Maar liefst 61,3 procent van de Nederlanders heeft voor zichzelf geen ‘systeem’ om prioriteiten te stellen en valt daardoor vaak ten prooi aan de plannen en grillen van anderen. 12,1 procent van de respondenten is zelfs chaotisch en verliest veel tijd aan alle losse eindjes in het hoofd te bewaren en managen.

Collega’s pleasen en concentratieproblemen grootste boosdoeners

De drie belangrijkste oorzaken van het slechte timemanagement zijn nieuwe taken die tussendoor komen meteen proberen af te handelen, collega’s willen helpen ondanks dat eigen taken in de problemen komen en onderbrekingen en afleidingen. Ruben Timmerman, oprichter van Springest: ‘Vastlopen door het gevoel te druk te zijn is waarschijnlijk voor iedereen wel herkenbaar. Sociale druk en concentratie zijn veelvoorkomende oorzaken van slecht timemanagement. Daarnaast is de crisis in veel bedrijven de oorzaak van een hogere werkdruk, wat in veel gevallen resulteert in nog minder efficiëntie.’

Stress door hoge werkdruk

Ruim 80 procent van de respondenten geeft aan zijn taken niet af te kunnen krijgen en maar liefst 66,8% ervaart hierdoor stress. Timmerman: ‘Nu veel mensen hun baan kwijtraken, wordt het personeelsbestand van organisaties kleiner. Dat betekent niet dat de werkzaamheden ook minder worden en dat veroorzaakt voor veel mensen een hogere werkdruk. Een ontwikkeling die werkgevers goed in de gaten moeten houden, maar die ook vanwege dezelfde crisis over het hoofd wordt gezien.’ Ruim 70 procent van de Nederlanders geeft bijvoorbeeld aan dat er aan het einde van de dag altijd nog onbehandelde e-mails in zijn mailbox staan en ruim 60 procent werkt meer uren dan hij zou willen.

Vijf tips tegen uitpuilende mailboxen

Mensen met een tijdprobleem hebben vaak moeite met nee zeggen, met als gevolg dat de mailbox overloopt en taken worden uitgesteld. Onderstaande tips uit time-management trainingen helpen hier beter mee om te gaan:

• Onderschat taken niet, vaak neemt iets meer tijd in beslag dan vooraf ingeschat.
• Delegeer wanneer mogelijk.
• Houd het bureau ruim en organiseer taken op één plaats.
• Behandel ‘stomme’ taken als eerst, dat scheelt de rest van de dag weerstand.
• Weeg goed af welke vergaderingen en bijeenkomsten bijgewoond moeten worden.

Over Springest

Springest wijst de weg in persoonlijke groei en professionele ontwikkeling. Springest vergelijkt opleidingen, cursussen en trainingen en biedt een overzicht van relevante boeken, artikelen, Q&A’s en tests. De online wegwijzer maakt het makkelijk om passende leermogelijkheden te vinden, van iedere methode en tegen elk budget. Gebruikerservaringen, aanbevelingen en zo compleet mogelijke informatie vergroten de transparantie voor zowel organisaties als mensen die willen leren en groeien. Behalve in Nederland is Springest ook actief in België, het Verenigd Koninkrijk en Duitsland. Kijk voor meer informatie op www.springest.nl.

Hoeveel members zijn er nu eigenlijk en waar wordt het vooral succesvol voor gebruikt?

Bron: altaide.typepad.com

Meer HI-REographics:

HI-REographic: Twitter tips
HI-REographic: Google+ facts & figures
HI-REographic: de weg naar Personal Branding
HI-REographic: Weetjes voor een sollicitatiegesprek

Bijna 1 op de 5 internationaal mobiele personen wil ook in Nederland werken

Nederland is tussen 2009 en 2011 wereldwijd drie plaatsen gestegen onder werknemers die internationaal willen werken. In totaal heeft 19% van hen ook een voorkeur voor Nederland, wat neerkomt op 382 miljoen personen wereldwijd. Naast Nederland hebben zij gemiddeld nog interesse in ruim 13 landen meer. De populairste landen zijn Amerika, gevolgd door de UK en Canada. Het minst populair zijn Sierra Leone, gevolgd door Bosnië en El Salvador. De stijging van Nederland heeft vooral te maken met een aantal bekende Nederlandse multinationals, de aansprekende steden Amsterdam en Rotterdam en het toenemende belang van de emerging markets en de relatieve aantrekkelijkheid van Nederland in deze landen. Dat blijkt uit de Global Talent Mobility Survey van Intelligence Group en The Network onder 162.495 personen uit 66 landen.

Nederland populair onder Amerikanen

Meer dan de helft van de wereldwijde beroepsbevolking die internationaal wil werken, heeft de voorkeur voor Amerika, op de voet gevolgd door de UK. Tussen 2009 en 2011 is de top-6 niet veranderd. Binnen de top-10 heeft Singapore een enorme stap gemaakt in populariteit, van een 11^de naar een 7^de plek. Singapore profileert zich dan ook als geen ander op de internationale arbeidsmarkt. Gecombineerd met de opkomst van de emerging markets vertaalt zich dit in een sterk groeiende voorkeur. Andere groeiers zijn Nederland, Zweden, Maleisië, Zuid-Afrika en China. De grootste dalers zijn België (van 18 naar 23) en Saoedi-Arabië (van 22 naar 28).

Het stijgen van Nederland op de wereldwijde ranking heeft verschillende oorzaken, waaronder het groeiende belang van de emerging markets. In deze landen is de voorkeur voor Nederland relatief groot. In landen als de Filippijnen (6^de), Indonesië (7^de), Rusland (7^e), China (11^de) en India (12^de) scoort Nederland hoog. Alleen in Brazilië blijft Nederland met een 23^ste plek achter.

Onder Amerikanen scoort Nederland op gebied van voorkeur het hoogste en staat op de derde plaats als land waar zij internationaal zouden willen werken. Ook in Servië, Tsjechië, Griekenland en Hongarije is Nederland populair met respectievelijk een vierde en vervolgens vijfde plekken.

Internationale concurrentie voor Nederland twee keer meer dan gemiddeld

In de overweging van internationaal arbeidspotentieel, heeft Nederland op de internationale arbeidsmarkt gemiddeld meer dan 13 concurrerende landen.  Dat is twee keer zoveel als het gemiddelde wereldwijd. De vijf grootste concurrenten die Nederland heeft in het aantrekken van wereldwijd talend zijn United Kingdom (69%), gevolgd door de Amerika, Zwitserland, Duitsland en Canada. “Meer dan de helft van de mensen die Nederland overwegen, willen primair een internationale carrière beginnen. De plek waar dit is, is voor hen van ondergeschikt belang.  Hierdoor heeft Nederland meer concurrentie op de arbeidsmarkt, in vergelijking tot bijvoorbeeld Amerika.” Aldus Geert-Jan Waasdorp, oprichter Intelligence Group. “Nederland heeft met Amsterdam, Rotterdam, Philips, Unilever, Heineken, Shell en de historische contacten in onder andere Azië belangrijke troeven op de internationale arbeidsmarkt. Dit gecombineerd met een onderscheidende profilering, zoals bijvoorbeeld Singapore dat doet, zou Nederland enorm helpen in de ‘global war for talent’ en het versterken van de kenniseconomie met internationaal het beste talent.”

Technische verantwoording

Voor de derde keer op rij hebben Intelligence Group, The Network en Stepstone Nederland een grootschalig internationaal onderzoek naar het arbeidsmarktgedrag van personen in 66 landen opgezet. Aanleiding is onduidelijkheid over waar talent op de wereld precies te vinden is en hoe werkzoekenden over de gehele wereld te bereiken en bewegen zijn. Het uiteindelijke doel van het onderzoek is om meer transparantie te geven over de werking van de internationale arbeidsmarkt, zodat werkgevers en landen in staat worden gesteld schaars talent te werven.

Meer onderzoekresultaten en whitepapers zijn te vinden op www.globaltalentbarometer.com

Bron: Persbericht

Zelf heb ik ook diverse malen meegemaakt dat ik een omgeving terecht kwam waar men het spoor even bijster was of waar de markt behoorlijk tegenzat. Ik heb echter diverse voorbeelden uit mijn eigen praktijk waarbij een gerichte marketingaanpak echt het verschil heeft gemaakt. Ik wil die verhalen graag met je delen. Wat ging er mis en wat ging er goed? En wat kun jij daarvan leren? Hieronder volgt het verhaal over een afdeling die eigenlijk geen bestaansrecht leek te hebben.

Vreemd eendje werd trotse zwaan

Toen ik als markteer startte bij een adviesbureau, kwam ik op een afdeling terecht die als een vreemd eendje werd beschouwd binnen de organisatie. Het adviesbureau adviseerde gemeenten en onderwijsinstellingen bij het optimaliseren van hun vastgoedbeleid.  De afdeling waar ik werkte verkocht roostersoftware, niet direct een voor de hand liggend product binnen deze adviesclub.

Een van de adviseurs was echter in aanraking gekomen met een zeer geavanceerd roostersoftwareprogramma en enthousiast geraakt over de mogelijkheden van deze software voor het Nederlandse onderwijs. Hij besloot licentiehouder te worden voor Nederland. De afdeling gooide geen hoge ogen bij de directie en collega’s van het adviesbureau. In een bepaalde fase werd zelfs vrij kritisch gekeken naar het bestaansrecht, omdat dit product niet leek aan te sluiten op de core business van de organisatie.

Wat was het probleem?

• Er waren te weinig klanten.
• Klanten waren relatief onbekend met het product. De markt kende eigenlijk het begrip “automatisch roosteren” nog niet. Menig roosteraar werkte nog met zo’n prachtig bord met gekleurde kaartjes en geloofde absoluut niet dat je dat complexe proces zou kunnen automatiseren.
• Er was geen budget voor een verkoopafdeling en bovendien was het een dermate ingewikkeld programma dat je niet genoeg had aan een verkoopbezoek van een uur om even te laten zien “ hoe het werkte”.

Wat was de uitdaging?

• Via direct marketing moesten de prospects bewogen worden een hele dag vrij te maken om het programma in werking te zien op een locatie in het midden van het land.
• De klant moest uitgedaagd worden om aan te durven het roosterproces “ aan de computer over te laten”.
• Er moesten nieuwe klanten komen.

Hoe kwamen we vanuit de rode cijfers naar succes?

Stap 1: Het probleem van de klant helder maken:

Om te beginnen hebben we het probleem van de klant scherp neergezet. Degene die belast was met het rooster zat iedere zomervakantie opnieuw weer eindeloos te puzzelen om alle eisen van docententen ten aanzien van de werkuren, in te passen binnen de roosters (en vakkenpakketten) van de leerlingen. Vervolgens was er dan nog vaak een onverwachtse wijziging waardoor het rooster op het laatste moment moest worden aangepast, net nu die puzzel eindelijk rond was. Stress en overuren alom!

Tip voor jou: Benoem het probleem van je klant. Waarvan ligt hij echt wakker van en wat kun jij daarin betekenen?

Stap 2: De ambities van de klant benoemen:

Om helder te krijgen waar een goed roosterprogramma in de ogen van klanten aan zou moeten voldoen en wat hij ermee zou willen bereiken, hebben we een gericht klantonderzoek gehouden. Hieruit kwam een hele lijst met eisen die men graag ingevuld zou zien. Omdat het programma al 25 jaar wereldwijd binnen het onderwijs werd gebruikt, was er bijna geen eis te bedenken waaraan het programma niet kon voldoen. We konden dus aan alle wensen en eisen voldoen.

Tip voor jou: Benoem de ambities en de dromen van jouw klant. Wat wil jouw klant dolgraag bereiken en hoe kun jij hem daarbij helpen met jouw expertise en ervaring?

Stap 3: Referenties inzetten:

Je kunt natuurlijk zelf hard roepen hoe goed je product is, maar dan krijg je toch een beetje het effect “ Wij van WC-eend adviseren WC-eend.” Beter is het om met referenties te werken. Uit diverse onderzoeken is gebleken dat dit psychologisch gezien een heel sterk effect heeft.

Niet voor niets zie je in die Teleshopping programma’s altijd mensen die vertellen hoeveel voordeel zij hebben ondervonden van een bepaald product. En wees eerlijk, ben je daardoor soms ook wel eens in de verleiding gebracht om het product aan te schaffen?  Ik wel. Zo hebben we ooit een onhandig stoomapparaat aangeschaft wat we daarna bijna nooit meer gebruikt hebben. En ook heb ik nog eens getracht om mijn buikspieren te trainen terwijl ik zelf gezellig TV zat te kijken met een stel vibrerende “spierstimulators”  opgeplakt. Werkte voor geen meter natuurlijk!

Afijn, wij hebben die referenties dus ingezet om aan te onderbouwen wat de voordelen van het roosterprogramma waren. De onderwijsinstellingen die met het programma werkten, waren heel tevreden en zonder meer bereid hiervan te getuigen. En dat werkte bijzonder goed.

Tip voor jou: Vraag tevreden klanten om een mooie referentie af te geven. Zet die referenties op je site en/of op je LinkedIn profiel.

Stap 4: Timing

Voor sommige diensten en producten geldt dat er bepaalde moment in het jaar zijn waarop mensen meer dan gewoonlijk openstaan voor een verandering. Zo hebben mensen in het nieuwe jaar en direct na de grote vakantie altijd meer drive om te veranderen. In januari zitten de sportscholen altijd vol en na de zomervakantie (en ook in het nieuwe jaar) solliciteren veel mensen naar een nieuwe baan. Dit patroon gold ook voor de verkoop van de roostersoftware. In januari mailden we de roostermakers vast dat het nu nog mogelijk was om te  voorkomen dat men weer de hele zomer met die roosterellende zou komen te zitten. En in september, met de roosterellende nog vers tussen de oren, stond deze doelgroep ook zeer open voor een andere aanpak.

Tip voor jou: Onderzoek eens of jouw klanten ook een soort seizoenspatroon kennen waarbij ze op bepaalde momenten meer ontvankelijk zijn voor jouw diensten of producten.

Stap 5: Wees laagdrempelig

Om mensen vertrouwd te maken met het programma, hadden we een demo met daarin een minischooltje ontwikkeld, waarmee de roostermakers konden stoeien om zich de aanpak eigen te maken. Dat gaf een goed beeld van de werkwijze en veel mensen waren daarna over de streep getrokken om “voor het grote werk te gaan”.

Tip voor jou: Onderzoek eens of je jouw klanten op een laagdrempelige manier kunt laten kennismaken met je dienstverlening. Je kunt denken aan een eBook, een checklist, een workshop, een teleseminar etc, er op dit vlak zijn vaak meer mogelijkheden dan je denkt!

Stap 6: Biedt, indien mogelijk, aanvullende diensten

Als je op een logische manier aan cross-selling kunt doen, is dat interessant qua omzet en daarnaast is het voor de klant vaak prettig als hij meerdere diensten bij dezelfde vertrouwde leverancier kan afnemen.

Voor de klanten die de roostersoftware hadden aangeschaft, heb ik een uitgebreid cursusaanbod ontwikkeld dat gretig werd afgenomen. Het resultaat was dat de klant een goed inzicht kreeg in alle mogelijkheden die deze software bood, waardoor de tevredenheid van de gebruikers sterk werd verhoogd. En omzettechnisch was het natuurlijk ook leuk.

Tip voor jou: Onderzoek eens of je nog andere diensten kunt aanbieden die op een logische wijze in het verlengde liggen van wat je nu al doet.

Het resultaat van deze aanpak; een bedrijf dat al meer dan tien jaar succesvol draait!

Binnen vrij korte tijd, had de afdeling roostersoftware een uitstekende marktpositie, draaiden we mooie omzetten, gaven we vier trainingen per week en wilde veel mensen binnen het adviesbureau graag met onze afdeling samenwerken. En het leukste is, het succes duurt nog steeds voort. De adviseur die ooit besloot licentiehouder voor Nederland te worden, is in 2004 uiteindelijk voor zichzelf begonnen. Het bedrijf groeit nog steeds.

Wil je begeleiding in je veranderproces waarbij je jouw kwaliteiten scherp in beeld krijgt en leert jezelf op de kaart te zetten? Mail mij dan. Ik help je graag verder. Want ik geloof echt in de kracht van goede marketing om jouw bedrijf op de kaart te zetten!

Meer lezen van Saskia Postma? Saskia schreef ook:

Waarom juist jouw authenticiteit je succesvol maakt…
Personal branding: Hoe blijf je gemotiveerd om je doel te bereiken?
Durf jij jezelf in deze tijden nog uitdagende doelen te stellen?
Het geheim van doorbraakmarketing
Personal branding : Durf eens onbescheiden jezelf te zijn!
Het geheim van succesvolle mensen
Waar kom jij je bed voor uit?
Hoe netwerken werkt

In de maand juni zijn er de volgende workshops, congressen of kennissessies op het gebied van HRM, AMC of Recruitment:

Het verdere ontwerp van de CV is op zijn minst opvallend. Voor mij iets te ‘abstract’ om hem echt mooi te vinden, maar ik vind hem wel aanspreken. En als je opzoek bent naar een grafisch designer is dit misschien precies wat je zoekt in een CV.

Daarom heeft de CV van Dennis het deze week tot CV 2.0 gehaald.

Andere leuke en creatieve cv’s:

CV 2.0: Infographiste
CV 2.0: Retro-look
CV 2.0: Mooie koppen
CV 2.0 : Comic style

Maar hoe is het nu om niet bij de groten der aarde te werken? Vaak heb je een wel een beeld, maar nog vaker weet je het eigenlijk gewoon niet. Bij de naam gaat je wel een belletje rinkelen en weet je waarschijnlijk wel wat het bedrijf ongeveer doet, maar wat precies en hoe het daar nu echt is om te werken dat blijft vaak een mysterie en weet je eigenlijk pas echt als je met dat betreffende bedrijf in contact komt of er echt gaat werken. Reden voor Hi-RE om daar eens naar te kijken en een tipje van de sluier op te lichten.

Vandaag vragen we het aan Patricia Verkerk (@patriciaverkerk). Patricia Verkerk is Recruitment Consultant en Teamlead Sterksen Managed Recruitment Services (MRS) bij Sterksen.

Patricia, wat is je functie bij Sterksen? Wat houdt dat precies in?

Ik ben Recruitment Consultant en Teamlead Sterksen Managed Recruitment Services (MRS).

Voor mij houdt dit in dat ik dagelijks mag samenwerken met ervaren recruitment specialisten zowel op ons kantoor in Breda als met een RPO team bij de klant, voor wie wij het recruitmentproces invulling geven en de juiste kandidaten werven en selecteren op locatie.

Hoe ben je bij Sterksen terecht gekomen?

Via het ‘netwerk’. Op het moment dat ik uitkeek naar een nieuwe job dacht ik aan Sterksen omdat zij een breed netwerk hebben van zowel interessante organisaties als recruitment collega’s. Uiteindelijk had Sterksen zelf de leukste job voor mij.

Het is maandagochtend, je loopt het kantoor binnen en de werkdag begint. Hoe ziet jouw werkdag er uit?

Ik begin de week altijd op klantlocatie met een korte teammeeting waarin we de resultaten en voortgang bespreken. Vaak heb ik dan al actualiteiten en mail gecheckt om vervolgens aan de slag te gaan met het vinden en spreken van geschikte kandidaten voor mijn klant en alles wat daar bij hoort. Tussendoor heb ik vaak contact met een van de interne klanten en collega’s over wervingsbehoefte, voortgang, arbeidsmarktcommunicatie of proces.

Welke activiteiten van je werk zijn het leukste om te doen?

Het contact met de kandidaten, klanten en collega’s. Het geeft altijd veel voldoening en energie om op alle fronten de juiste match te kunnen maken.

Als je je baan een cijfer op de schaal van 1 tot 10 moet geven, welk cijfer zou je dan geven? En welk cijfer zou je Sterksen geven?

Mijn baan en Sterksen geef ik een dikke 8, ik ben zeer tevreden met mijn collega’s, Sterksen als werkgever en mijn inhoudelijke rol en verantwoordelijkheid.

Wat maakt Sterksen voor jou een goede werkgever en het werken bij Sterksen erg leuk?

Sterksen geeft mij de vrijheid, maar ook de verantwoording om het meeste uit mijzelf te halen zonder dat je er alleen voor staat. Ik mag werken aan uitdagende projecten onder constant wisselende omstandigheden, maar met een fijne groep ervaren collega’s die je met raad en daad kunnen bijstaan.

Stel dat je één dag de baas zou mogen zijn wat zou je dan veranderen?

Haha, niets, ik vind het een leuk bedrijf met de juiste mensen op de juiste plek. Professioneel, zakelijk en altijd mensgericht. Die dag zou ik wel onze Managed Recruitment Services op mijn agenda hebben staan want wat mij betreft ligt daar een interessante toekomst, gelukkig is dit nu ook in goede handen.

Hoe is Sterksen ontstaan?

Sterksen is bijna 10 jaar geleden ontstaan uit een samenwerking tussen Paul Storimans en Donald Derksen. Samen hebben zij Sterksen Advies B.V. opgezet. Een Permanent Recruitment Services (PRS) / Werving en Selectiebureau waaraan later de Managed Recruitment Services (MRS) / RPO als een service aan toe is gevoegd.

Hoeveel mensen werken er bij Sterksen?

We werken met zo’n 20-25 collega’s binnen Sterksen PRS en MRS, waarvan een aantal op interim basis.

Hoe bekend is Sterksen in Nederland?

Ik denk dat Sterksen in Nederland niet per se heel bekend is, maar vooral naam heeft als een betrouwbare (IT) werving en selectie partner voor onze klanten en als een succesvolle RPO partner binnen de werving en selectie branche.

Waar zouden we Sterksen van moeten kennen?

Tja niet zozeer ‘Sterksen’ maar vooral onze kandidaten, klanten, collega’s en netwerk zou je moeten kennen.. Vooral de kandidaten die een leuke en passende job hebben gevonden via Sterksen en de klanten die zijn geholpen met een efficiënte wervingsoplossing. Daarnaast van haar eigenaren Paul Storimans en Donald Derksen en de collega’s die werken voor en bij onze klanten.

 Wat zijn de producten van Sterksen? Wat kun je er mee?

Sterksen biedt een breed pakket aan recruitment services waar je als klant altijd een passende recruitmentoplossing in vindt. Van de invulling van een specifieke vacature tot een maatwerk projectoplossingen voor werving, selectie en mobiliteitsvraagstukken waarbij we in alle gevallen altijd graag een stap verder kijken.

Werken jullie ook met andere bedrijven nauw samen? Met wie?

We werken samen met een aantal recruitmentpartners en zzp-ers ten behoeve van specifieke recruitment projecten binnen bijvoorbeeld de IT, Retail of Health markt. Daarnaast is er samenwerking met partners ten behoeve van passende tooling of arbeidsmarkt en doelgroep activiteiten.

In welke markt(en) is Sterksen gespecialiseerd?

Sterksen is vooral gespecialiseerd in de IT markt, dat wil zeggen:  IT vacatures en in het werven en selecteren van goede IT professionals voor diverse organisaties.

Heb je ook voorbeelden van succesvolle RPO projecten?

Bijvoorbeeld een projectvoor een retailklant, waarbij we volledig partner zijn ten behoeve van de recruitment binnen deze organisatie.  Naast werving en selectie van externe, interne en interim collega’s is de dienstverlening uitgebreid met SEO, arbeidsmarkt analyse, monitoring en communicatie.

Maar ook mijn huidige project bij een IT dienstverlener verloopt succesvol. Van initieel sourcing project zijn we inmiddels gegroeid naar een partnership op basis van een Demand – Supply model. Binnen dit model zijn we verantwoordelijk voor de externe werving van IT professionals en helpen en adviseren we de organisatie ten aanzien van selectie, demand, reporting en arbeidsmarkt.

 Met dank aan Patricia Verkerk voor haar tijd en bijdrage!

Eerder verscheen in deze reeks al:

Werken bij… Broadbean
Werken bij… Independent Recruiters

Ik ben uit ervaring een andere mening toegedaan, vandaar de term ‘ontslagspook’. Ach, en als ik dan Bernard Wientjes, voorzitter VNO-NCW op de radio de regering hoor vragen om het ontslagrecht te versoepelen, dan krijg ik helemaal mijn twijfels of ontslag in specifieke sectoren wel zo veel zwaarder is dan in andere. Er kunnen wel hoge kosten mee gemoeid zijn. Dat is vooral het geval als er onvoldoende dossieropbouw is en natuurlijk ook als je eigen risicodrager bent. In dat laatste geval sta je voor de afweging tussen de kwaliteit van  je onderwijs en alles wat daarmee verbonden is (rendement, leerlingeninstroom, leerlingtevredenheid, functioneren collega’s) plus wat dat kost en de kosten van afvloeiing . Die rekensom is volgens mij snel gemaakt en dan kun je beter door de zure appel heen bijten. Op het eerste aspect, dossieropbouw, ga ik in deze blog  in.

Laat ik voorop stellen dat ik het van goed werkgeverschap vind getuigen om een medewerker die niet voldoende functioneert op alle mogelijke manieren in de gelegenheid te stellen om zijn of haar functioneren te verbeteren en wel voldoende te gaan functioneren.  Daartoe is een goed uitgevoerde beoordelingscyclus essentieel. In een vorige nieuwsbrief heb ik daar al eens aandacht aan geschonken.  En tegenwoordig zijn er gelukkig veel mogelijkheden om iemand te ondersteunen in het functioneren. Dat varieert van scholing tot coaching, trainingen op het gebied van persoonlijke ontwikkeling of het inzetten van Master in Learning.

Wordt je nu als leidinggevende geconfronteerd met een niet voldoende functionerende medewerker dan kun je deze middelen inzetten. Leg dat echter ook vast, inclusief het hoe en waarom! Ik kan dat niet genoeg onderstrepen. Maak van alle gesprekken gespreksverslagen. Als jouw instelling een beoordelingscyclus heeft, dan heb  je al een mooie kapstok daarvoor. Zo niet, schroom dan niet om van elk gesprek over het functioneren van iemand een verslagje te maken en dat aan betrokkene voor te leggen en voor gezien, liefst voor akkoord te laten tekenen. Als je je die werkwijze eigen maakt, dan komt het niet als een donderslag bij heldere hemel (en daarmee bedreigend) als je er opeens mee begint op het moment dat het functioneren ter discussie staat.  Die –getekende- gespreksverslagen horen thuis in het personeelsdossier van betrokken bij de afdeling personeelszaken (HR).

Uit de rechtspraak kan worden afgeleid dat bij een ontslagaanvraag wegens disfunctioneren door de rechter met name belang gehecht wordt aan:

• kan de werkgever aannemelijk maken dat de werknemer in onvoldoende mate voldoet aan de eisen die de werkgever in het kader van zijn functie aan hem/haar kan stellen?
•  zijn er schriftelijke stukken zoals (door de werknemer ondertekende) beoordelings- en functioneringsverslagen, brieven en emails?
•  zit er een trend in het disfunctioneren en heeft de werknemer de gelegenheid gekregen zijn disfunctioneren te verbeteren?

Bij disfunctioneren kan het gaan om het niet nakomen van werkinstructies, het stelselmatig te laat komen, het onheus bejegenen van leerlingen, niet voldoen aan de functie-eisen of bepaalde doelstellingen niet halen.

Bij  dossieropbouw zijn dus een aantal zaken van belang:

• Stel bij indiensttreding een functie- of taakomschrijving op.
• Toon het disfunctioneren aan.
• Voer regelmatig gesprekken met de werknemer en leg deze schriftelijk vast.
• Geef de werknemer concrete verbeterpunten.
• Besteed tijd en aandacht aan het begeleiden van de werknemer.
• Bied zo nodig opleidingen of trainingen aan.
• Geef de werknemer voldoende tijd en gelegenheid om te verbeteren.
• Geef de werknemer een eerlijke kans.

En last but not least, schakel tijdig de personeelsadviseur of een jurist in voor begeleiding van het proces en om te checken of de juiste stappen zijn/worden gezet en aan te geven wanneer het dossier voldoende is.

Als je het op deze wijze aanpakt, heb je een dossier waarmee je bij een kantonrechter voor de dag kunt komen, met een goede kans om in het gelijk gesteld te worden!

Meer lezen van Pieter Corèe? Pieter schreef ook:

HRM in het onderwijs: Carrièreperspectief in het onderwijs
HRM in het onderwijs : Lerarenregister
HRM : Buurtzorgmodel toepasbaar in het onderwijs?
HRM: Kwaliteitsonderwijs? Stel de mens centraal!
Prestatiebeloning in het onderwijs? Of gewoon een goed salaris?
Ook in het onderwijs: resultaatafspraken maken! Of niet?

Hun verhalen evolueerden – met iedere vertelling werden ze anders. Ook de employer story is een verhaal dat nooit af is, telkens opnieuw verteld wordt en door de tijd heen zal veranderen (al hoeven we er tegenwoordig gelukkig niet meer in weer en wind de jaarmarkten voor af). Gingen de vorige delen van deze miniserie over de vraag wat de employer story is en wat je ermee kunt, in dit deel gaat het over de vraag: wat doe je als je ermee aan de slag wilt? Hoe pak je het aan?

De basis wordt gevormd door de corporate story. Met het schrijven van dat soort verhalen is inmiddels al heel wat ervaring opgedaan. In grote lijnen volgt het proces vier stappen: materiaal verzamelen, het basisverhaal schrijven en het vervolgens introduceren én verankeren. Maar heb je de corporate story opgeschreven, dan is dat nog geen employer story. Weer komt de vergelijking van pas: de sprooksprekers veranderden hun verhalen en de manier van vertellen al naar gelang hun publiek en hetzelfde geldt voor het schrijven en vertellen van de employer story. Het is in wezen hetzelfde verhaal, maar aangepast aan een specifiek publiek.

De vier stappen

Het verzamelen van materiaal kan op vele manieren: van het duiken in de eigen archieven of de media tot het bevragen van medewerkers, in interviews of met workshops. Bij het schrijven besteed je (veel) aandacht aan de geschiedenis van de organisatie, de identiteit en waar de energie vandaan komt. Dat kan bijvoorbeeld zijn: de zorg efficiënter maken. Of mooie producten maken waar mensen met plezier gebruik van maken. Daarnaast besteed je aandacht aan de structuur – hoe zitten we in elkaar – en de cultuur. Het introduceren van het verhaal – idealiter is dat geen verrassing – is een belangrijk moment om iedere medewerker meteen de instrumenten in handen te geven om het verhaal verder te vertellen: een goede website, mooie anekdotes, gadgets voor bijvoorbeeld sociale netwerken. Dat draagt ook bij aan de verankering; hoe vaker en eenduidiger een verhaal verteld wordt, hoe beter het blijft ‘hangen’.

Het onderscheid

Maar waar zit dan het onderscheid tussen een corporate en een employer story? Wel, in de aspecten die eruit worden gelicht en op de plek waar het wordt verteld. Is ‘maatschappelijke verantwoordelijkheid’ een belangrijke waarde? Wellicht heeft het bedrijf indertijd veel gedaan voor ‘de verheffing van de arbeiders’ – dan is dat een relevant deel van de geschiedenis. Is ‘loyaliteit’ van belang? Mogelijk doet het bedrijf er letterlijk alles aan om tijdens crises ontslagen te voorkomen – dan is dat een belangrijk stuk van het heden (en de toekomst). Heerst er een sterke onderlinge verbondenheid? Dan moet dat benadrukt worden. Kiezen dus: welke onderdelen van de waarden, de identiteit en energie hebben direct met de rol van werkgever te maken? Dergelijke verhalen – of delen ervan – verspreid je via kanalen die specifiek op ‘werkgeversinformatie’ gericht zijn. Extern zijn dat bijvoorbeeld de website, sociale netwerken of videosites; intern door managers of ook via de eigen netwerken. De employer story in de vorm van een boek of serie ansichtkaarten of desnoods als een milieuvriendelijke tas, werkt naar beide kanten. Zolang het ‘verhaal’ maar consistent verteld wordt, draagt het bij aan de onderlinge samenhang.

Het schrijven en uitdragen van de employer story kan dus uitstekende diensten bewijzen. Maar hoe groen is het gras eigenlijk? Zijn er dan geen kanttekeningen bij te plaatsen? Dat is het onderwerp in het vierde en laatste deel van deze miniserie, a.s. vrijdag.

Meer lezen van Annemarie Stel? Annemarie schreef ook:

AMC: De employer story 1 – een lastig verhaal
AMC: De employer story 2 – wat kun je ermee?
Geef mij je netwerk
Recruitment: De onzin van de ‘candidate experience’
Social media: een gevaarlijk spelletje
Recruitment: Wanneer leren we nou eens dat recruitment geen marketing is?
HR : Mag de goudvis weer in zijn kom?

Een klein overzicht van hele bijzondere apps verkrijgbaar;

1. De meest kostbare app: The Alchemist SMS

Oké, niet echt bruikbaar als je niet in de staalindustrie werkt, maar toch. Voor € 799,99 moet die app toch wel verrekte handig zijn?!
Dan valt die € 2,99 wel mee toch?

2. De meest waardeloze app: Abacus

Welke ontwerper heeft de afgelopen … 20 jaar niet naar buiten gekeken en gezien dat het telraam een beetje uit de mode is?!

3. De meest populaire app: Facebook

Zijn we hier heel verrast over? Ik denk het niet. Deze app voert de lijst aan van meest populaire apps en laat 3 versies Angry Birds, Google search & earth en Pandora Radio achter zich. Facebook rules!

Meer artikelen over Apps op Hi-Re.nl:

Apps: Jetsetter
Apps: Rumble
Apps: SkyGrid
Apps: Veiligheid voorop!
Apps: CamCard