Vorige week  kreeg ik de vraag voorgelegd van een recruitmentmanager hoe hij het management moest overtuigen van het succes van het gebruik van LinkedIn of Recruiters Suite van LinkedIn? Deze recruitmentmanager, zelf een generatie X, heeft te maken met een (ver)ouder(d) management, dat voornamelijk uit babyboomers bestaat en dat nog niet altijd evenveel van social media en sociale netwerken begrijpt. Laat staan dat ze daar zelf aanwezig op zijn. Toch best wel een lastig probleem. De recuitmentmanager wil graag, medewerkers hebben interesse, maar management is terughoudend. Hoe maak je nu een goede case waardoor het management enthousiast wordt en ja gaat zeggen?

De vraag overviel mij op dat moment, maar “on the spot” gaf ik hem de volgende argumenten:

1. Op LinkedIn kun je geschikte kandidaten vinden, zowel de actieve, passieve als latente;
2. Er zijn veel Nederlanders actief op LinkedIn (meer dan 3 miljoen);
3. LinkedIn is een hele grote talentpool;
4. Je kunt via LinkedIn met kandidaten makkelijk een relatie opbouwen en onderhouden;
5. LinkedIn is met name geschikt voor zakelijke contacten. Facebook in Nederland is met name geschikt voor vrienden, familie en collega’s.

Je zult begrijpen dat deze argumenten niet meteen het management zullen overtuigen, daar is nog wel iets meer voor nodig!

De recruitmentmanager was enigszins blij, maar welke argumenten heeft hij nu nog meer nodig om zijn babyboomer management te overtuigen? Hoe pak je dat nu goed aan?

Zelf dacht ik aan:

• Het analyseren van het huidige gebruik van Linkedin in de branche of vakgebied;
• Het maken van een optelsom van de kosten (Wat gaat het kosten?);
• Het in kaart brengen van de “opbrengsten” (Wat levert het op?);
• Het verzamelen van resultaten en successen (Hoe snel zijn er resultaten of succesen te behalen met LinkedIn?);
• Het analyseren van het LinkedIn-gebruik van de concurrent;
• Het benadrukken van de kansen op synergie met overige online marketing/communicatie activiteiten.
• Het gebruiken van succesvolle Linkedin cases. Linkedin heeft zelf ook een aantal (te korte) succesvolle cases (zie http://press.linkedin.com/success-stories). Verder staan er op de eigen site van LinkedIn ook nog succesverhalen van klanten (http://marketing.linkedin.com/success-stories).
• Het schrijven van een overtuigende social mediastrategie met LinkedIn als één van de in te zetten middelen.

Best lastig om als ervaren recruiter even snel wat te formuleren. Zelf gebruik ik Linkedin al jaren, maar dat is begonnen omdat ik het toen handig vond om contact te houden met oud collega’s en kandidaten. Door de jaren heen zijn de mogelijkheden van LinkedIn enorm uitgebreid en gebruik ik het dagelijks en meestal zonder er bij na te denken welke mogelijkheden LinkedIn nu heeft in vergelijking met de beginjaren. Ik heb mezelf toen niet echt de vraag hoeven stellen wat het mij ging opleveren qua business, maar als je nu het management moet overtuigen, is dat natuurlijk wel een vraag die je mee moet nemen.

Wat zou jij doen? Hoe zou jij het management overtuigen?

Een superbaan en HNW

Als coach van Career & Kids begeleid ik o.a. cliënten naar een nieuwe baan. Afgelopen week had ik een dol enthousiaste cliënte aan de telefoon; ze heeft een superbaan gevonden met ideale omstandigheden. Ze krijgt een contract voor gemiddeld 18 uur per week en kan grotendeels vanuit huis werken. Het is de bedoeling dat ze eens in de twee weken een ochtend naar kantoor komt voor contact en werkoverleg met collega’s. Voor de rest mag ze helemaal zelf bepalen wanneer en waar ze gaat werken, thuis, op kantoor of op een andere locatie. Ze wordt dus een echte ‘Nieuwe Werker’.

HNW werkt niet automatisch

Nadat ik haar natuurlijk uitgebreid had gefeliciteerd, vroeg ik haar hoe ze Het Nieuwe Werken allemaal dacht te gaan combineren met haar privésituatie. Hoezo? vroeg ze. Nou, gaf ik aan, jouw huis is niet zo heel groot, de computer staat in de woonkamer, je vriend werkt in ploegendiensten en is dus vaak overdag thuis en jouw dochtertje wordt groter en gaat steeds minder overdag slapen. Even keek ze mij twijfelend aan. “Tja, daar heb ik nog helemaal niet aan gedacht”.

Thuiswerken moet thuis ‘passen’

Het Nieuwe Werken is nieuw en leuk maar het moet wel passen bij jouw prive-omstandigheden of je moet de voorwaarden/faciliteiten ervoor creëren. Toch kan ik mij voorstellen dat bijvoorbeeld thuiswerken (als een van de manieren van HNW) niet voor iedereen even goed werkt. Heb je geen goede ruimte om geconcentreerd te werken, dan is werken op een flexplek of op kantoor misschien toch een beter alternatief. Ik heb zelf kantoor aan huis, maar ook ik moet soms aan man en kids aangeven; ‘jongens; de deur van mijn kantoor is dicht dus mama is NU aan het werk!’

Persoonlijk Actieplan voor De Nieuwe Werker

In coachingsgesprekken en workshops over het combineren van werk en gezin, besteden wij veel aandacht aan het stellen van prioriteiten. Dat is al een hele uitdaging voor mensen die op basis van het ‘Oude Werken’ werken. Voor Nieuwe Werkers is dit vaak een nog grotere uitdaging. Privé en werk lopen meer en meer door elkaar. Het is wennen om op een andere manier prioriteiten te stellen. Waar leg je voor jezelf de grenzen? Binnenkort ga ik dus samen met mijn cliënte een plan van aanpak opstellen; het persoonlijk actieplan voor de “Nieuwe Werker”. Daarin zal zij keuzes moeten maken en doelstellingen voor werk en prive gaan opstellen. Wanneer wil zij bijvoorbeeld thuis en op locatie werken en wanneer is het tijd voor het gezin en voor haarzelf? Welke afspraken maakt zij met haar vriend over de nieuwe taakverdeling thuis en over hoe het er in huis aan toegaat als zij thuis aan het werk is en hij ook thuis is. Hoe gaat zij om met telefoontjes en emails in de avond en in het weekend? Wat wil ze met HNW wel maar wat wil ze zeker NIET?

Belang van zelfmanagement

Naast het bepalen van keuzes en prioriteiten is het van belang om je activiteiten zowel werk als prive daadwerkelijk in te plannen. In onze coachingstrajecten gebruiken wij hiervoor vaak een zgn. homeplanner. Met HNW zijn echter niet alle activiteiten meer zo gemakkelijk in de agenda (homeplanner) te blokken. Er is discipline nodig om de weegschaal niet of naar privé of naar werk te laten doorslaan. Die homeplanner moeten we overigens misschien maar eens ‘work/life-planner’ gaan noemen. Tijd kun je niet managen, jezelf wel. Zelfmanagement (een mooie tegenhanger van timemanagement) wordt niet voor niets als een van de belangrijkste eigenschappen gezien voor de medewerker van de toekomst.

Een paar tips

Misschien krijg je als je start met HNW last van uitstelgedrag, heb je moeite met prioriteren of voel je je soms eenzaamheid. Goed zelfmanagement bestaat uit praktische tools en vaardigheden, maar ook uit regelmatige zelfreflectie.

1. maak een planning voor zowel je werk- als je privé activiteiten;
2. doe één ding tegelijk en houd je aandacht bij die activiteit;
3. zorg dat er voor je kinderen gezorgd wordt als je aan het werk bent en zet je telefoon op stil tijdens een middagje speeltuin;
4. mis je het persoonlijke contact met collega’s? Ga skypen op het moment dat je vroeger een face-tot-face overleg zou hebben ingepland;
5. mis je inspiratie? Spreek dan af bij een ontmoetingsplek zoals Seats2Meet of Swunghouse;
6. wees reëel; zet een werkdip om in een prive-activiteit waar je juist energie van krijgt. Daarna kun je er met die werktaak weer volop tegenaan en ben je aan het einde van de dag productiever;
7. na een half uurtje hardlopen kun je weer frisser nadenken. Een moment met je kinderen geeft je een ontspannen gevoel, je hoeft er geen schuldgevoelens van te krijgen; normaal stak je die tijd immers in filerijden;
8. vraag jezelf zo nu en dan af; werkt HNW voor mij en mijn gezin en zo niet, wat en hoe zou je dit kunnen veranderen?

Alle Nieuwe Werkers in de dop, veel succes gewenst! Heb jij als al ervaren Nieuwe Werker nog een goede tip, laat het dan even weten.

Dit is een gastbijdrage van Mariëlle Leunen. Mariëlle is coach bij Career & Kids.

In het eerste gesprek met de P&O adviseur, Erika Groeneveld* was er gelijk een klik. Het was duidelijk dat wij de dynamiek van een familieonderneming beide goed snapten en ze vertelde honderd-uit. Het was in veel opzichten het een klassiek familiebedrijf: lange dienstverbanden, kleinschalig en iedereen kent iedereen. Er word goed voor mensen gezorgd, er is een heldere focus op de langere termijn.

So far so good.

De vertrekkende manager had steeds naar tevredenheid gefunctioneerd, maar wilde na een lang dienstverband, een keer in een andere context aan het werk. Toen verteld Erika mij dat de vertrekkende manager haar echtgenoot is.

Oeps.

Dat kan, het komt natuurlijk veel vaker voor dat partners bij hetzelfde bedrijf werken en dat is in veel gevallen ook geen enkel probleem. En nu?

Erika was door de directeur met de opdracht op pad gestuurd om een opvolger te vinden voor haar eigen man. Liefst iemand die even goed zou passen maar natuurlijk liever nog iemand die beter is. Als ik Erika zou zijn, zou ik mij enorm klemgezet voelen; hoe vindt je iemand voor een functie waar je niet alleen via de zakelijke lijn, maar ook via thuis veel vanaf weet. En een functie die is ingevuld door iemand die je, ongeacht zijn zakelijke compententies, als privépersoon lief hebt en die de vader van je kinderen is. Ik geef het je te doen. Je kan voorspellen dat het voor Erika erg lastig wordt om hier uitsluitend als professional naar te kijken. Mij lijkt het een onmogelijke opdracht waarbij de ogen gesloten worden voor een persoonlijk dilemma. Ik twijfelde dan ook of het mij (of iemand anders) überhaupt zou lukken om een geslaagde benoeming te bewerkstelligen. Immers, met elke kandidaat die zich zou melden, zou er mogelijk ook met terugwerkende kracht iets duidelijk worden over de vertrekkende manager. Iets goeds, iets niet zo leuks, iets pijnlijks…  Een opdracht met een een onderlaag dus.

Een ander verhaal hoorde ik vorige week. Ik sprak toen een oude klant van mij. Hij was ten tijde van die opdracht algemeen directeur van een groot familiebedrijf in de logistiek. Voor hem vond ik ooit een uitstekende sales-manager, een vrouwelijke sales-manager wel te verstaan. En hoewel dat ook in 2006 al lang niet meer bijzonder was, was het wél uitzonderlijk voor dit bedrijf met 99,9% mannelijke medewerkers in een conservatieve, streng kerkelijke regio. Het was een weloverwogen, maar ook gedurfde benoeming. Helaas liep het allemaal anders dan wij aan de voorkant bedacht hadden: “Toen ik haar op de eerste dag rond leidde en ik de deur opendeed naar de planningsafdeling, gebeurde het ter plekke. De nieuwe sales-manager keek één van de mannen in het kantoor aan en de vonk sloeg gelijk over. De eerste dag al.” Helaas was in die context een relatie op het werk voor collega’s en voor de directeur een te groot obstakel; de sales-manager is vertrokken.

Ook bij Van Wezel Transport, ons familiebedrijf waar directeur was, werkten meerdere “stellen”. In de twee voorbeelden die mij zo te binnen schieten gingen de medewerkers er zeer professioneel mee om. Hoewel we wisten dat  betrokkenen met elkaar samenleefden merkte je daar helemaal niets van. Sterker nog, ik vond in één geval mijn collega zelfs erg zakelijk in de omgang met de dame met wie hij getrouwd was. Je zou er bijna wat van denken.

Daar waar het om familiebedrijven gaat, zou je verwachten dat medewerkers, managers en directieleden gewend zijn in het opereren op de grens van het bedrijfs-domein en het familie-domein. Vaak lopen die domeinen door elkaar heen en vindt men dat heel gewoon. In dat opzicht zou het eigenlijk ook niet uit moeten maken of je als extern manager nu moet samenwerken met familieleden, of met een verliefd stel die toevallig collega’s zijn. Immers, vader en zoon zien elkaar toch ook buiten kantoor? Waarom zit er dan zoveel lading op liefdesrelaties op het werk?

Wie het weet mag het zeggen, spannende verhalen zijn welkom!

Meer lezen van Frits van Wezel? Frits schreef ook: 

HRM: Volgende maand gratis voor je baas aan het werk!
Recruitment: “I hate headhunters” Leve Headhunting 3.0!

Woensdagmiddag 16.10

Tevreden kijk ik naar mijn scherm. Al het geknip en geplak heeft een leuke video opgeleverd. Nu alleen nog exporteren als bestand en mijn werkdag zit erop. Of toch niet. Opeens verschijnt een bericht in beeld: “fout ontdekt, het programma sluit nu af”. Even wordt het zwart voor mijn ogen.

Crisis

Mijn eerste gedachte is: “#%§@& !!!.. Heb ik in het laatste uur wel het bestand opgeslagen?”

Mijn tweede gedachte: “Niet dus. Nu kan ik weer opnieuw beginnen.” Nadat de woede is gezakt, ga ik verwoed aan de slag.

Bezinken

Soms heb je geluk en komt een eerste versie zo uit je pen gerold, maar vaker ben je met je eerste product wat langer bezig. Je moet er namelijk over nadenken en het even laten bezinken. Het liefst overleg je ook nog even met iemand over hoe je het uiteindelijk gaat aanpakken. Pas als je alles overwogen hebt en vanuit verschillende hoeken naar je product hebt gekeken, kun je aan de slag.

Kladversies

Ondanks de tijd die je kwijt bent aan een eerste versie is die tijd niet verspild. Je hersenen denken tijdens die periode na over het werkelijke eindproduct. Neem echter wel de tijd om helemaal opnieuw te beginnen, zodat je die betere versie er ook echt uit haalt. Die witte pagina of dat lege scherm zorgt ervoor dat de ideeën die zich al gevormd hebben in je hoofd er ook uit komen. Ook bij weinig tijd kom je zo sneller dat het goede eindproduct dan door te blijven modderen in een slechte versie.

‘Rubber ducking’

Heb je een dienst of een probleem die je niet van je af kunt schrijven, dan is ‘rubber ducking’ een optie. Hierbij plaats je een rubberen eendje, een knuffel of iets dergelijks op het bureau voor je waar je tegen aan gaat praten. Leg je probleem voor en al pratende kom je erachter dat je dichter bij de oplossing komt. Dit is een prettige manier als je als zelfstandige werkt of tijdens de vakantieperiode waarin je collega’s op vakantie zijn.

Leermoment

Na het baalmoment ben ik nu vooral blij dat de techniek nog niet altijd meewerkt. Uiteindelijk moet ik zelfs toegeven dat de video beter is geworden dan de eerste versie die ik had willen exporteren. Aangezien computers niet op commando crashen, zul je zelf momenten in moeten bouwen om het beste eruit te halen. Zit je er niet helemaal lekker in, neem dan een moment rust. Praat tegen een geel eendje of pak een nieuw velletje en zorg dat je uiteindelijk helemaal tevreden kan zijn met je product, dienst of oplossing.

Dit is een gastbijdrage van Annemieke Heldoorn,  Videograaf, tekstschrijver en communicatieadviseur bij TouchMediaNL

Welk inkomen hanteer je, zeker bij wisselende inkomens? Uiteraard is je gezonde verstand de beste raadgever. Je weet zelf het beste wat realistisch is. Een rekentool helpt je bij het berekenen. Het geeft je ook inzicht hoe banken je inkomen bepalen.  Hier een handige rekentool van ikwordzzper.nl.

Heb jij dat nou ook wel eens dat je ineens een nieuwsbericht leest waarvan je denkt: “Hé, dat zei ik gisteren ook nog tegen iemand. What’s new?”. Soms is dat irritant, maar soms ook heel verhelderend. Zeker als in dat nieuwsbericht een top 5, een opsomming of een samenvatting wordt gegeven. Heel handig om je eigen visie op los te laten

Dit gebeurde bij mij op 2 juli bij het lezen van het Twitterbericht: @GemeenteMeppel: Gemeente en Werkgeversplatform (WAM) zetten samen in op vijf speerpunten om de arbeidsmarkt in Meppel te bevorderen.http://t.co/JbqxLIm#meppel

Jarenlang zat ik in het bestuur van MKB regio Oosterhout, met veel plezier en diverse portefeuilles. Al die tijd hebben we – als bestuur – geprobeerd om op creatieve en inspirerende wijze het ondernemersklimaat en -cultuur gunstig te beïnvloeden. We zaten aan tafel met de wethouders van de gemeenten, maakten deel uit van provinciale en locale overleggen, participeerden in speciale netwerken, KvK, SER, RSWB, OBO, namen deel aan Brabanttop, Oosterhouttop, noem maar op. Daarnaast organiseerden we zelf tien verschillende netwerkavonden voor onze leden, soms samen met andere ondernemersverenigingen, hadden sportieve meetings, glamour avonden, zakelijke diners, Salsa avonden en serieuze kenniskringen Duurzaam ondernemen etc. En we hadden resultaat: positief wel te verstaan! We waren bekend door onze drie speerpunten: Belangenbehartiging, Netwerken en Kennisdeling. Onze ondernemerscultuur werd geroemd als:”een pareltje”……

En wat lees ik nu in Meppel? Waar zijn die nu mee bezig?

01-07-2011 -

Deze speerpunten komen voort uit de jaarlijkse arbeidsmarktanalyse van de gemeente en het onderzoek sociale innovatie. Verschillende partners van het werkgeversplatform WAM werken in 2011 aan deze speerpunten. Op die manier werkt de gemeente samen met onderwijspartners en ondernemersverenigingen om in te spelen op de arbeidsmarktontwikkelingen.

Samen met alle partijen streeft de gemeente naar het plaatsen van meerwerkzoekenden op reguliere banen in het bedrijfsleven, het beter laten aansluiten van het onderwijs op het bedrijfsleven en het verstevigen van de regionale kenniseconomie.

Arbeidsmarktanalyse

De belangrijkste sectoren voor de werkgelegenheid zijn de handel, de gezondheidszorg-en welzijnszorg en de industrie. Het aantal arbeidsplaatsen in de zorg is het meest gegroeid. Jaarlijks starten ruim 100 ondernemers een eigen bedrijf. Meppel heeft een streekfunctie als het gaat om de werkgelegenheid. Er zijn meer banen dan de beroepsbevolking groot is, met andere woorden de werkgelegenheidsfunctie is groot.

Onderzoek sociale innovatie

Sociale innovatie een belangrijke voorwaarde is voor product- of procesinnovatie. Maar liefst 75% van het innovatiesucces van ondernemingen is het resultaat van sociale innovatie: slim managen, anders werken en innovatief organiseren. Persoonlijke ontwikkeling staat centraal. Bedrijven die investeren in sociale innovatie hebben een 27% hogere rentabiliteit, 19% hogere omzetgroei en 7% hogere klanttevredenheid.

Speerpunten

Vanuit de uitkomsten van de arbeidsmarktanalyse en het onderzoek sociale innovatie staan de volgende speerpunten centraal: knelpunten in de zorg, organisatie van HRM ondersteuning voor kleinere bedrijven, het bevorderen van innovatie en groei, het benutten van mensen met afstand tot de arbeidsmarkt en het verbeteren van de samenwerking tussen onderwijs en bedrijfsleven.

Wat is het Werkgeversplatform Meppel (WAM)

Het WAM is er voor werkgevers en biedt 1 aanspreekpunt. WAM spant zich in om de aansluiting van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt in de regio Meppel te versoepelen. Het WAM heeft bijzondere aandacht voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Ook kunnen werkgevers er terecht voor advies over sociale innovatie, kortom de ontwikkeling van hun eigen personeel.

De partners in het platform

De werkgeversorganisaties binnen het platform zijn ICC-Parkmanagement Meppel, de Meppeler Handelsvereniging, MKB-Noord en de Handelsvereniging Nijeveen. Andere partners zijn de gemeente Meppel, Reestmond/RRC, UWV Werkbedrijf, RSG Stad en Esch en Drenthe College en de kamer van koophandel.

Mooi, heel mooi! Wat mij in al die jaren en met al mijn inzet en enthousiasme niet is gelukt, zie ik hier ontstaan:  een gezamenlijke aanpak en afstemming. Eigenlijk vind ik élk punt uit het bovenstaande nieuwsbericht geweldig: de arbeidsmarktanalyse, de samenwerking, de 3 O’s, Sociale Innovatie, de knelpunten in de zorg, bijzondere aandacht voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt of een platform van werkgevers.

Allemaal stuk voor stuk goede ideeën en initiatieven. Ik wou dat ik ze had bedacht……… Sorry, ik heb ze ook bedacht maar -helaas- niet aan elkaar gekoppeld. En dat is DOM, heeeeeel DOM!

Meppel, heeft iets extra. Namelijk een cultuur om naar elkaar te kijken, te luisteren en met elkaar te praten en samen te doen. Een cultuur waar je iets moois van kan maken. Meppel, veel succes. Be AVAfit!

In haar blogs stelt Esmeralda de Vries elke maand een thema centraal waar haar wekelijkse blogs mee te maken hebben. De blogs van Esmeralda komen voort uit gelezen (vak)literatuur,gesprekken, seminars, radio/TV of gewoon uit de dagelijkse praktijk. Thema’s als leiderschap, HRM, werkhouding en omgevingsinvloeden hebben de revue al gepasseerd. In vervolg op het blogthema van maand mei 2011 (Woord & Communicatie) staat juni in het teken van de ZORG.

Meer lezen van Esmeralda? Esmeralda schreef ook:

National Geographic zendt de serie Aircrash Investigation bijna dagelijks uit. De beelden van de ongelukken zelf werken wellicht in op de gevoelens van sensatie, maar belangrijker en interessanter is het gedeelte waarin onderzoek wordt gedaan naar de oorzaak van een vliegtuig ongeluk. Wat kunnen we daarvan leren als het om het functioneren van organisaties gaat?

Opeenvolgende reeks van oorzaken

In vrijwel alle gevallen blijkt dat er niet een, maar meerdere oorzaken zijn die direct of indirect hebben geleid tot het neerstorten van een vliegtuig. In het geval van een neergestorte Fokker 28 in Canada werd dat weer eens fijntjes duidelijk gemaakt. Tegelijk ook werd duidelijk dat men van de uitkomsten van het onderzoek had kunnen leren. Door slechte communicatie en het ontkennen van het bestaan van de onderzoeksresultaten, had zelfs jaren later een identieke vliegtuigramp in New York voorkomen kunnen worden.

Rammelende procedures

In het geval van de Fokker 28 stapelde de ene fout zich op de andere. De captain was een zeer ervaren vlieger die door de rampzalige procedures, en het winstbejag van de vliegmaatschappij, gruwelijk de fout in ging. Door ijsvorming op de vleugels kwam het vliegtuig niet voldoende los van de startbaan en stortte neer in het achter die baan gelegen bos. In de procedures was geen rekening gehouden met de maximale tijd die behoort te liggen tussen het ijsvrij maken van de vleugels en het moment van starten. Wanneer de start na het taxiën wordt uitgesteld, vertraagd, vormt zich al snel nieuw ijs op de vleugels, waardoor het toestel te weinig lift krijgt om op te stijgen met alle gevolgen van dien. In dit geval was de captain ook nog eens geconfronteerd met extra passagiers vanaf een andere vlucht, waardoor zijn toestel zwaarder was dan toegestaan. Hij moest zelfs brandstof lozen om niet te zwaar te zijn bij het opstijgen. Behoorlijk boos en gestrest had hij voor de start nog met zijn superieuren gebeld, maar kreeg geen gehoor op zijn bezwaren. Uitstel van de start was evenmin een optie, omdat het weer zo snel verslechterde, dat de vlucht dan geannuleerd moest worden. Dus is de man maar snel gestart.

Bedrijfsprocessen

Ondanks dat dit dramatische en buitengewone situaties zijn, bestaan er veel overeenkomsten met de meer “gewone”, minder fatale bedrijfsprocessen binnen onze organisaties. Te starre procedures maken dat diezelfde procedures door mensen als “verantwoordelijk” kunnen worden gehouden voor het goed of niet goed verlopen van processen. Wanneer er onvoldoende of geen controle is op de inrichting van de procedures, en er zelden of nooit bijstellingen plaatsvinden, gaat het met bedrijfsprocessen ook gemakkelijk goed fout. Het enige verschil met vliegtuigrampen is het aantal slachtoffers dat valt. Binnen de bedrijfsprocessen van onze organisaties vallen geen doden en gewonden; althans?

Praktijkvoorbeeld

Binnen een redelijk grote organisatie werd gebruikt gemaakt van een geautomatiseerd personeelsinformatie systeem. Echter, er bestond een collectieve afkeer tegen dit systeem, omdat het niet goed functioneerde. Men had er geen oog voor dat het niet functioneren van dit systeem het gevolg was van het niet goed inrichten ervan. Alle gebruikers waren al jaren handig in het zelf bedenken van alternatieven voor dit systeem. Er werd veel, onafhankelijk van elkaar, gewerkt met Excel sheets. En daarin ging veel fout. Sommige werkelijk grote missers werden zelfs helemaal niet opgemerkt. Het gevolg was dat er na jaren werd geconstateerd dat er ernstige fouten in de personeels- en salarisadministratie waren geslopen waardoor veel medewerkers al die tijd onjuiste loonbetalingen hadden ontvangen. Het herstellen van deze fouten heeft de organisatie veel geld gekost.

Schuldigen aanwijzen

Net zo gemakkelijk als de vliegmaatschappij in Canada in eerste instantie een van haar meest ervaren piloten aanwees als de schuldige van de ramp met zijn toestel, zo probeerde het management team van de organisatie in het praktijkvoorbeeld ook een schuldige aan te wijzen. Totdat pijnlijk duidelijk werd dat de inrichting en procedures van het totale bedrijfsproces van personeels- en salarisadministratie niet deugde. Op dat moment werd het akelig stil binnen dit management team en heeft men “hap-snap” maatregelen getroffen. Niet veel later kwam er een ernstige nieuwe misser in datzelfde bedrijfsproces boven tafel.

Meer lezen van Simon? Simon schreef ook:

• Arbeidsmarkt: Ingrediënten van een bananenrepubliek
• HRM: Flexwerkers: het nieuwe personeel
• Arbeidsmarkt: Reorganiseren tegen wil en dank
• HRM: Effectief invoeren strategisch HRM
• Talentmanagement: Iedereen heeft talent
• HRM: Maak medewerkers monddood en groei
• HRM: Weg met Human Resources!

‘Geloofwaardigheid’, ‘echtheid’, ‘bij jezelf blijven’, het zijn allemaal mooie termen die regelmatig opduiken in de omvangrijke wereld van de coaching- en trainingsinstituten. Maar wat betekenen ze nu eigenlijk en hoe bereik je dat, echtheid?

Crisis

Toen de crisis kwam stonden er plotseling veel (bedrijfs)relaties op springen. Weten we wel genoeg van het bedrijf, van de persoon met wie we zakendoen? Woorden als kredietwaardigheid en geloofwaardigheid werden de media ingestrooid. Bedrijven en mensen die over de ruggen van anderen geld verdienden, werden zichtbaar. Initiatieven als IceSave bleken ineens flinterdun en onbetrouwbaar. Vastgeroeste multinationals als General Motors kwamen in de problemen. De consument kreeg steeds meer het gevoel bedrogen te zijn.

Vertrouwen

Gelukkig is de crisis op zijn retour. Consumenten openen langzaam hun beurzen en bedrijven durven weer geld uit te geven aan zaken als marketing en personeel. Toch heerst er nog steeds terughoudendheid als het gaat om de keuze van een leverancier of product. Men wil weten met wie of wat ze te maken hebben als ze een overeenkomst sluiten. Het vertrouwen moet er zijn.

Identiteit

Daarom adviseer ik regelmatig aan ondernemers dat ze kritisch moeten kijken naar hun eigen identiteit. Hoe zou je zelf behandeld willen worden? Wat zou jou wel of geen vertrouwen geven als jij bij jouw bedrijf aanklopt? Door te kijken vanuit het klantperspectief kun je zien wat ‘authenticiteit’ uitstraalt en wat niet.

Emotie

Authenticiteit is vaak intuitief. Je ‘voelt’ of iemand betrouwbaar is. Dat maakt het voor de zakelijke wereld lastig. Wat jij als onbetrouwbaar bestempeld, kan voor een ander juist prettig aanvoelen. Hoe je toch dat vertrouwen en gevoel van echtheid kunt geven? Door te doen wat je belooft en daarbij te letten op wat je klant wil. Het is belangrijk om te beseffen dat je te maken hebt met mensen en hun emoties. Een luisterende houding is vaak een betere keuze dan eentje waarbij je de regie overneemt en alvast wensen in gaat vullen.

Authentiek zakendoen

Natuurlijk mag je praten over je producten en diensten, maar probeer het bij jezelf te houden en alles kort weer te geven. Soms moet je een opdracht afslaan omdat het niet bij je past. Dat klinkt rigoreus, maar als jij niet de volle 100% kunt geven, dan zal je opdracht ook niet het gewenste resultaat geven. En dat geeft een naar gevoel bij jouw klant en bij jezelf. Authentiek zijn heeft dus alles te maken met wie jij bent en niet wie je zou willen zijn. Datzelfde geldt voor jouw bedrijf. Het gaat erom wie je bent en wat je kunt en niet om wat je zou willen zijn. Als jij liever een kopje koffie drinkt dan hulp op afstand biedt, nodig dan je klant uit in de lokale espressobar. Doe wat bij je past en wordt authentiek!

Soms is even “een beetje minder serieus” kijken naar een moeilijk thema ineens verhelderend en leuk!  Kijk maar:

Kijk en luister je wat meer nauwkeurig en precies dan merk je dat deze twee heren elkaar wel degelijk verstaan. Ze spreken op het zelfde niveau over dezelfde onderwerpen in dezelfde taal, maar vanuit een andere positie:  Klant en Ondernemer! Deze relatie kennen we allemaal….. Dus laat de techniek even voor wat het was en PRAAT eens met elkaar over de TECHNIEK! Dan kom je pas écht iets aan de weet….. (AVAfit).

Andere artikelen van Esmeralda:

• HRM: Relatiebeding 2.0
• Arbeidsmarkt: Vrouwelijke schoonheid in de bouw
• HRM: Het Nieuwe Horen
• HRM: Wat ga jij hier aan doen?
• Arbeidsmarkt: De doorzichtige Burka: de bekende kleren van de keizer?