En deze week hebben we een wel hele mooie creatieve uitspatting van de Italiaanse Alessandra de Robertis.

Het cv van Alessandra

Alessandra heeft haar cv niet zelf gemaakt, maar heeft het laten ontwerpen door een illustrator. De illustrator heeft gekozen voor een cv in de vorm van een infographic te maken. En met een mooi resultaat. Dit cv heeft mooie kleuren, is niet te druk en overzichtelijk. Mijn kanttekening plaats ik bij de tekst die ietwat schuin staat, omdat je of je nek in een wat vreemde hoek moet dwingen om het te lezen of dit cv moet draaien om het te lezen. Maar het is maar een klein stukje dus het valt mee.

Leuk is de bovenste balk waarin verklaard wordt wat waar aan de orde komt. 01 is informatie, 02. opleiding, 03. werkervaring en bij 04. vind je het één en ander over de competenties van Alessandra. De manier waarop, tijdlijnen en diagrammen, de werkervaring, competenties en carrière van Alessandra zijn weergegeven zijn leuk en duidelijk.

Kortom, weer een mooi curriculum vitae!

Een cv in infographic-style

Bron: Behance.net

Andere creatieve en opvallende cv’s

 20 creatieve cv’s op instagram
Barbara zoekt een baan
De boel even lekker omdraaien
Eline zoekt werk!
Plaatjes schieten
Een mooie, opvallende Prezume
Agile-style
Hij kan gelijk aan de slag
Een mooie Nederlandse infographic

Hij schrijft: “ We hebben nu de mogelijkheid om ons eigen mediamerk te creëren in een nichemarkt van onze keuze.” Hij raadt zzp-ers sterk aan berichten (blogartikelen) te schrijven die hun expertise benadrukken en over hun bedrijf vertellen. Om die vervolgens op een slimme manier op internet in te zetten, zodat klanten hen kunnen vinden via zoekmachines en vakinhoudelijke websites.

Aangezien ik al jaren succesvol op deze manier werk, kan ik zijn visie op marketing en pr volmondig onderschrijven. In zijn boek geeft hij veel voorbeelden van de oude manier van denken op het vlak van marketing en pr, ten opzichte van de nieuwe aanpak. Hij geeft ook aan hoe social meda ervoor zorgen dat je als ondernemer direct kunt communiceren met jouw klanten, op een manier die hen aanspreekt.

What’s new?

“De nieuwe regels van marketing en pr vertellen ons dat we moeten stoppen met reclame maken en dat we onze ideeën naar buiten moeten brengen, door onze klanten verhalen te vertellen die aansluiten bij hun problemen. Mensen willen geen PR-praat, zij willen echtheid.  Elke organisatie heeft een uniek en belangrijk verhaal te vertellen. Niet alleen op blogs, maar ook op websites moet leerzame informatie (content), toegesneden op jouw klant, het uitgangspunt te zijn.”

Vertel de wereld over jouw ervaring

In de nieuwe digitale marketingwereld die voor kleine ondernemers heel toegankelijk is, kun jij jouw expertise op verschillende manieren onder de aandacht brengen bij je klanten. Dat maakt marketing leuk en afwisselend, zowel voor jou als ondernemer als voor je klanten. De mogelijkheden zijn enorm groot tegenwoordig. Je kunt denken aan; je website, blogs, gratis ebooks, foto’s, geluidsopnames, video’s, games etc.

Ken je klant

Hoe beter je in beeld hebt wie jouw klant is, hoe succesvoller je kunt zijn in het aanbieden van effectieve informatie die jouw klanten naar je toetrekt. Een leuk voorbeeld uit het boek gaat over de zeer specifieke niche van Mike Pederson.

Mike Pederson wordt in de VS beschouwd als de kundigste expert op het gebied van fitnesstraining voor golfers. Dat is nog eens een gerichte niche, nietwaar? Maar hij gaat zelfs nog verder in het verfijnen van zijn focus. “ Ik schrijf specifiek voor de zestigjarige golfer wiens fysieke vermogens afnemen,” zegt Pederson.

Gerichte informatie voor een kleine markt

Pederson heeft honderden gratis artikelen en tips op zijn website en blog gepubliceerd, zoals warming-upoefeningen speciaal voor golfers, spieropbouw voor golfers en adviezen voor de perfecte swing. Elk artikel wordt voorzien van meerdere foto’s waarin hij laat zien hoe de oefeningen moeten worden uitgevoerd. Hij zegt dat zijn hele bedrijfsvoering draait om het direct aanspreken van zijn klanten met content die speciaal voor hen is ontwikkeld.

Een website die verkoopt

Hij verdient zijn geld door producten te verkopen zoals zijn Golf Fitness Training (een pakket met dvd’s, boeken en handboeken) en een lidmaatschap van zijn online Golf Training Program. Daarnaast verkoopt hij ook dvd’s die een specifiek onderwerp behandelen en materialen om mee te golfen.

Hij zorgt altijd dat er op elke pagina op zijn site koppelingen staan naar iets wat gratis is en naar de productpagina. Als mensen zich registreren voor een gratis product, worden ze opgenomen aan Pedersons mailinglist van wel 40.000 namen. Vervolgens ontvangen ze regelmatig nieuwe blogartikelen met adviezen en informatie over gerichte aanbiedingen. Het grootste deel van de berichten die hij verstuurt bevatten helemaal geen verkooppraatje maar vooral leerzame informatie. ‘ Ik weet dat als ik waardevolle content biedt, de verkoop vanzelf omhoog gaat’, aldus Pederson.

Met klanten in contact te komen

Ook David Meerman Scott ziet zijn blog als de voornaamste en meest effectieve manier om als marketeer met zijn klanten in contact te komen.

“ Als mensen op zoek zijn naar onderwerpen waarover ik schrijf, komen zij bij mij terecht. Journalisten vinden me via mijn blog en nemen citaten op in kranten en tijdschriften zonder dat ik hen heb hoeven benaderen. Congresorganisatoren boeken me voor lezingen nadat ze mijn ideeën

hebben gelezen op mijn blog. Ik heb veel virtuele vrienden gemaakt en een stevig netwerk opgebouwd. Naast de aanvragen voor lezingen heeft het veel nieuwe klanten opgeleverd. Ik heb berekend dat ongeveer 25 procent van mijn nieuwe adviesaanvragen die ik de afgelopen vijf jaar heb gekregen het direct gevolg zijn van mijn blog.”

Social media, ook voor jou

Met social media kun jij je bedrijf op de kaart te zetten en meer klanten trekken. Het is daarnaast voor veel zzp-ers goed mogelijk om online producten en diensten aan te bieden. Leuke extra omzet waar je geen uren voor hoeft te draaien. De mogelijkheden zijn groter dan je wellicht zou denken. Zorg daarom dat je op de nieuwe manieren van marketing voor jouw bedrijf leert toepassen, het helpt je om je bedrijf op te bouwen of te laten groeien!

Ik spreek uit de praktijk, als ik je adviseer om social media in te zette om je bedrijf te laten groeien. Sinds ik blog, word ik uitgenodigd als spreker/trainer voor masterclasses en bijeenkomsten. Mensen worden spontaan klant nadat ze mijn nieuwsbrief een tijdje volgen.

Het geeft je bedrijf veel impact. En als je weet hoe je social media op een effectieve manier kunt inzetten, hoeft het echt geen zeeën met tijd te kosten. Toen ik startte met bloggen, had ik nog een part time baan naast mijn praktijk voor personal branding. Door te bloggen, hoefde ik geen tijd aan acquisitie te besteden en kon ik al mijn tijd wijden aan het helpen van mijn klanten.

Als je denkt dat je wel wat hulp bij kunt gebruiken bij het succesvol positioneren van je bedrijf, mail mij dan. Ik help je graag verder. Je kunt mij bereiken via saskia@depersonalbrandingcoach.nl of via mijn mobiele nummer 06 30 623 555.

Onvindbare vacaturetekst

Zo ook vorige maand: via social media vernam ik dat er weer eens een slechte vacaturetekst ronddwaalde op een vacaturebank. Mijn nieuwsgierigheid was gewekt, dus ik ging op zoek. Bijna voorspelbaar, maar de vacature was onvindbaar via Google dus even een rechtstreeks bezoek gebracht aan de vacaturebank en de exacte functienaam ingetikt. En daar was ie: een onopvallende vacaturetekst waar nog wel meer mis mee was dan het gebrek aan SEO en wat misplaatste d’s en dt’s.

Barslecht? Mwah, dat viel ook wel weer mee. Maar met zoveel onbenutte kansen, kwam de drang om mijn missie te realiseren om de hoek kijken. Mijn missie om anderen de toegevoegde waarde van vacatureteksten te laten ervaren. Ik deed de werkgever achter de vacature een goedgeefs aanbod: het gratis herschrijven van de vacaturetekst. Vrijblijvend zou ik circa twee uur van mijn tijd spenderen aan het vertalen van deze ‘vacaturetekst’ naar een wervende, vindbare én doeltreffende vacaturetekst. In no time kreeg ik reactie: mijn geste werd enthousiast door de werkgever geaccepteerd. Logisch.

Voor niets gaat de zon op

Totdat de werkgever er achter kwam dat gratis niet voor niets is. Het addertje onder het gras is dat ik een kwartier van hun tijd vraag. Niet omdat ik die tijd wil gebruiken voor een of ander commercieel praatje. Simpelweg vijftien minuten waarin ik op ontdekkingsreis ga om alle in’s en out’s over de vacature te achterhalen. De ware doelgroep te leren kennen, de Unique Selling Points ontdek. Om advies te geven over een functienaam die de lading dekt, vindbaar is en aanspreekt. Om (werk-)sfeer te proeven die ik vervolgens kan overbrengen door middel van woorden. Zodat een doeltreffende vacaturetekst het resultaat is.

Stilte

Voor antwoorden op mijn vragen, zocht ik contact met de werkgever. Inmiddels zo’n week of vier geleden. Mijn telefoon heeft, na mijn voicemailbericht met terugbelverzoek, niet meer gerinkeld. Op een e-mail met daarin de vragen overzichtelijk op een rij kwam geen reply. Op mijn mention via Twitter heb ik nog geen tweet retour.

Tijdswinst

En zo blijkt maar weer: mijn visie dat de vacaturetekst het verschil maakt in elk werving- en selectieproces wordt niet door iedereen gedeeld. Jammer, helemaal als je nagaat dat een kwartiertje input van de werkgever, dubbel en dwars door hem zou zijn terugverdiend.

En nee, dit is geen blog om de werkgever in kwestie een hak te zetten. Sterker nog: ik verwacht niet dat deze werkgever dit leest. Die is immers veel te druk met het spenderen van (extra) tijd en geld aan wervingsacties en het afwijzen van niet passende kandidaten. Gemiste kans.

Aan de HR managers en leidinggevenden werden 4 vragen gesteld:

Wereldwijd worden er meer mensen aangenomen

Uit het onderzoek blijkt dat er wereldwijd meer mensen worden aangenomen. Aan het begin van het jaar gaf 46 procent aan nieuwe mensen aan te nemen, nu is dat gestegen naar 54 procent.

Maar… er worden dan misschien nu meer mensen aangenomen, er worden er ook meer ontslagen. Gaf 16 procent aan het begin van het jaar nog aan mensen te ontslaan, nu is dat 19 procent en de verwachting is dat dit de komende maanden niet minder gaat worden.

Nederland blijft achter

Vergeleken met de rest van de wereld, waar gemiddeld 54 procent bezig is met het aannemen van medewerkers, blijft Nederland dus achter met een percentage van 32 procent. Positief is dat er wel minder personeel ontslagen wordt. Gaf 29 procent aan het begin van het jaar nog aan dat zij personeel aan het ontslaan waren, nu is dat 24 procent.

In het rapport is dan ook het volgende over Nederland te lezen:

“Having struggled in times austerity, Dutch recruitment at managerial and professional level has continued to contract since the last Snapshot. Only 32 percent of respondents reports to be currently hiring, well below the global average of 54 percent, and one of the lowest levels reported in Western Europe. The forecast for the next few months remains fairly pessimistic.

Retention levels have improved however, with 24 percent currently letting senior staff go, an improvement on the 29 percent firing at the start of the year.”

Goede vooruitzichten zijn er voor de sectoren e-commerce & social media, Technology & Software en de farmaceutische sector, minder goed gaat het in de bouw.

Meer weten over de trends in België, Duitsland, India, Zuid-Afrika en nog veel meer landen, lees dan het hele rapport ‘Hiring and firind trends around the world’. Het rapport vind je hier…

Bron: Hiring and firind trends around the world - Antal

In 2011 spraken we al met David Kraaijenbrink, Senior Recruitment Consultant bij Huxley Associates over de ontwikkelingen van de arbeidsmarkt voor ICT-ers, en dan met name met betrekking tot ERP en Oracle.  Recent zochten we David weer op en vroegen hem naar de ICT-arbeidsmarkt anno 2013, maar ook vroegen we David naar goed werkgeverschap en wat het recruitmentvak voor David betekent.

David,  hoe lang zit je al in het vak?

Bijna 6 jaar.

Wat vind je zo leuk aan het vak?

Wat ik zo leuk aan het vak vind, is de dynamiek en dat als je het goed doet, je een verschil kan maken. Bij Huxley Associates werken we met specialisten, waardoor we echt de niche in kunnen duiken. Daar ligt onze kracht en daardoor ben je ook vooral met uitdagende rollen bezig en kun je echt verschil maken.

Heb je het vak zien veranderen in de jaren dat je werkzaam bent in het vakgebied?

In ons vorige interview (2011) gaf ik aan dat er door eindgebruikers steeds meer uitbesteed werd aan consultancy bureaus of outsource-organisaties. Deze consultancy bureaus besteedden het echte technische werk, dat tegenwoordig allemaal remote kan worden gedaan, weer uit aan bedrijven in lagelonenlanden. Het aanbod van complete standaard pakketten werd daardoor groter dan de volledig op maat gemaakte pakketten die veel ontwikkelingskosten met zich meebrengen.

Naast de enorme vooruitgang in allerlei technologieën, hebben we de enorme toename en populariteit van de mobiele apps gezien en zien we dat er minder geïnvesteerd wordt in kennis. Organisaties die voorheen bekend stonden om hun grote kweekvijvers, en om het trainen van hun medewerkers, zijn daar mee gestopt. De krapte is groter geworden en daarnaast zijn de eisen hoger geworden. Zochten we eerder het schaap met vijf poten, nu moeten ze 999 poten hebben; Er wordt gezocht naar jonge talenten, die al senior zijn en alles al moeten kunnen en weten. Die zijn er niet…

Waaraan moet een goede recruiter aan voldoen, volgens jou?

Een goede recruiter heeft allereerst echt passie voor het vak en gaat niet alleen maar voor het snelle geld verdienen. Daarnaast moet je als recruiter goed kunnen luisteren, kennis van de markt hebben en deze ook kunnen bedienen. Je moet goed kunnen analyseren wat een klant of een kandidaat wil, realistisch zijn, prioriteiten kunnen stellen, weten waar je (dat) moet zoeken en daarbij een reëel verwachtingspatroon en reëel tijdsbestek kunnen neerleggen.

Je bent even weggeweest bij Huxley Associates, maar nu ben je er weer terug. Waarom ben je teruggekeerd?

Ik ben er inderdaad even tussenuit geweest en heb een tijdje iets anders gedaan. Maar dit vak bleef toch trekken. Huxley Associates heb ik in de periode dat ik afwezig was, natuurlijk gevolgd. We zijn goed uit elkaar gegaan en ik heb er altijd met heel veel plezier gewerkt. In de anderhalf jaar dat ik weg was, zag ik Huxley Associates van nieuweling op de markt meer en meer in de markt groeien.

Als je weg bent, merk je ook wat je mist… en wordt het duidelijk wat je wel en niet wilt.

Zo verbind ik graag mijn naam aan een topwerkgever. Aan een werkgever die stabiel is en sterk. Het is zo ontzettend fijn om voor een bedrijf te werken, waarbij je weet dat wat je zegt tegen de klant, dat ook echt nagekomen kan worden en dat het ook echt mogelijk is.

Maar ook de professionaliteit, de dynamiek die binnen Huxley Associates heerst en het werken in de niche, zijn voor mij belangrijk aspecten geweest voor mijn terugkeer.

Wat maakt voor jou dat Huxley Associates een goede werkgever is?

Buiten de dynamiek en de professionaliteit die ik net al noemde is, is Huxley Associates een goed werkgever, omdat zij je van alles voorzien: kennis, de juiste systemen, goede mensen om je heen en ga zo maar door. De relatie met klanten en kandidaten is goed en professioneel en daar investeren ze meer en meer in. Zeker als je even weg bent geweest, realiseer je je weer hoe goed het allemaal geregeld is en hoe leuk en uitdagend het werken bij Huxley Associates is.

Wat leuk dat je weer terug bent bij Huxley Associates. Je bent anderhalf jaar uit het recruitmentvak weggeweest. Is de arbeidsmarkt erg veranderd?

De markt is niet goed, dat is duidelijk, maar omdat wij in verschillende niche markten actief zijn, hebben we er minder last van. Al is een markt slecht, er gebeurt altijd wel iets en er is momenteel ook vraag. Weliswaar naar het al eerder genoemde schaap met 999 poten, maar het is er wel.

We denken daarom ook actief met onze klanten en kandidaten mee. Wat gebeurt er, waar ga je en wil je heen, wat mis je… We zitten bovenop de markt, diepen de markt uit en zijn up-to-date zodat we kunnen instappen als het moment daar is.

De berichten over de economie en de arbeidsmarkt zijn somber. Meer bezuinigingen, meer werklozen en minder vacatures. Waar liggen volgens jou nu de kansen en de banen?

In een niche lopen mensen altijd risico, maar de niche-markten zullen wel stabiel blijven. Technologieën veranderen en daardoor ook de vraag en zul je wel moeten zorgen dat je bijblijft, want anders mis je de boot en sta je met lege handen.

Wat zijn jouw verwachtingen met betrekking tot de arbeidsmarkt voor de rest van het jaar?

Dat de algehele arbeidsmarkt slecht is, is gewoon een feit. En dat zal voorlopig ook wel zo blijven, maar er is wel een verschil met 2008/2009 toen de beurs klapte. Er is nu wel weer groei. En het is nu ook maar weer net in welke sector je je begeeft. Als ik kijk naar de verschillende niches, dan zijn er nu niches waar het diepe ellende is, maar in andere niches lachen ze zich dood…

De sollicitatiematrix

De eerste stap om tot een goede sollicitatie-ervaring te komen, is inzichtelijk krijgen wat sollicitanten belangrijk vinden in een sollicitatieprocedure en de mate waarin de employer values worden herkend. Dit kan variëren van het krijgen van een ontvangstbevestiging nadat ze gesolliciteerd hebben tot het ontvangen van feedback na afloop van het gesprek met de recruiter of lijnmanager. Vervolgens wil je weten in hoeverre deze aspecten in positieve of negatieve zin zijn ervaren tijdens de sollicitatieprocedure. Door de uitkomsten te combineren, ontstaat er een sollicitatiematrix die een werkgever inzicht geeft in de kwaliteit van de procedure (zie afbeelding 1).

Afbeelding 1: De sollicitatiematrix (Bron: Intelligence Group)

Op de horizontale as staat weergegeven hoe belangrijk een aspect is in de sollicitatieprocedure. Op de verticale as staat weergegeven in hoeverre de sollicitant een bepaald aspect tijdens de sollicitatie heeft ervaren. Hoe hoger het aspect in het kwadrant staat gepositioneerd, des te vaker was het een positieve ervaring. Uiteindelijk levert dat vier kwadranten op:

• Uitbouwen/uitblinken: De aspecten in dit kwadrant zijn zeer belangrijk in de sollicitatieprocedure en de ervaring ermee is positief. De werkgever heeft minimaal aan de verwachtingen van de sollicitant voldaan of deze zelfs weten te overtreffen. De streefsituatie is dat hier (ook) de employer values terugkomen waaruit het employer brand is opgebouwd. Is dat het geval, dan heb je een brug weten te bouwen tussen het bieden van een goede sollicitatie-ervaring en het bouwen van het employer brand.
• Aandachtspunten: Dit zijn belangrijke aspecten uit een sollicitatieprocedure, maar de werkgever heeft niet aan de verwachtingen van de sollicitant voldaan. Het is een absolute must voor een werkgever om de ervaring met deze aspecten zo snel mogelijk te verbeteren. Dan voorkom je dat een sollicitant een ‘detractor[1]’ wordt, met alle negatieve gevolgen voor het employer brand van dien.
• Koesteren: Ondanks dat dit niet de belangrijkste aspecten zijn uit een sollicitatieprocedure, zijn de ervaringen positief. Een verandering op deze aspecten in de sollicitatieprocedure is niet noodzakelijk. De wijze waarop er invulling aan wordt gegeven dient in stand gehouden te worden.
• Lage prioriteit: De aspecten in dit kwadrant zijn in mindere mate belangrijk en tegelijkertijd heeft de werkgever niet aan de verwachtingen kunnen voldoen van de sollicitant. De impact ervan op de totale sollicitatie-ervaring is echter minder groot dan de negatieve ervaring met de aspecten uit het kwadrant ‘Aandachtspunten’. Wanneer een werkgever het sollicitatieproces wil verbeteren en optimaliseren, dan komt dit kwadrant als laatste aan de beurt, tenzij – uiteraard- er employer values instaan die het employer brand ondersteunen. In dat geval is het belangrijk om er wel prioriteit aan te geven. Wel ontstaat de vraag of de juiste values gekozen zijn om het employer brand op te bouwen c.q. de juiste mensen solliciteren.

De streefsituatie is dat alle aspecten in de sollicitatieprocedure boven de horizontale lijn komen te staan en dat de values die het employer brand verstevigen in het kwadrant ‘uitbouwen/uitblinken’ terecht komen.

Hoe kun je dit bij jezelf onderzoeken?

Voor iedere werkgever kan een sollicitatiematrix gemaakt worden. Als werkgever dien je allereerst in kaart te brengen waaruit je eigen sollicitatieprocedure bestaat. Deze aspecten kun je vervolgens structureren aan de hand van de 5 factoren van een sollicitatie-ervaring, zoals uitgewerkt in onderstaande tabel.

Tabel 1: Inventarisatie van de sollicitatieprocedure

Daarna is het van belang inzichtelijk te krijgen welk belang de arbeidsmarktdoelgroep hecht aan de verschillende aspecten in de sollicitatieprocedure gecombineerd met de employer values en wat hun ervaring er mee was. Vervolgens kun je de sollicitatiematrix zelf invullen (afbeelding 2).

Afbeelding 2: Voorbeeld van een ingevulde sollicitatiematrix Werkgever A (Bron: Intelligence Group)

Uit de sollicitatiematrix blijkt dat onder andere de procesmatige aspecten (korte procedure, duidelijkheid over doorlooptijd) een sterk onderdeel zijn van de sollicitatieprocedure bij werkgever A. De human factor is het grootste aandachtspunt, met name doordat werkgever A  zich met de employer value ‘persoonlijke organisatie’ heeft gepositioneerd in de markt.

De negatieve ervaring met het persoonlijke contact uitte zich doordat de sollicitanten een standaard ontvangstbevestiging kregen nadat ze een brief hadden ingestuurd. Hierdoor voelden ze zich een nummer in plaats van een persoon. Daarnaast werden degenen die op gesprek mochten komen niet warm onthaald op kantoor waar het sollicitatiegesprek plaatsvond. De receptionist begroette de sollicitanten niet bij binnenkomst en bood ze geen kopje koffie aan. Tot slot kregen afgewezen sollicitanten alleen een email waarin stond vermeld dat ze niet geschikt werden bevonden voor de functie, terwijl een telefoontje met een inhoudelijke toelichting wenselijker en persoonlijker werd bevonden.

Met de uitkomsten van de sollicitatiematrix is werkgever A concreet aan de slag gegaan. Werkgever A wil het persoonlijke contact met de sollicitant uitbouwen tot de sterkste eigenschap van de procedure, met het oog op het verstevigen van het employer brand. Er is besloten dat dit het belangrijkste aandachtspunt is waarop recruiters moeten letten. Dit uit zich in de praktijk bijvoorbeeld als volgt:

• Persoonlijke mail dat de sollicitatie in goede orde is ontvangen
• Persoonlijk telefoontje om een afspraak te maken
• Reserveren van een parkeerplaats voor de deur
• Aanvullende documentatie sturen
• Een warm ontvangst bij de receptie
• De recruiter is attent en geeft een compliment tijdens het gesprek
• De recruiter stuurt een kaartje om mensen succes te wensen voor een assessment
• De recruiter belt de sollicitant op om de afwijzing toe te lichten

Het is raadzaam om tijdens de aanpassingen in de sollicitatieprocedure, de ervaringen daarmee continu te monitoren. Hierdoor wordt duidelijk of de aanpassingen tot het gewenste effect hebben geleid.

Concluderend, het maken van een sollicitatiematrix is een effectieve manier om de kwaliteit van de sollicitatieprocedure inzichtelijk te maken zodat duidelijk wordt hoe je de sollicitatie-ervaring kunt optimaliseren en het employer brand verder verstevigen.

Dit is een bijdrage van Martin Hendriks (arbeidsmarktonderzoeker gespecialiseerd in de sollicitatie-ervaring bij Intelligence Group). Reageren of vragen? Je kunt Martin altijd mailen via martin@intelligence-group.nl

Meer weten over de sollicitatie-ervaring?

Wil je meer te weten komen over de sollicitatie-ervaring en de wijze waarop er onderzoek naar gedaan wordt? Kom dan naar onze lunchsessie op 11 juli. Eet een broodje mee en laat je inspireren!

Wie, waar en wanneer?
Deelname is gratis en uitsluitend voor corporates (maximaal 12 deelnemers). De sessie vindt plaats onder leiding van Veronique Oonk en Martin Hendriks. Locatie: Kantoor Intelligence Group – Hulstkamp Gebouw, Maaskade 119 te Rotterdam (gratis parkeren voor de deur!). Datum en tijdstip: 11 juli, van 12.00 uur tot 14.00 uur.

Aanmelden?
Ben je recruiter, recruitment manager, (arbeidsmarkt)communicatiemedewerker, onderzoeker, analist, P&O’er of HRM’er, meldt je dan nu aan door een e-mail te sturen naar info@intelligence-group.nl o.v.v. deze lunchsessie, je naam, functie, bedrijfsnaam, e-mailadres en telefoonnummer. Deelname aan deze lunchsessie is kosteloos. Na aanmelding ontvang je nog een bevestiging/herinnering voor de lunchsessie.

Om het wat overzichtelijker te maken, hebben wij van Hi-RE een aantal leuke evenementen, workshops, congressen, kennissessies op seminars op het gebied van HRM, AMC of Recruitment van deze week en volgende week op een rijtje gezet.

Handig toch?

Mis je iets of heb je zelf een leuke tip, laat het ons dan weten!

HRM Evenementen overzicht week 25 & 26 (17 tot en met 30 juni 2013)

Heb je een leuke tip voor een workshop of organiseer je een leuk evenement, workshop of kennissessie op het gebied van HRM, Recruitment of AMC, mail dan naar natasjajansen@hi-re.nl en we nemen het op in onze agenda met HRM Evenementen!

Wil je weten wat 2013 nog meer voor HRM evenementen in petto heeft? Kijk dan eens in onze HRM Evenementen overzicht 2013 …

Geen strategische visie op sociale media? Dan maak je er een rommeltje van en zeg maar dag tegen je reputatie. Geen strategische visie op inkoop? Dan betaal je altijd teveel. Geen strategische visie op de toekomst? Dan gaat hij je overkomen, in plaats van dat je hem zelf maakt. En ook met de inzet van flexibel personeel is er geen strategische visie, dus is het kommer en kwel. Maar wie het onderzoek goed leest, komt tot een heel andere conclusie.

Zeker als het gaat om het inhuren van externe kennis in de vorm van deskundigen, is er helemaal niet meer zoveel ‘oud denken’. Hooguit nog ‘oud doen’ – veranderen kost immers tijd. Ten eerste: steeds meer organisaties ontdekken dat de inzet van tijdelijk personeel vanuit zo’n kennisoogpunt meerwaarde heeft en de weerstand en vooroordelen ertegen beginnen af te nemen.

Praktische vraag

En ten tweede: een aantal zaken schatten organisaties bij het inzetten van externe kennisprofessionals intussen óók goed in:

• het aanbod in deze groep wordt van een steeds hoger niveau
• de inzet van dergelijke professionals levert (indirect) kostenvoordelen op
• de toename van de inzet van flexibelen vraagt om een andere manier van aansturing en leiderschap
• er moet worden nagedacht over de borging van de opgedane kennis als de leverancier ervan weer vertrokken is

De houding ten opzichte van externe professionals is aan het verschuiven; organisaties kunnen er veel plezier van hebben. De borging van kennis is een aandachtspunt, maar dat is voor een groot deel een praktische zaak. En praktische problemen zijn doorgaans degene die zich het eenvoudigst laten oplossen.

De roep om strategie

Je vraagt je dan ook af waar die roep om een strategische visie vandaan komt. Het zou kunnen dat hij vooral komt van de aanbieders die zo’n strategie graag zouden willen ‘ontwikkelen’, maar dat klinkt misschien een beetje cynisch. En ja, nadenken moet. We moeten rekening houden met veranderingen en als het even kan erop anticiperen. Maar grote strategische visies hebben nog al eens de neiging om mosterd na de maaltijd te zijn. Of worden binnen de kortste keren door de werkelijkheid ingehaald. Er zou veel gewonnen kunnen worden als we mensen gewoon de gelegenheid geven om naar eigen inzicht en verantwoordelijkheid te handelen, in plaats van op basis van visies die over drie maanden wellicht al weer anders moeten zijn.

Het blijft wellicht aanmodderen met de moderne tijd, maar met de inzet van flexibel personeel begint het toch echt de goede kant op te gaan. Met of zonder strategische visie.

Elke week levert een grote groep mensen een bijdrage aan Hi-RE.nl door het schrijven van bl0gartikelen. Blogartikelen die allemaal goed gelezen worden, maar welke artikelen werden de deze week  het meest gelezen? Wat zijn de topartikelen van de week? Reden voor ons van Hi-RE om daar eens naar te kijken en de 5 artikelen die de afgelopen week het meest gelezen zijn op een rijtje te zetten in een top 5.

Top 5 meest gelezen artikelen

Solliciteren, ben jij er klaar voor?

Femke van Bemmelen en Annemarie Stel geven in hun artikel een aantal tips over het vermijden van valkuilen die je kunt tegen komen in de zoektocht naar een nieuwe baan. Nu de werkloosheid groot is en het aantal vacatures blijft afnemen, wordt de strijd om een baan steeds grimmiger. Toch vinden elke dag mensen een nieuwe baan. Welke valkuilen hebben zij weten te vermijden bij het solliciteren?

Het cv van de maand juni 2013: Lisette van Bemmel

Het cv van de maand is een initiatief van Sollicitatie Lab en wij van Hi-RE houden wel dit soort leuke initiatieven en werken hier dan ook graag aan mee. Uit alle inzendingen worden 5 cv’s genomineerd, waar vervolgens door het publiek op kan worden gestemd. Ook een recruiterspanel beoordeelt de cv’s. Het publiek en het recruiterspanel kiezen op de manier het cv van de maand. Het cv van de maand juni en het jury-rapport kun je in dit artikel lezen.

Waar ligt de verantwoordelijkheid van het Employer Brand in een organisatie?

“Bij wie of welke afdeling ligt eigenlijk de verantwoordelijkheid voor ons Employer Brand?” is zo’n vraag die zich eens in de zoveel tijd aan ons opdringt. Of in ieder geval aan Daphne. Ligt de verantwoordelijkheid van het Employer Brand bij HR, bij Communicatie of hoort het bij Marketing. Daphne zette een kleine poll uit en de bevindingen van deze poll, de meningen van vakgenoten, maar ook tips met betrekking tot het employer brand vind je terug in het artikel van Daphne.

Nederland internationaal voorop in gebruik assessments

In dit artikel vind je de resultaten terug van de cut-e Assessment Barometer. Deze Assessment Barometer geeft een overzicht van de veranderende inzet van psychometrische assessments en de consequenties hiervan voor het succesvol werven en behouden van medewerkers. Omdat cut-e deze ontwikkelingen elke twee jaar in kaart brengt is het in staat de trends op het gebied van assessments in 15 verschillende landen te vergelijken. Dit en andere resultaten vind je in het artikel.

De arbeidsmarkt provincietour: landelijk of lokaal werven?

Het koningspaar is op provincietour, reden voor Daphne en Kim om in hun artikel ook op provincietour te gaan, maar dan kijkend naar de arbeidsmarkt. Welke provincies hebben de meeste vacatures per werkloze of per hoofd van de bevolking, maar ook welke provincies hebben de meeste actieve vacatures of de actieve HBO+ vacatures? Een mooi overzicht van de verschillende provincies, maar ook tips wat je er mee kunt als recruiter.

Dolf L’Ortye en Martin Schapendonk, oprichters Find’em:

Na een gedegen zoektocht staat Studentalent voor ons met stip op nummer één om Find’em nog verder uit te bouwen. Het is belangrijk voor ons dat Find’em een plaats krijgt binnen een organisatie die van nature een sterke positie in de studenten- en verenigingswereld heeft. Studentalent is die organisatie. In de aanloop naar deze overname hebben we gemerkt dat de mensen achter Studentalent het verenigingsleven een warm hart toedragen. Wij zijn er dan ook van overtuigd dat Find’em bij Studentalent in goede handen is.

Angelique Steen, directeur Studentalent:

Find’em is een uitstekende aanvulling op onze studenten- en starterslabels, hiermee bieden we corporate recruiters toegang tot de top van het Nederlandse studentenleven. Als doelgroepspecialist juichen wij het verenigingsleven absoluut toe. Zeker in tijden van economische crisis, merken wij dat nevenactiviteiten het verschil kunnen maken op een CV, daarmee laten studenten ambitie en ondernemerschap zien en doen ze alvast relevante praktijkervaring op.

Over Find’em

Find’em, opgericht in 2009, is een uniek platform waar recruiters en studieverenigingen elkaar kunnen treffen. Bedrijven kunnen reageren op relevante sponsoractiviteiten van studieverenigingen, profielen inkijken en zelf inhousedagen, stages en business courses aanbieden aan high potentials. Find’em heeft inmiddels een netwerk van meer dan honderd studieverenigingen verdeeld over heel Nederland en ruim 25 bedrijfsprofielen.

Over Studentalent

Studentalent is reeds 20 jaar doelgroepspecialist in het bemiddelen van hoger opgeleiden naar interessante bijbanen en uitdagende startersbanen. Organisaties slagen bij Studentalent om De nieuwe lichting werknemers binnen te halen. Met een landelijk vestigingsnetwerk biedt Studentalent toegang tot ruim 100.000 studenten en starters.

- persbericht -