ziet ADHD als een talent dat sommigen onder ons hebben overgehouden uit de prehistorie, toen de mensheid voor zijn voedstel nog afhankelijk was van de jacht. Jagers zijn hyperfocused, afleidbaar, impulsief en rusteloos, net als de huidige ADHD’ers.

Deze talenten zijn goed bruikbaar maar hebben de ruimte nodig om tot effectiviteit te komen. Daarnaast hebben veel ADHD’ers een gave tot analytisch denken, een hoge dosis creativiteit en een goed voorstellingsvermogen om problemen (anders) op te lossen. Beroemden onder de ADHD’ers zijn o.a. Albert Einstein, Thoman Edison en Leonardo da Vinci.

Zoals Thorkil Sonne gebruik maakt van de talenten die zijn verbonden aan autisme is een voorbeeld van hoe het ook kan. Met zijn bedrijf ‘Spesialisterne’ laat hij hoog opgeleide autisten werk doen dat prima past bij hun talenten, het testen van hoogwaardige software. Met name het talent zich compleet te kunnen concentreren op één aspect komt in deze functie goed tot haar recht. Hierdoor is het mogelijk om eenzijdig werk, waar ‘normale’ medewerkers na een aantal maanden op afhaakt wegens eentonigheid, langdurige hoogwaardig te laten uitvoeren.

Door niet langer te kijken naar de beperkingen van de doelgroep in de Wajong maar juist naar de talenten kunnen wij alle stakeholders een dienst bewijzen. De maatschappij door een grote groep mensen niet langer afhankelijk te laten zijn van een uitkering, de jongere door hem zingeving te bieden en ruimte om zijn talenten tot ontplooiing te brengen en het bedrijfsleven met een pool aan talenten die nieuwe inzichten kunnen toevoegen aan de al bestaande diversiteit.

Het vergt alleen dat we allen het lef hebben een andere bril op te zetten.

Dertigers kunnen zo veel kiezen dat ze het daar erg moeilijk mee hebben. “Als je voor het één kiest, loop je de andere 134 opties mis.”

Uit het rapport ‘De meerkeuzemaatschappij’ van het Sociaal Cultureel Planbureau blijkt dat naast het voorrecht van een grote keuze ook de plicht tot het kiezen is geboren. Plichten zijn echter niet leuk, want die leggen weer een druk op ons. De verantwoordelijkheid voor het eigen falen neemt ook toe.

In de Wet op de afnemende meeropbrengsten geeft Barry Schwartz aan dat elke nieuwe keuzemogelijkheid minder welzijn toevoegt dan de voorgaande. Op een bepaald punt neemt het welzijn zelfs af als gevolg van de psychologische kosten die verbonden zijn aan het keuzeproces.

Door de stress die dit oplevert is er zelf een nieuw fenomeen ontstaan: ‘Quarterlifecrisis’. Deze vervroegde vorm van midlifecrisis (of verlate vorm van de adolescentiefase?) doet zich vooral rond het dertigste jaar voor. Opgegroeid in een wereld waarin alles mogelijk is neemt de plicht tot het maken van keuzes toe. Volgens Gerrit Breeuwsma krijgen vooral hoogopgeleide jongeren de kans om hun volwassenheid jarenlang uit te stellen. Hiermee worden keuzes die voorheen in de adolescentiefase werden gemaakt nu opeens om de hoek rond je dertigste. Maar tegelijkertijd merk je dat na het afstuderen alle mogelijkheden die je voor ogen hebt vaak helemaal niet open liggen.

Dit luxeprobleem doet zich met name voor in onze rijke westerse wereld. Op het moment dat de piramide van Maslow zich extra doet gelden. We streven naar de top van zelfverwerkelijking. Hierbij is er, als het economisch goed gaat, ruimte voor individuele problemen en existentiële vragen. Op zoek naar bestaanszekerheid ga je niet nadenken over de zin van het leven.

Een oplossing voor dit probleem kan volgens Eveline Brandt “De eerste hulp bij Keuzestress” zijn. Een besliscoach die je helpt bij het maken van je juiste beslissingen. Blijft wel het volgende keuzeprobleem over: Door welke besliscoach je je laat ondersteunen?

Een betere oplossing kan wel eens gelegen zijn om te stoppen met denken vanuit de omgeving. Ga voor jezelf na wat jij belangrijk vindt en vaar je eigen koers. Authenticiteit en autonomie zijn daarbij de sleutelwoorden, maar natuurlijk heeft ook consuminderen een positieve invloed op de keuzestress die met name door de omgeving aan ons wordt opgedrongen. Vanuit dat standpunt kan de huidige kredietcrisis wel eens een onverwachte positieve uitwerking hebben op het welzijn van de dertigers

Referenties

In de “De paradox van keuzes” geeft Barry Schwartz een uiteenzetting over de we van de afnemende meeropbrengsten

Nienke Wijnants toont in haar promotieonderzoek dat keuzestress van dertigers een conjunctuurgevoelig, maar wel relevant probleem vormt.

In Trouw van 10 december 2008 verwoordt Eveline Brandt ‘Eerste Hulp bij Keuzestress’.

Opinie 15: ‘Quarterlifecrisis is meer dan een modegril” door Gerrit Breeuwsma, website RUG.

Het rapport ‘De meerkeuzemaatschappij’ van het Sociaal Cultureel Planbureau.

(*artikel is eerder gepubliceerd in 2009)