Momenteel leven we in een businessklimaat dat gevormd is door de crisis (ondanks het delicate huidige herstel van de economie), en het toenemende besef dat ook in de toekomst een focus op kostenbesparingen nodig blijft. Door dit klimaat (en directies en/of aandeelhouders) worden specifieke vakgebieden in toenemende mate gedwongen hun meerwaarde aan te tonen: de meetbaarheid van (online) adverteren in marketing, strengere (veelal Amerikaanse) boekhoudkundige regels en besparingen voor finance en voor sales óók kunnen verkopen in een slechte markt.
Nu economisch goede tijden slecht presteren niet meer maskeren, moeten professionals aan de bak om hun meerwaarde meetbaar te maken en aan te tonen. Dit zorgt voor een evolutie in werkwijze van en selectie op inhoudelijke kwaliteit van professionals.

In het geval van HR wordt deze ontwikkeling in toenemende mate verwoord in de term business partnership. Maar waar staat business partnership eigenlijk precies voor? Bedoelt iedereen er hetzelfde mee, of wordt het slechts gebruikt als betekenisloze modeterm? Zo wordt in veel vacatures om een HR businesspartner gevraagd, terwijl die m.i. niet past bij de huidige en gewenste rol van HR in betreffend bedrijf.

Wat betekent business partnership voor HR?

HR begeeft zich hiermee in het spanningsveld van de ogenschijnlijk onverenigbare doelstellingen winstmaximalisatie op korte termijn (ontslag, kostenreductie) en werving en ontwikkeling van medewerkers op lange termijn.

Het vraagt om een meer naar buiten gerichte blik en andere rolopvatting van HR. HR moet strategisch inzicht tonen, stevig gesprekspartner zijn en aan de directietafel zitten.
Er moet positie gekozen worden tussen sociaal en pamperen vs zakelijk en verantwoordelijkheid dragen en nemen. Maar het betekent ook accountable zijn en dus afgerekend worden op targets. HR moet meer prestatiegericht zijn en meetbaar sturen op arbeid- en organisatieproductiviteit

De volgende punten zijn hierbij essentieel:

• Minder focus op inhoud en procedures en meer op processen.
• Meten is weten.
• Focus op het waar mogelijk terugbrengen van kosten.
• Kennis van de bedrijfsprocessen: ga mee op pad met medewerkers en managers.
• Transformeer van een uitvoerende en volgende rol naar een leidende, proactieve rol.
• Werk vraaggestuurd i.p.v. aanbodgestuurd: begeef je onder de interne stakeholders, vraag wat ze willen en vraag feedback na afloop (klantgericht).
• Toon organisatiesensitiviteit.
• Toon en bevorder creativiteit, innovatie, leiderschap en de wil te veranderen.
• Spreek de taal van andere disciplines.

Termen als Ebitda, ROI en zowel indirecte als directe kosten moeten tot het standaard vocabulaire van de HR professional behoren.

Nadelen

Zitten er geen nadelen aan dit paradigma?

Volgens critici betreft het een verzakelijking van de HR discipline, waarbij steeds meer de kant wordt gekozen van werkgever in plaats van werknemer; natuurlijk moet HR oog blijven houden voor de sociale kant in de bedrijfsvoering.
Pas wel op voor een korte termijninvulling van de rol. Waak ervoor dat HR slechts uitvoerder wordt van korte termijnplannen van de lijnmanager, die zijn doelstelling wil realiseren ten faveure van zijn bonus.

Hoe pak je het concreet aan?

Zorg ten eerste dat het HR beleid (meer- en enkeljarig, organisatiebreed en per business unit) is afgeleid van het corporate beleid en gericht is op het (helpen) realiseren van de bedrijfsdoelstellingen.
Vertaal het strategische HR beleid naar tactisch beleid en incorporeer het in de aparte business unit HR plannen (inclusief de specifieke problematiek en uitdagingen van deze business units).

Hoe kan HR vervolgens concreet geld verdienen voor de organisatie? Denk aan:

• Het terugdringen van het ziekteverzuim.
• Het werven van beter bij de organisatiecultuur en haar doelstellingen passende medewerkers.
• Het beter ontwikkelen en uitnutten van medewerkers gedurende de periode dat zij bij de organisatie werken (door invoeren van Talentmanagement).
• In geval van mismatches op een zorgvuldige en sociale manier afscheid nemen (voor beide partijen vaak beter).
• Zorgen voor betere binding met de organisatie.
• Laten zien wat je als organisatie al doet voor de medewerkers.
• Verhogen van de arbeidsproductiviteit.
• Invoeren van een goede personeelsplanning (niet alleen # maar ook kwaliteit).
• Invoeren van succession planning.

Een absolute voorwaarde is natuurlijk dat de basis goed is: administratie op orde, een hecht en kundig HR Team zonder veel verloop, tijdige en correcte salarisbetalingen, kwalitatief goede correspondentie en een goed systeem van functionerings- en beoordelingsgesprekken.

Vind je dit artikel nuttig? Wil je reageren? Heb je een aanvulling op het stuk of wil je een discussie starten: reageer of Twitter de link.

In dit blog maak ik gebruik van de gelegenheid om de allerlaatste trends die mij zijn opgevallen te vermelden (zegt natuurlijk ook iets over mijn eigen hipfactor). Hier komen ze:

1. Waardebepaling achteraf. Oei. Heb je een leuk seminar of workshop gevonden, is er sprake van waardebepaling achteraf. Het bestaat natuurlijk al veel langer, maar steeds meer in opkomst.Hoe bepaal je het bedrag dat je geeft? Is het bedrag dat je geeft beledigend? Dekt het tenminste hun kosten? Misschien blijkt pas later dat het wel of juist toch niet nuttig is geweest. Mag je dan als spijtoptant bijstorten? En terugvragen?
2. Thuisrestaurants: een tijdje geleden vooral op TV bij reisprogramma’s gezien en nu een aantal keer zelf mogen ervaren. Niet de mensen of bedrijven die bij je thuis komen koken of er semi-professioneel mee aan de slag zijn gegaan, maar de hobbyisten in een netwerk die eenmalig sporadisch hun huis openstellen. Geen menukeuze, waarschijnlijk niet 100% legaal, locatie moeilijk te achterhalen, wel altijd gezellig en meer ongedwongen dan in reguliere restaurants. Succes erg afhankelijk van culinaire voorkeur, -kunsten en -hygiëne van gastheer/vrouw.



3. Twitter. Natuurlijk zeker geen laatste trend meer, maar veel mensen gebruiken het nog steeds niet, terwijl het zoveel te bieden heeft (ongeacht wat je ermee wil doen)! Veel volgers hebben kan handig zijn als je mensen op de hoogte wil houden van je privézaken of je zakelijk bereik wil vergroten. Maar je kan ook (zelfs zonder volgers):Favoriete beroemdheden, politici, bands, newsfeeds etc volgen.Hashtags (#) volgen over een onderwerp dat je interesseert en waar je over bij wil blijven. Je ziet dan alles wat over dat onderwerp wereldwijd wordt getweet, ongeacht of je die persoon volgt. Zoek bijvoorbeeld op #HR of #deval. Als je Twitter aan had tijdens de val van het kabinet (= #deval) las je al het nieuws, ins & outs + analyses als eerste. Wel even oppassen niet te persoonlijke/belastende tweets te posten als je het zakelijk wil gebruiken. Heb je moeite met de nieuw ontstane taal en afkortingen? Kijk dan eens hier. In een volgend blog zal ik uiteenzetten hoe je social media kan inzetten om meer business en bekendheid te genereren; daar ga ik ook wat dieper in op Twitter en de mogelijkheden.
4. Vooral NIET bakken in olijfolie, want dit is uitermate ongezond! Dit heeft een schok veroorzaakt in huize Van Schoonhoven. Heeft niet te maken met (on)verzadigd vetdiscussie, maar met ontstaan van giftige stoffen tijdens bakken. Toegegeven: de meningen op internet zijn verdeeld (en hangen overigens erg af van iemands zakelijk belang). Voorlopig beperken wij ons maar tot het devies: bakken in boter of zonnebloemolie en na afloop extra vièrge olijfolie over het resultaat gerechten schenken.
5. Pingen. Is een reeds bestaande term in de software / programmeurwereld om je netwerk te testen, maar nu ook in opkomst in social media. Hoewel, in Amerika is het al niet meer weg te denken. Het staat voor snelle, onbeperkte (gratis) hi-speed messaging (tekst en foto’s) tussen twee blackberry’s. Zie deze site voor pingende celebrities, ofwel celeberry’s.
6. Je eigen kanaal op YouTube. Niet slechts een soort bewegende Hyves, maar vooral om aan je eigen business gerelateerde filmpjes te posten. Je kan een naam opbouwen als autoriteit op je vakgebied. Zo is er een dame zeer succesvol met filmpjes over nagelverzorging, waarin ze technieken laat zien. Zo bouw je autoriteit en bekendheid in & buiten je vakgebied op, wat weer leidt tot meer business.



7. Taalverloedering. De klassieker is natuurlijk als vs dan. Maar ook “doe even roeren”, foutief gebruik van hen/hun (zelfs de Volkskrant wil dit laatste nog wel eens door elkaar halen, ook op de voorpagina). Op TV bij reclame voor schoonmaakmiddelen een trend: hygiëne uitspreken als hygiéne. Ook bijna onherstelbaar: opnieuw vs overnieuw.
8. Voor de heren: stropdasloos door het leven gaan (eventueel wel met manchetknopen als contradicterend statement).
9. Weer voor de heren: geen apothekers of –dokterstas meer naar het werk, maar een mooie Italiaanse leren tas. Als het maar geen volgepropte laptoptas is zonder laptop erin.
10. Je eigen webwinkel opzetten. Je bent specialist in betreffende merchandise omdat je er in loondienst mee gewerkt hebt of omdat het je hobby is.
11. Een boek (proberen te) schrijven. Als dit niet blijkt te lukken dan tenminste het bundelen van blogs en die via je eigen webwinkel verkopen.
12. Populair(der) geworden tijdens de vele dagen met gladheid en sneeuw: traploopwedstrijden in je eigen kantoorgebouw. Je glijdt niet uit, kan tijdens de lunchbreak en is gezond. Er is zelfs internationale competitie, laatstelijk in Empire State Building.
13. Geen websites meer opslaan onder je favorieten: je bekijkt ze toch nooit meer (of jij wel)?



14. Weer zelf pasta maken (van Durum meel)
15. Voor de mensen met kinderen: thuis uit eten gaan. Toekomstige erfgenamen vroeg & eenvoudig spinazie en gebakken aardappeltjes voorschotelen + snel naar bed. Daarna zelf uitgebreid (>) 3 gangen menu koken en tot laat met kaarslicht en goede wijn tafelen.

Mis ik er eentje? Plaats een reactie en vul aan!

Verleidelijk om nu, in tijden van crisis, kostenbesparing en reorganisaties, geen geld uit te geven aan Talentmanagement (TM). Maar juist nu kan het belangrijk zijn: gerichter minder geld uitgeven en weer vooraan staan als de markt weer overtuigend aantrekt, oftewel: anticyclisch denken!
Als je sec naar de betekenis van talentmanagement kijkt, staat het voor het aantrekken, ontwikkelen en inzetten van het bij je medewerkers aanwezige talent. Het mes snijdt aan twee kanten: (bepaalde) medewerkers kunnen zich meer ontwikkelen en blijven hierdoor productiever, langer gemotiveerd en in dienst.

Helaas willen bedrijven nog wel eens onderschatten wat er nodig is voor een goede implementatie van TalentManagement. Als je het echt grondig aanpakt, biedt het implementatieproces een goede uitvalsbasis om van daaruit een integraal HR beleid op te zetten.

Je kan natuurlijk hapsnap wat namen noteren die bij het koffieaparaat (altijd een goede peilstok) de ronde doen en hen een leuke cursus of opleiding geven. Maar….. een goed TM systeem valt of staat met de voorbereiding en inhoud ervan. Zonder coherent HR beleid brengt TM je niet wat je ervan verwacht.

Voor het gemak ga ik even aan de werving van het talent voorbij en ga ik uit van de op dat moment in een organisatie aanwezig talent.

Het begint met het in kaart brengen van de kwaliteit en potentie (competenties klinkt beter) van je medewerkers. Daarvoor moet eerst duidelijk zijn welke variabelen er op de meetlat staan waarlangs de medewerkers worden gelegd én per variabele wat gewenste en ongewenste scores zijn. De input hiervoor wordt geleverd door de organisatiedoelstellingen, strategie en de daarbij gewenste rollen.
Definieer de hier bijhorende gewenste competenties, cultuurmatch en ontwikkelpotentieel. Doe een voorselectie op minimale kwaliteit via de beoordeling (vakinhoudelijke kwaliteit en inzet).

Dan is het zaak de medewerkers in te delen in bij voorkeur drie groepen (van goed naar slecht): talent, gewenst en ongewenst, of in wat hardere termen van toekomstige actie: ontwikkelen, blijven, exit.
Dit indelen in groepen dient zeer zorgvuldig te gebeuren: voor medewerkers kan de indeling nogal wat gevolgen hebben voor carrière en gemoedstoestand, en voor het bedrijf voorkomt het misinvesteringen en missen van de concurrentieslag in de toekomst.

Hoe maak je een gedegen indeling? Door moderatingsessies, waar groepjes managers de medewerkers bespreken en hen scoren op de verschillende gedefinieerde variabelen. Meestal zijn er meerdere managers die gewerkt hebben met of leiding hebben gegeven aan een medewerker en kunnen dus een zinnige bijdrage leveren.
Op deze wijze worden de medewerkers beter gemotiveerd en dus eerlijker ingedeeld dan als alleen de huidig direct leidinggevenden gaan indelen.
Zeker in het begin van een dergelijke sessie kan er onderling wat vrees zijn, omdat uitgesproken meningen over bepaalde medewerkers ook iets kunnen zeggen over de manager zelf. Besteed aan de begeleiding van deze sessies veel voorbereiding en aandacht.

Nu de medewerkers in groepen zijn ingedeeld is het zaak te bepalen wat je met elke groep wil gaan doen. Hier is staat de deur naar een integraal personeelsmanagement wijd open: pak nu alleen TM op, of stel beleid op dat per groep is toegespitst.

Groep 1: Talent: je kan hier een keus maken voor twee subgroepen: de hipo’s die je “slechts” tot vakvolwassenheid of middenmanagement wil ontwikkelen, en een groep die het senior management over een aantal jaren zou kunnen opvolgen (oftewel succession planning of de pijplijn).
Tools: een op maat gesneden ontwikkelprogramma (met het werken aan concrete en actuele businesscases, liefst in internationale, multidisciplinaire setting als generiek gedeelte), een retentie cq. aanblijfbonus, ervaring laten opdoen in andere disciplines.

Groep 2: gewenst: ontwikkel beleid gericht op boeien en binden van deze groep: een goede HR cyclus van afspreken, coachen, beoordelen en belonen, opgetuigd met bijvoorbeeld development, teambonussen, opleidingsplannen, POP, lager neerleggen van verantwoordelijkheden en invloed (wat vroeger empowerment heette), jobrotation en taakdifferentiatie. Plus de meer algemene trajecten: gedegen arbobeleid, diversiteit, integriteit, gedragscodes, enz.

Groep 3: ongewenst: ontwikkel een performance management beleid, gericht op het in groep 2 krijgen van de medewerkers in deze groep. Mocht dit mislukken, is afscheid nemen de laatste optie.

• Ten slotte, om dit artikel niet te lang laten worden: Het is goed om de beste mensen op de juiste plaats te hebben! Dat betekent echter ook dat de non-performers die nu op die plaats zitten dus plaats moeten maken.
• Vergeet niet het talent zelf om input te vragen aangaande het traject (wat willen ze zelf? Wat motiveert hen)?
• Leiderschap is erg belangrijk in TM. Zorg voor goede managers die betrokken zijn bij TM en het daadwerkelijk dragen.

Vakbonden zijn ooit ontstaan door een socialistisch netwerk opgericht door Karl Marx en Friedrich Engels in Brussel rond de helft van de 19e eeuw. Tijdens de industriële revolutie dus. Ruim 150 jaar geleden dus. Zijn vakbonden verblind, subjectief en trekken zij (net zoals bij de ledenraadpleging van de ANWB over de kilometerheffing) vooral de principiële tegenstanders van werkgevers en kabinet naar zich toe?

Je kent het sentiment wel: grijze mensen komen op voor andere grijze mensen, life-time employmentdenkers versus korte-dienstverbanders (en helemaal ZZP-schillers), consequentieloze loonsverhogingen versus verhoging van arbeidsproductiviteit. Ook: dalende leden (vooral jongeren en onder hen vooral hoger opgeleiden haken af), steeds legere Malievelden en vertrekkende bestuursleden waarvoor geen opvolging gevonden kan worden.

Regelen de (oude) vakbondsleden het goed voor zichzelf en betalen de jongeren? OK, de jongeren profiteren nu nog even van de loonstijgingen van enkele procenten, maar gaan massaal het schip in als het pensioentijd is. De hen voormalig vertegenwoordigende vakbondsleden zijn er dan ongetwijfeld niet meer om dan verhaal bij te halen.

Vakbonden hebben een ernstig gebrek aan self-identifying leiders met wysiwyg-mentaliteit. Ze moeten het doen met een Jongerius (wel, oh nee toch niet samen met Wilders, het AOW plan (67) is van de baan oh nee toch niet, ik berust in 67 oh nee toch niet) en net toen ik begon te wennen aan het gezicht van Doekle Terpstra was hij alweer weg naar de HBO-raad. Wees eens eerlijk, ken jij nog een andere vakbondsman zo 123 bij naam? Hebben de vakbonders een goed gevulde kweekvijver?

(Hoe is het eigenlijk vergaan met Mei Li Vos en haar alternatieve vakbond? Zijzelf kwam op 1 maart 2007 met de hakken over de sloot in de Tweede-Kamer, maar bestaat de AVV nog wel? Is de AVV alsnog geworden wat ze ervan gedacht had? Heeft de AVV wel bestaansrecht nu Mei Li Vos weg is)?

Je eigen mening over de vakbonden (en deze column) is waarschijnlijk bepaald door je eigen economisch sociale situatie en of je manager bent of “gewoon” werknemer. Vakbonden komen namelijk wél op voor een grote groep die dit niet zelf kan (de minder mondige, minder mobiele, vaak lager opgeleide werknemer met een lang dienstverband). Bovendien is het een verworven recht dat wij Nederlanders (onder andere via vakbonden) wél een niet-onderdrukt instrument hebben om de overheid kritisch te volgen en te beïnvloeden.

De vakbonden hebben nieuwe grote kalibers als Wim Kok nodig. Een soort omgekeerde kruising tussen de looks van Wouter Bos en pitbullmentaliteit van Geert Wilders; minder controversieel (dus socialer geaccepteerd), maar wel met uitstekende neus voor free publicity en gevoel voor de gewone man. Een allitererende Wouter Wilders dus.

Zie daar de nieuwste trend uit Amerika: to unfriend! Oftewel ontvrienden. Door het New Oxford Dictionary gekozen tot hét woord van 2009. Overigens vond ik “funemployed” ook wel leuk, als combinerend alternatief voor leuke dingen doen (fun) en Koos Werkeloos (unemployment).

Het hangt er een beetje vanaf of je een purist bent of plurist: het verzamelen van je offline netwerk op LinkedIn vs het vergaren van zoveel mogelijk interessante contacten.

De puristen en spijtopterende pluristen stellen steeds vaker de vraag of en hoe contacten diplomatiek en zonder confronterende motivatie weer verwijderd kunnen worden. Het betreft de contacten waarvan inmiddels onbekend is hoe die ontstaan zijn, waarom hun uitnodiging ook alweer is geaccepteerd en vooral wat hun toegevoegde waarde is. Er zijn genoeg behulpzame bloggers die de weg wijzen hoe je iemand kan ontvrienden op LinkedIn of Facebook.

Ikzelf ben oprecht geïnteresseerd in al mijn contacten en volg ook dagelijks hun updates, beslommeringen, promoties en nieuwe hoopvolle initiatieven(lang leve ondernemerschap!). Daar zit meteen ook een probleem: je bent als fanatiek netwerker zoveel tijd kwijt met het geïnteresseerd zijn in deze mensen, dat je weinig tijd overhoudt om te acquireren en aandacht te geven aan zaken buiten deze online social communities (zoals mijn kinderen, en het is niet makkelijk die te negeren).

Naast deze interesse ben ik ervan overtuigd dat je elkaar altijd kan helpen; als ik bij twee personen denk dat zij interessant voor elkaar zouden kunnen zijn, breng ik ze met elkaar in contact. Als iedereen zo handelt, is een groter, alhoewel anoniemer, netwerk op Linked in altijd een goede zaak.

Eerlijkheidshalve moet ik vermelden dat een hoop contacten wederzijds blij zouden zijn als ik hen zou ontvrienden. Niet in de laatste plaats vanwege acquisitie mijnerzijds. Alvast een welgemeend excuus hiervoor, maar mocht je nog een goede lead hebben….

Terwijl de internet marketeer aan het tweaken is met augmented reality, crowd sourcing en community marketing, webwinkeliers de long tail beter willen benutten en sales zich steeds meer richting online en efficiency hyped, blijft HR veilig en vertrouwd bezig met het aloude grote dilemma: heeft HR wel bestaansrecht?

Niet zozeer dat wij als HR professionals (of veelal P&O indien u in de non-profit werkt) daaraan twijfelen, toch is er geen enkele stafafdeling die zich zoveel met deze vraagstelling bezighoudt als HR.

Voor sommigen is dit een duidelijk gevalletje van “Ik werk, dus ik heb bestaansrecht” (vrij naar Descartes’ “ago ergo sum”). Maar de huidige crisis verleidt bedrijven in toenemende mate tot maatregelen die onbedoeld dit dilemma meer legitimiteit geven.

Investeringen in typische, lange termijn speerpunten van HR (zoals development, retentie, diversiteit, strategisch recruitment en talent management) worden in bedrijven die kort-cyclisch denken momenteel stilgelegd. Tel daarbij op enkele ontwikkelingen die daarvoor al gaande waren: HR taken worden meer bij lijnmanagement neergelegd en HR posities worden in toenemende mate bewust ingevuld met bedrijfskundigen in plaats van traditioneel geschoolde P&A-ers.

Drukt de crisis HR automatisch blijvend het verdomhoekje in of zien we de crisis als kans terug te slaan door ons beter dan ooit te profileren als business partner van de lijn? Zullen we weer in staat zijn om de vereiste budgetten los te PowerPointen? Blijven we graag geziene tafelgasten omdat we juist in 2010 de bedrijfsdoelstellingen fijntjes in een mooi maar praktisch, gedegen en niet onnodig duur HR plan kunnen vatten? Worden wij ook duurzaam? Hoe dan?

De obligate eindejaarslijstjes met HR trends / issues / uitdagingen enz. voor 2010 zijn momenteel weer overal te vinden, met daarop veelal e- of lifelong learning, de opkomst van ZZP-ers als nieuwe flexibele schil (en het niet hierop ingericht zijn van bedrijven), massale pensionering of opkomst van China (Shared Service Centers en outsourcing zijn zó 2008).

Allemaal zeer belangrijke invloeden op ons vakgebied, maar in 2010 willen wij ook nieuwe vernieuwingen, aantrekkelijke trends en sexy termen die bijna niemand begrijpt!