De IT arbeidsmarkt is dit jaar redelijk veranderd. Kon ik in 2006, 2007 en ook in 2008 weinig kandidaten vinden voor specialistische IT vacatures, via de “normale” kanalen, nu stromen de CV’s binnen zonder al te veel moeite. Ik ben niet de enige die dit merkt. Op de vele websites over recruitment ontstaan discussies die de afgelopen jaren nooit gevoerd werden. Bijvoorbeeld over de toegevoegde waarde van bureaus, over de toekomst van de verschillende jobboards door de sterke opkomst van social media, over RPO en over het belang van een positief werkgevers imago.

Laat ik beginnen met te vertellen dat ik geniet van de huidige IT arbeidsmarkt. Dit jaar krijg ik veel reacties op al mijn vacatures, van Support Engineer in Assen tot IT Project Manager. De selectie is daardoor belangrijker geworden en ik voer meer gesprekken. Heerlijk vind ik dit.

Door de vele sollicitaties ben ik meer tijd kwijt aan de reacties terug. Ik probeer iedereen een persoonlijke terugkoppeling te geven en dan vooral bij degene die ik afwijs. Ook geef ik af en toe tips hoe kandidaten hun CV kunnen aanpassen.

Natuurlijk krijg ik ook veel bureaus aan de lijn. Begrijpelijk en niet vervelend. Ze snappen allemaal dat ik nu geen behoefte heb aan CV’s via hen. Maar ik weet ook dat de IT arbeidsmarkt weer een keer krap wordt en dat ik dan weer hulp kan gebruiken. Wel denk ik dat de dienstverlening van bureaus zal moeten veranderen om te kunnen overleven. De reden hiervoor is dat ik denk dat Corporate Recruiters (mijn definitie hiervan is: Recruiter ingehuurd door / in dienst van een bedrijf, niet zijnde een W&S / detacheringsbureau) de kennis en kunde moeten hebben om zelf alle kanalen open te zetten om de juiste kandidaten te vinden en de Cost per Hire zo laag mogelijk te houden. Ik screen graag zelf de CV’s. Dit hoeven bureaus dus niet voor mij te doen. Ik zeg tegen alle IT bureaus dat ze CV’s mogen voorstellen, maar als ze 3 keer de plank volledig mis slaan dat ik dan niet meer naar de CV’s kijk. Dus ik verwacht wel dat het CV past op het wervingsprofiel. Dus aan de ene kant vind ik CV schuivers, zoals dat in andere artikelen wordt genoemd, niet vervelend, maar aan de andere kant denk ik dat zij over 5+ jaar geen bestaansrecht meer hebben.

Als Corporate Recruiters de juiste kandidaten kunnen vinden en dus de juiste kanalen kennen dan is er geen behoefte meer aan minder gespecialiseerde bureaus, die dat in het verleden deden. Het weten waar de doelgroep zit is een vak apart. Hoe vind je bijvoorbeeld een Solutions Architect Sharepoint of een BizTalk ontwikkelaar, een specialistisch vakgebied dat pas een paar jaar oud is? Om je doelgroep te bereiken is het ook belangrijk dat je een positief werkgevers imago hebt.

Volgende keer meer over jobboards.

Volgens een onderzoek uitgevoerd door Dr. John Sullivan kan een goed uitgevoerde referral strategie bijdrage aan een groot aantal hires. Wat is belangrijk voor een goed referral programma:

1. zorg voor een snel recruitmentproces
2. betrek alle niveaus in een organisatie bij het referralprogramma
3. blijft het programma vernieuwen
4. zorg ervoor dat referrals goed geregistreerd worden in het recruitmentsysteem
5. maak onderscheid tussen vacatures en beloning
6. betaal de hoofdprijs
7. onderschat de complexiteit van het referral programma niet  

TMC Interim Recruitment is de gespecialiseerde dienstverlener op het gebied van recruitmentoperatie, -tactiek en -strategie.

Meer info: roeland.pluijm@tmc.nl

Het aanbod van vacatures daalt al drie achtereenvolgende maanden gestaag, blijkt uit dinsdag gepubliceerde cijfers van de Monster Employment Index die maandelijks de online arbeidsmarkt meet. In juli is de vraag naar personeel in Nederland gedaald met negen punten en kwam uit op 194. Dit is drie punten lager dan dezelfde maand een jaar eerder.

Alle sectoren
De afname van de vacatures was in alle sectoren merkbaar. De grootste daling liet zich zien in de sector onderzoek en ontwikkeling. Hier daalde de index met vijftig punten naar 136 en kwam uit op 62 punten onder het niveau van vorig jaar.

Voor het samenstellen van de barometer worden ruim driehonderd banen- en bedrijfswebsites geraadpleegd.

Bron: zibb.nl

Sinds een paar dagen is geheel volgens planning NUwerk.nl gelanceerd en dat geeft eindelijk zicht op het initiatief dat de potentie heeft om een serieus de concurrentie met grote gevestigde vacaturesites zoals Monsterboard en Nationalevacaturebank aan te gaan.

Lees tussenliggende tekst van het artikel hier: http://www.hrlog.nl/2008/07/30/nuwerknl-een-eerste-beschouwing/

Conclusie
Nuwerk brengt op dit moment weinig nieuws ten opzichte van de concurrentie buiten het voor de werkzoekende feit dat de vacatures interessanter zijn doordat dubbelingen en vacatures van bemiddelaars niet aanwezig zijn. De gedachten achter de site zijn zeker goed, maar deze kunnen beter uitgevoerd worden. Traffic zal de vacaturesite zeker gaan genereren en daardoor voor vacatureplaatsingen ook zeker interessant zijn voor werkgevers, mede dankzij de concurrerende tarieven.

Wanneer NUwerk de vacaturesite daarnaast goed weet door te ontwikkelen en de macht echt bij de kandidaat neerlegt in de keuzes voor benadering dan zullen we zeker meer beweging gaan zien in de top van de vacaturesites.

Bron: HRlog.nl

Recruiters en werkzoekenden kunnen vanaf heden op hun telefoon precies zien waar de ander zich fysiek bevindt.

Als ze elkaar daadwerkelijk gevonden hebben, kunnen ze eventueel direct zakendoen. Het bedrijf Netwerven.nl biedt de nieuwe dienst aan.Eerst even een snelle uitleg van hoe het werkt: je hebt een (modern) mobieltje met een speciale GPS-functie, al dan niet ingebouwd. Daarnaast download je het programmaatje trackr! op je toestel dat communiceert met een speciale website. Mensen die van jou toestemming hebben gekregen, kunnen dan op die site exact zien waar je je op dat moment bevindt. Sommige mensen vinden dat handig, het is als gadget bijvoorbeeld ook te plaatsen op je hyves-profiel.

Bron: P&O Actueel

Werving en selectiebureaus specialiseren zich op een bepaald vakgebied, net zoals in Nederland. Zij benaderen bedrijven en die bedrijven leveren een lijst met actuele vacatures. Het werving en selectiebureau bekijkt de lijst en selecteert die functies die zij denken te kunnen invullen. Ook dit lijkt me niet al te veel te verschillen van Nederlandse praktijken. Wel een verschil is de “blacklist”. Als een bureau bij een bedrijf op de blacklist staat dan is verder zaken doen absoluut ondenkbaar. Wij zijn hierin coulanter, volgens mij. Probeer een andere recruiter of manager te pakken te krijgen binnen het bedrijf en er is een kans om zaken te doen.

Bovenstaande verklaart mijns inziens nog niet het grote verschil van 3 tot 5 jaar. Wie heeft hier ideeën over?

Wat onderscheidt een top-recruiter van zijn collega die gemiddeld scoort? Welke ervaring, kenmerken en vaardigheden hebben deze top-recruiters eigenlijk? In een eerder artikel had ik al aangegeven dat de focus leggen op de ‘juiste’ activiteiten in het gehele recruitment proces het verschil maakt. Uit internationaal onderzoek van de Recruiting Roundtable onder 2000 corporate recruiters van 90 grote organisaties komt ook het volgende beeld naar voren:

De gemiddeld presterende corporate Recruiter:

• Heeft werkervaring opgedaan als Recruiter bij andere organisatie, bureau-recruiter of HR generalist
• Heeft 6 tot 10 jaar recruitment ervaring
• Heeft 2 tot 3 jaar corporate recruitment ervaring
• Recruitment vaardigheden (top 3 sterk aanwezig)
• Hiring Manager interactie, interview vaardigheden, sourcing technieken

Lees hier het originele bericht.

Bron: Jacco Valkenburg.

Een tweede uitdaging is het grote aantal bureaus dat via MB werft. Als ik een vacature plaats dan staat deze een uur later op pagina 3, omdat een bureau tig functies online heeft gezet. 

Door deze uitdagingen ga ik steeds meer op zoek naar niche vacaturebanken, waar ik zeker weet dat ik de doelgroep bereik. Helaas zijn er nog niet veel sites die bekend zijn of in het gat springen dat MB creeert.

MonsterBoard zal vooralsnog deel uit blijven maken van de recruitment tools die ik inzet, maar ik ben actief opzoek naar nieuwe mogelijkheden. En ik denk dat ik niet de enige ben.