Vorige week plaatsten we een filmpje van de zingende Alec Biedrzycki, die al zingend zijn kwaliteiten onder de aandacht bracht. Deze week hebben we Dave Berzack, die al rappend zijn IT-kwaliteiten ten gehore brengt. Weliswaar een bewerking van een bestaand nummer maar zeker leuk.

Steeds meer sollicitanten nemen hun toevlucht tot onconventionele methoden om hun CV te onderscheiden van de concurrentie.

Zo ook Alec Biedrzycki. Alec Biedrzycki, een jonge marketeer pakte zijn gitaar op, zette de camera aan en nam zijn CV op. Al zingend, laat hij zijn gehele CV en kwaliteiten de revue passeren. Het filmpje verspreidde hij via Twitter en Facebook en zette het op YouTube.

Het filmpje sloeg aan. Het leverde Al 2 interviews met CNN op en een berg aan uitnodigingen voor een gesprek.

Wij van Hi-re zouden Alec direct hebben aangenomen!

Wanneer zaken binnen bedrijven niet goed verlopen, wordt er gereorganiseerd. Als de kosten te hoog oplopen en de opbrengsten achterblijven, heeft een bedrijf geen bestaansrecht. Zijn de bedrijfsprocessen inefficiënt ingericht, dan kan een bedrijf niet functioneren. Datzelfde geldt voor de arbeidsmarkt en de sociale zekerheid. Waarom durven we in Nederland dan daarin niet te reorganiseren?

Arbeidsmarkt loopt vast

In mijn vorige twee columns (Personeelstekort slaat toe in Nederland en Uw reacties op personeelstekort slaat toe in Nederland) heb ik beschreven hoe we in Nederland in sneltreinvaart af stevenen op een groot en structureel tekort aan arbeidskrachten. Vandaag de dag doen deze tekorten zich zelfs al voor. Wanneer we niet nu al gaan reorganiseren in het arbeidsmarktbeleid staan we binnen uiterlijk 5 jaar voor onoplosbare problemen.

Sociale zekerheid is onbetaalbaar

Ons huidige stelsel van sociale voorzieningen voor niet werkenden is onbetaalbaar geworden. Niet alleen door de hoogte van de bedragen die nodig zijn om uitkeringen tekunnen betalen. Vooral ook de uitvoeringskosten rijzen de pan uit.

De Wet SUWI (Wet Structuur Uitvoering Werk en Inkomen) is een papieren gedrocht, waarin alle zaken rond WW, Wajong, WAO/WIA, WWB, WSW, etc. geregeld zijn. Ook de instanties die voor de uitvoering daarvan zorg dragen zijn daarin benoemd en geregeld.

SUWI regelt ook de re-ïntegratie van werklozen en arbeidsongeschikten. Hoe pijnlijk hebben we dit jaar niet moeten ervaren dat er domweg geen geld meer is om in de rest van 2010 nog re-integratie te kunnen betalen.

Ingrijpend reorganiseren

De ruimte in deze column is te beperkt om een volledig en gedetailleerd reorganisatieplante schrijven. Toch zijn er een aantal aspecten dat zeker aan de orde dient te komen. Politiek gezien is reorganisatie van de arbeidsmarkt en sociale zekerheid geen aantrekkelijk onderwerp voor politieke partijen. Bang als zij zijn daardoor stemmen te verliezen tijdens verkiezingen. Dus beperken zij zich tot fragmentarische maatregelen. Korten duur WW, AOW leeftijd verhogen, flexibilisering van het ontslagrecht. Maar daarmee komen we er niet. Erger nog, het lost niets op en maakt de problemen alleen maar groter. We zullen verder moeten gaan. En dat hoeft helemaal geen asociale effecten te hebben. Het hoeft ook zeker niet te leiden tot een ongenuanceerde privatisering.

Duidelijkheid en samenhang

Om te beginnen moeten we de Wet SUWI sterk vereenvoudigen en het aantal uitvoeringsinstanties drastisch verminderen; zo niet, geheel opnieuw inrichten. De politiek in Den Haag heeft de beweging al gemaakt dat gemeenten laat opdraaien voor de kosten vanmaatschappelijke problemen. Laten we die weg gedegen en meer gestructureerd inslaan.

Arbeidsontwikkeling

Wanneer we alle sociale uitkeringen voor werkloosheid en arbeidsongeschiktheid tot één uitvoeringswet maken en de verantwoordelijkheid, regie en uitvoering daarvan onderbrengen bij de gemeenten, ontstaat er een lokaal en regionaal overzichtelijke situatie.

De gemeenten moeten verplicht worden de huidige Wsw bedrijven binnen uiterlijk een jaar te hebben omgebouwd naar arbeidsontwikkelingbedrijven voor alle doelgroepen binnen de arbeidsmarkt; laag en hoog opgeleid, werkloos en arbeidsongeschikt. De arbeidsontwikkelingbedrijven worden resultaat verplicht in het opleiden, trainen, en plaatsen van niet werkenden in de reguliere arbeidsmarkt.

UWV heeft slechts nog de verantwoordelijkheid voor de toetsing, toekenning en uitvoering van de 1 jaar durende WW. De grote besparingen die hieruit voortvloeien komen ten goede aan arbeidsontwikkeling. Zo ook de gelden voor re-integratie, waarvoor de arbeidsontwikkelingbedrijven niet alleen verantwoordelijk worden, maar ook de uitvoering op zich nemen.

Subsidies en fiscale voordelen voor werkgevers worden ook door deze regionale arbeidsontwikkelingbedrijven geregeld. Dan kan de werkgever doen wat hij moet doen; ondernemen, terwijl hij ervan verzekerd is dat hij alle subsidies verkrijgt waar recht op bestaat.

Het vervolg

In mijn volgende columns zal ik meer ideeën beschrijven die de reorganisatie van arbeidsmarktbeleid en sociale zekerheid tot een efficiënte, betaalbare en sociaalverantwoorde actie maken.

Deze case is ons ter beschikking gesteld door: Mobillion

Doel

Tènce! Uitzendbureau wilde nog beter aansluiten bij de leefwereld van de jongere generatie. Tènce! was op zoek naar een nieuwe manier van werven. Jongeren doen veel met hun mobiele telefoon, waaronder internetten, dus waarom ook niet een baan zoeken via dit kanaal?

Realisatie

Na een brainstormsessie en uitgebreide specificatiefase hebben we een mobiele vacaturesite ontwikkeld. Het is voor de bezoeker nu mogelijk om te zoeken op vacatures per functie, per branche of vacatures in de regio. Via een Click2Call functie kan de werkzoekende direct contact opnemen met de vestiging van Tènce! die deze vacature heeft. De mobiele website is geoptimaliseerd voor alle mobiele toestellen.

Naast het bekijken van vacatures, is het via de site ook mogelijk SMS Vacature Alerts in te stellen. Werkzoekenden moeten eerst zelf de selectiecriteria aangeven. Zodra er een interessante vacature binnenkomt, ontvangt de werkzoekende een gratis SMS-bericht. De vacature kan, via een link, worden bekeken en het is ook mogelijk direct op de vacature te reageren. Door een koppeling met de bestaande interface van Tènce! kunnen medewerkers van de verschillende vestigingen eenvoudig vacatures op de mobiele website toevoegen en verwijderen. Hierdoor zijn vacatures altijd up-to-date.

Resultaat

In de eerste maand is de mobiele website al bezocht door duizend werkzoekenden. Zij bekeken gemiddeld drie vacatures per bezoek. Daarnaast hebben enkele honderden mensen zich aangemeld voor de SMS Vacature Alerts. Er zit een stijgende lijn in het aantal bezoekers van de mobiele website en de inschrijvingen voor de SMS Alerts. De eerste matches via de mobiele website zijn een feit dus deze vernieuwende manier van werving slaat aan bij de doelgroep.

Let op je zaak. Er is een nieuw type manager het bedrijf binnengeslopen. De KNOK-ker.
KNOK-ker staat voor “kan-niet-omgaan-met-kritiek”.
Dit type manager is wat meer geënt op de Angelsaksische stijl van leidinggeven.
De baas is de baas en de medewerker moet daar nu eenmaal naar luisteren.
Lastige en kritische medewerkers zijn iets waar hij/zij niet op zit te wachten.
De bewijslast ligt bij de manager die er trots op is ook mensen te kunnen ontslaan (of buiten spel te zetten).
Dat zo af en toe bewijzen is dan ook een onderdeel van zijn/haar targets geworden.
Deze manager houdt van doorpakken en roept dan ook graag “dat er nu eenmaal altijd een paar zijn die niet “willen”, en daar moet mee worden afgerekend”.

Ik werd op deze stelling gebracht omdat de laatste tijd het aantal telefoontjes over “oneerlijke” performance management-gesprekken weer behoorlijk was toegenomen. Collega’s bellen dan toch met de vraag “kan dat nu zomaar? ”
Het antwoordt is JA. De manager beoordeelt, en is hij/zij ontevreden dan staat dat dus gewoon in de beoordeling. Er kan er nu eenmaal maar één de baas zijn . Toch?

Ik boks al een aantal jaren bij een sportschool en daar komen ze ook regelmatig binnen.
Geen managers, maar KNOKKERS.
Meestal met een verleden in thai- en of kickboksen. Dit type is gebaseerd op kracht.
Ze zijn sterk, hebben een ijzeren conditie en zijn dus levensgevaarlijk.
Onderschat de knokker dus nooit!!!!
Ook de KNOK-ker verdient respect, daar zit voor menig medewerker de grootste valkuil !
Toch is er wel wat tegen te doen. Je moet ze namelijk NIET het gevecht geven waarin ze zich als sterkste kunnen bewijzen.
Ik zie veel collega’s de “strijd” om het gelijk met de manager aangaan. ZINLOOS. Deze manager is van het type “wil nooit verliezen” en zal dus de strijd tot het bittere eind voeren. Is ook de sterkste doordat managers elkaar nu eenmaal niet kunnen afvallen, en zal dus met steun van zijn/haar leidinggevende KNOK-ken tot de medewerker “verslagen” is. Wat ik dan zie is een eens zo sterke collega, waar slechts een “onderdanig, onverschillig” anonieme medewerker van overblijft (als men al niet thuis komt te zitten). De manager heeft dan inderdaad gelijk: dit was toch niet zo’n beste…eindelijk is dat duidelijk geworden.

Wat dan wel te doen ?
Even terug naar de sportschool. Hou je verdediging op orde! Kies niet de aanval, maar laat alle energie van de KNOK-ker op de verdediging afketsen.
Een goed beoordelingsfomulier is de beste verdediging.
De dialoog wordt dan als volgt:
- ” Ik hoor dat je niet tevreden bent met mijn prestaties, maar dat gaat niet over de afspraken die wij samen hebben gemaakt en ondertekend.”
- ” Als je andere resultaten wilt zien, maken we nieuwe afspraken, en daar mag je me dan volgend jaar op afrekenen.”
- ” Ik eis dan wel dat we ook voortgangsgesprekken gaan houden. Ik kan dan tijdig bijsturen en mijn beoordeling is dan geen verrassing.”

In de boksschool noemen we dit de “jab”. Continu de linker-directe laten “lopen” met plaagstootjes om de knokker uit zijn ritme te halen.
Niet de keiharde aanval (welles-nietes) want daar zal de knokker nu eenmaal sterker zijn en dus de knock-out binnenhalen.
Met een goede verdediging (handen hoog en wegstappen, jab, jab, jab) zal de knokker uitgeput raken en wint de medewerker op punten.
De knock-out kan altijd, maar is niet nodig, en met het incasseringsvermogen van een knokker ook absoluut de verkeerde strategie.

Na de wedstrijd geven we natuurlijk elkaar wel een hand, want alles draait uiteindelijk om respect.
Een vechter die zijn tegenstander niet respecteert, is bij voorbaat kansloos!!!

Veel succes in de wedstrijd, en denk erom “jab, jab, jab” en “handen hoog”.
(Heb je al naar mijn perfornance management-voorstel gekeken? Is het al weer tijd voor een voortgangsgesprek? Zullen we mijn resultaatafspraken nog een bekijken?)

Als je dat doet kom je altijd op minimale beoordeling “goed” uit. De KNOK-ker verliest op punten !
Good luck. Champion !!!!
“Float like a butterfly, sting like a bee.”

— Muhammad Ali –

( geschreven door Jan den Boer)

geschreven door Jan den Boer

Resultaatgericht werken, sturen op output, intern ondernemersschap, unplugged werken, etc etc; de goede adviezen vliegen ons de laatste tijd om de oren. En het zijn geen vrijblijvende adviezen, het roer moet echt om, het is tijd voor verandering.

Nu is dat niet iets nieuws, de laatste 10 jaar heb ik eigenlijk nooit anders gehoord dan “het is tijd voor verandering”. Verandering is een constante geworden, stilstand is achteruitgang. Het lijkt eenvoudig niet meer mogelijk een goed proces te ontwerpen, te implementeren en dat vervolgens een aantal jaren zo goed mogelijk uit te voeren.

De inkt is nog niet droog, of het proces moet opnieuw op de schop, want……….. Zo kan het echt niet langer verder. Ook de introductie van de variabele component in de jaarlijkse CAO ronde werd onder dat motto op tafel gebracht.

En toch………………wat is er nu helemaal veranderd? Programma’s komen en programma’s gaan. Samen met hen de externe adviesbureaus en honderden (jawel, dat is niet overdreven) consultants. Iedereen beschrijft en vertelt in enorme pakketten PowerPoint hoe het eigenlijk zou moeten, en dat het toch echt zo niet verder kan. Vervolgens stapt men weer op en gaat de medewerker (die laat zich niet zo snel van de wijs brengen) weer over tot de orde van de dag.

We leven nu in een tijd van reorganisaties/ optimalisaties, waar mogelijk ook de bordjes weer worden verhangen, maar de houding/ werkwijze niet echt wordt aangepast. Maar hoe moet het dan wel? Wat mij betreft komt echte verandering uit voorbeeldgedrag. Inspirerende leiders, die laten zien dat het anders kan, en anders mag. Dan vervalt de discussie of het ook echt anders moet, goed voorbeeld doet goed volgen.

Dus beste leiders van Nederland, stop met al die dure consultants, verandermanagers en flitsende PowerPoints, maar geef gewoon het goede voorbeeld. Wil je dat mensen resultaatgericht worden? Laat dan zien welk resultaat je nastreeft en hoe je dat zelf bereikt, men zal je graag volgen. Wil je dat mensen sturen op output? Laat dan zien dat je zelf haarscherp jouw output kan meten en hoe je daarop stuurt, men zal je graag volgen. Wil je medewerkers met ondernemersschap? Laat zelf zien dat je ondernemer bent en geef hen de ruimte, ze zullen van alles ondernemen. Wil je dat medewerkers niet vastzitten aan 4×9 of 9tot5 mentaliteit? Stop zelf met de discussie over “input” en “aanwezigheidspremie”, zij volgen vanzelf. Vraag je dus niet meer af waarom medewerkers niet doen wat je graag zou willen, maar kijk nog eens goed in de spiegel………….geef ikzelf ECHT het goede voorbeeld?? De boodschap is duidelijk: Verbeter de organisatie, begin bij jezelf !!

Ben ik ondernemer, of blijf ik vooral “in control” en strak binnen voor mij uitgezette (budget)kaders ? Ben ik unplugged, of probeer ik vooral zoveel mogelijk uren in een zo statig mogelijke “eigen kamer” door te brengen? Stuur ik op output, of probeer ik toch iedereen van 4×9 af te krijgen en zo de stoelen bezet te houden op vrijdagmiddag? Ben ik “lean en mean” of probeer ik mijn afdeling zo groot mogelijk te maken en elk jaar mijn budget op te rekken?

Voorbeeldgedrag is mijn motto voor 2010/2011. Ik wil van dit bedrijf de beste werkgever van Nederland maken, dat begint bij mijzelf. Elke dag kijk ik hoe we het toch weer “net iets beter” kunnen doen, ik hoop dat jullie volgen.

geschreven door Jan den Boer

Het zijn barre tijden. We moeten met z’n allen 10% terug in budget en de meesten van ons vragen zich af of dat wel echt nodig is. Bezuinigen als je de noodzaak snapt is namelijk niet zo moeilijk. Als het water je aan de lippen staat wordt meestal snel duidelijk wat echt nodig is, en waar het “luxe” betreft. Als je nog steeds recordwinsten lijkt te maken wordt dat steeds moeilijker. Niet op vakantie gaan terwijl er doorlopend 10.000 euro op de rekening staat kan best verstandig zijn, maar voelt toch wat “onverstandig” aan als je echt aan vakantie toe bent.

Toch is de discussie daarover een achterhoede gevecht. De RvB en RvC zijn overtuigd van de noodzaak om op langere termijn een structureel lager kostennivo in de bank te hebben. De noodzaak daarvoor ligt meer bij de fusie-operaties van onze concurrenten ABN-Fortis en ING-Postbank dan bij onszelf. Als zij inderdaad “lean and mean” terugkomen op de markt, moeten wij mee in de prijzenslag. De tijd van klantloyaliteit ligt (zeker in de Retailmarkt) ver achter ons. Toch zal ook de klant het kwaliteitsaspect niet zomaar over boord zetten. Een goede en betrouwbare bank hebben is belangrijker dan de hoogste rente. Icesave en DSB hebben de klant weer eens met de neus op de feiten gedrukt.

En daar zit nu net de spanning. De medewerkers willen graag toonaangevend zijn en de “beste bank voor de klant”; de sturing lijkt echter momenteel uitsluitend op kosten te zijn. Veel collega’s lopen dus met frustraties rond over de wijze waarop de gestelde bezuinigingsopdracht geleverd moet worden, maar weigeren in te leveren op kwaliteit van de dienstverlening en de producten. Dat gaat niet lang goed ! De enige oplossing lijkt mij een inhoudelijke discussie met het management. Bezuinigen OK, maar graag wel mét elkaar vaststellen hoe dat het beste kan gebeuren.

Ik heb al genoeg gezegd over de belachelijke manier waarop we enkele tientjes denken te besparen door op de “sociale kosten” van bloemetjes en borrels te korten. Ook het verkrampt omgaan met “goed gereedschap” zoals de werkplek, een notebook/tablet en smartphone is absoluut “penny wise- pound foolish”. Zo gaan we de oorlog niet winnen !!

Maar wat dan? De oplossing ligt volgens mij toch bij de medewerkers….ja…..jij dus !!

We moeten weer in gesprek komen met onze leiding en durven uitspreken waar wij denken dat niet, maar vooral ook waar wél, veel te verdienen valt. De OR zal maximaal blijven sturen op “out-of-pocket” kosten aan contracten, externe consultants en onderzoeken. Daarnaast zullen we de komende tijd aandringen op investeringen in “complexiteitsreductie”. Er is al vaak en langdurig vastgesteld dat met eenvoud in producten en infrastructuur structureel een lagere kostenbasis te creeren is. We moeten echter 20 miljoen bij de business willen investeren, om jaarlijks 100 miljoen bij ICT te kunnen besparen. Momenteel veegt iedereen het eigen stoepje schoon en weigert dus te investeren om in een ander directoraat besparingen mogelijk te maken. We zullen daar echt een punt van maken. Voor de individuele medewerker is het niet eenvoudig om grote stappen te maken, maar toch begint het ook bij jezelf.

Helaas moet ik vaststellen dat velen van ons “bang voor de baas” zijn geworden. En vaak terecht. Niet altijd wordt het gewaardeerd als jij kritisch bent richting de bezuinigingen, of investeringen voorstelt die pas op lange termijn, of juist bij een ander bedrijfsonderdeel, besparingen gaan opleveren. Toch mogen we niet onze mond houden en moeten we erop vertrouwen dat we in dit bedrijf uiteindelijk alles met “een goed gesprek” kunnen oplossen. Dit bedrijf is nog steeds de beste werkgever van Nederland en verdiend dus ook de beste werknemers van Nederland. Dat zijn werknemers die hun verantwoordelijkheid nemen en de leiding er op aanspreken als ze denken dat het beter kan en beter moet.

Natuurlijk moet je dan een groot hart en een rechte rug hebben, maar ik beloof je dat het resultaat er naar zal zijn. Wees eerlijk en geef aan dat je niet vanuit eigenbelang praat, maar samen met hem/haar het beste voor de klant en de bank wil bereiken. Het is even wennen, maar als je wederzijds kunt vaststellen dat je te vertrouwen bent, kunnen er mooie dingen gebeuren. Ik wens ons allemaal veel lef toe om te zeggen wat er gezegd moet worden, en “een goed gesprek” te kunnen voeren op basis van vertrouwen. Dan zijn we weer bij Unplugged, omdat juist vertrouwen de basis moet zijn onder “het nieuwe werken”. Op die manier creeren we een model van samenwerking tussen medewerker en leidinggevende waar geen concurrent tegenop kan, en waar kostenbesparen altijd mogelijk is ná overleg met medewerkers.

In A Whole New Mind – met als optimistische ondertitel: Why Right-Brainers Will Rule The Future – schetst Daniel Pink als eerste een aantal trends in de Westerse wereld. De eerste gaat over de behoefte aan schoonheid, zingeving en verdieping. De tweede gaat over het uitbesteden van werkzaamheden aan lage-lonenlanden; routinematig werk zal steeds meer uitbesteed worden. De derde trend betreft de invloed van automatisering en internet, die ervoor zorgt dat veel denkwerk door computers wordt overgenomen en de overweldigende beschikbaarheid van informatie. ‘Abundance, Asia & Automation’, in Amerikaanse hapklare brokken.

Eigenlijk zijn we dus niet meer nodig. Wat blijft er dan nog over?

Genoeg! Maar we zullen wel op een andere manier moeten gaan denken. Niet meer analytisch, ordenend of zuiver rationeel, maar met een belangrijke rol voor intuïtie, verbeelding, creativiteit en ‘groot’ denken. Waar in het eerste geval vooral onze linker hersenhelft goed in is, gaat het bij de laatste vooral om de rechter hersenhelft. Hoe gaat dat, denken op een andere manier? Om in patronen en mogelijkheden te denken en ervoor te zorgen dat één en één drie worden? Volgens Plink zijn er zes competenties voor nodig:

• Ontwerpen, het creëren van nieuwe dingen;
• Verhalen vertellen met emotionele impact;
• Symfonie, verbinden, bredere patronen zien, combineren van onverwachte elementen;
• Empathie, inleven in anderen;
• Spelen, de rechter hersenhelft activeren;
• Zingeving, betekenis geven door te werken aan wat er toe doet.

Dit in tegenstelling tot zaken als focus, specialisatie, logica, zakelijkheid en materialisme.

Lessen voor personeelswervers

Wat hebben personeelswervers hier nu weer aan? Evenveel als iedereen, denk ik. Maar in dit geval zou een creatieve, op verbinding gerichte werkwijze wel eens de ‘missing link’ kunnen zijn tussen HR en communicatie. Waar die twee elkaar nog wel eens dwars zitten – het op beheersing, processen en rechtvaardigheid gerichte HR en het op verbeelding en overtuiging gerichte communicatie – kunnen ze elkaar vinden in die rechter hersenhelft, waar naar gezamenlijke betekenis gezocht wordt.

Bovendien: out-of-the-box denken, je verplaatsen in anderen en impact op een dieper niveau dan alleen ‘de buitenkant’ maakt niet alleen je communicatie beter, maar geeft ook een beter uitgangspunt voor een langduriger contact. En die relatie: daar gaat het immers om?

Een klant van mij, kleine werkgever, belde me. Hij had een van zijn werknemers op de werkplek betrapt met een flesje bier. Zijn eerste reactie was het flesje afnemen en voor de ogen van de werknemer leeg gieten. Als hij zijn directe gevoel gevolgd had, was deze werknemer op staande voet ontslagen. De werkgever heeft dit gevoel niet gevolgd, er een nachtje over geslapen, en belde mij met de vraag of hij alsnog kon over gaan tot een ontslag op staande voet.

Er hadden zich al eerder akkefietjes voorgedaan met betrokken werknemer, maar steeds niet zwaar genoeg om afscheid te kunnen nemen. Voor de werkgever begint de grens nu wel bereikt te worden. Toch heb ik het ontslag op staande voet vanwege het flesje bier afgeraden, omdat:

• er nooit schriftelijk is vastgelegd dat gebruik van alcohol tijdens het werk verboden is;
• dit de eerste keer is, dat de werknemer hierop is betrapt;
• ontslag op staande voet in deze situatie in een eventuele procedure door de kantonrechter als een te zware maatregel zal worden beoordeeld.

In plaats van het ontslag op staande voet, krijgt de werknemer nu een schriftelijke, per aangetekende post aan hem toegestuurde, waarschuwing. Daarin wordt een beschrijving van het voorval opgenomen en de vastlegging dat gebruik van alcohol tijdens het werk absoluut verboden is. Voorts wordt de werknemer erop gewezen dat hem dit al eerder mondeling is meegedeeld en dat herhaling van dit voorval aanleiding zal zijn tot ontslag op staande voet.

Het belang van schriftelijke vastlegging:

Dit praktijkvoorbeeld maakt expliciet duidelijk wat het belang is van het op schrift vastleggen van zaken die spelen in een arbeidsrelatie. Het maakt ook duidelijk wat het belang is van het aanleggen en onderhouden van een personeelsdossier. Tot nog toe was er door de werkgever in het geheel niets vastgelegd. Daardoor kan hij zich nergens op beroepen.

Door nu een officiële schriftelijke waarschuwing te geven, en deze op te nemen in het personeelsdossier van de betrokken werknemer, staat de werkgever bij herhaling juridisch heel veel sterker.

Tenslotte wordt naar aanleiding van dit voorval ook aan de overige werknemers schriftelijk gemeld dat het gebruik van alcohol tijdens het werk verboden is en aanleiding kan zijn tot ontslag.

Dat ziekteverzuim de werkgever veel geld kost wisten we al. Tenminste, als we spreken over wit verzuim; over het verzuim waarin medewerkers zich daadwerkelijk ziek melden. Al een tijdje schommelt dit ziekteverzuim in Nederland rond de 5%. De grootste kostenpost wordt echter veroorzaakt door het zogenoemde grijs verzuim, dat schommelt zo rond de 15%!

Grote economische schade voor werkgevers

In zijn artikel over de vraag of werkgevers zich mogen bemoeien met mentale problemen van medewerkers maakt Jan van den Hoogen, arbeid- en organisatiekundige bij Arbo Unie, de inschatting dat het grijs verzuim een productieverlies veroorzaakt dat kan oplopen tot wel 50%. Een enorme economische schade voor werkgevers.

Wat is grijs verzuim?

Eenvoudig gezegd gaat het om medewerkers die, fysiek of mentaal, niet in staat zijn te functioneren zoals zij dat normaliter wel doen, maar zich niet ziek melden. Zeker in economisch slechte tijden melden medewerkers zich minder snel ziek uit angst daardoor hun werkgelegenheid te verliezen. De overspannen medewerker komt gewoon naar het werk, maar presteert onvoldoende. Ook in de onderlinge relaties ligt het functioneren dan op een lager niveau. Of de medewerker met fysieke klachten die veiligheidshalve toch maar doorwerkt. Daardoor het risico nemend dat de fysieke klachten erger worden en uiteindelijk toch leiden tot uitval; vaak dan ook langdurig.

Praktijkvoorbeeld

De altijd goed gemutste loonadministrateur gedraagt zich de laatste tijd wat stilletjes en teruggetrokken. Hij heeft ook meer tijd nodig voor zijn taken dan voorheen. Zijn collega’s zien het gebeuren en voelen aan dat dit een dreigend signaal van aanstaand ziekteverzuim is. Niemand durft dit gevoel met hem bespreekbaar te maken, terwijl zijn leidinggevende de signalen niet onderkent. Uiteindelijk is het resultaat dat deze man acht maanden overspannen thuiszit. De volledige terugkeer op het werk neemt daarna nog eens zes maanden in beslag. Tijdens zijn ziekteverzuim blijkt dat de man ook heel indringende fouten heeft gemaakt, die hij voorheen nooit zou maken.

Aanpak grijs verzuim is niet moeilijk

Veel werkgevers en leidinggevenden zijn bang op de stoel van de bedrijfsarts of de psycholoog te gaan zitten. Dus mijden zij ieder gesprek dat betrekking heeft op signalen van grijs verzuim. Toch is dit een onterechte angst. Het is veel meer een vorm van alledaagse omgang en aandacht voor elkaar, zonder voorbij te gaan aan de zakelijkheid van de arbeidsrelatie, deze signalen bespreekbaar te maken.

“Hoe gaat het met je?” is een normale vraag
Wanneer de leidinggevende van de loonadministrateur uit het praktijkvoorbeeld de signalen wel had opgepakt en had gevraagd “hoe gaat het met je?”, dan was dat waarschijnlijk al voldoende geweest om tijdig en afdoende in te grijpen in dit grijs verzuim. Via de bedrijfsarts of de vertrouwenspersoon had direct de juiste hulp gevonden kunnen worden en was veel leed voorkomen, zowel voor de loonadministrateur als voor de werkgever. Iedereen vraagt buiten het werk bijna vanzelfsprekend “Hoe gaat het met je?” als we een bekende ontmoeten. Waarom vragen we dat niet aan een collega of medewerker die minder goed in zijn/haar vel zit?

Grijs verzuim werkt door op collega’s

Wanneer een of meer medewerkers niet optimaal functioneren verhoogt dat de (werk)druk op de directe collega’s. Een medewerker die blijkt een besmettelijke aandoening te hebben, kan ongemerkt collega’s besmetten. Kortom, iedere werkgever dient veel preventieve aandacht te besteden aan grijs verzuim.

Wilt u reageren op deze column of heeft u vragen, zend een email naar info@simonstoltz.nl. Wilt u meer columns lezen over praktische personeelszaken, neem dan een gratis abonnement op het weblog HRadviseur, HRM blog.