Bijeenkomst SSR: Generaties in organisaties: Overleven of verzuipen?

      Reacties uitgeschakeld voor Bijeenkomst SSR: Generaties in organisaties: Overleven of verzuipen?
Delen


U bent oude mensen. Uw gekwetstheid en uw haat zijn ons te oud. Zelfs uw goede eigenschappen (…) zijn ons te oud. U bent te oud voor ons. Nog 25 jaar en u bent goddank uitgestorven.”

Harry Mulisch, Bericht aan de rattenkoning, 1966.

In 1966 schreef Harry Mulisch in zijn boek over een botsing tussen generaties die de maatschappij veranderde. Hoewel in 2009 de verschillen tussen generaties minder drastische gevolgen lijken te hebben, zijn deze er wel degelijk.  Met de komst van generatie Y ( de screenagers ) op de werkvloer, krijgen we te maken met vier verschillende generaties binnen een organisatie. Deze verschillen van elkaar, maar hoe zien we dit terug binnen de organisatie? Hoe werken de verschillende generaties met elkaar samen? Is er sprake van een generatiekloof? Of stimuleren de verschillende generaties elkaar?

Organisatiepsycholoog en veranderkundige Dr. Aart C. Bontekoning ( gepromoveerd op het onderwerp “˜Generaties in Organisaties, de verborgen krachten van onze evolutie’), gaf tijdens een inspirerende en interactieve sessie inzicht in de verschillende generaties; Inzicht in hun verwachtingen, hun kracht en het effect van generatieverschillen in organisaties.

 “˜’ Generatie Y is een onbenutte bron van vernieuwing”.

In een korte inleiding legt Dr. Aart C. Bontekoning uit we nieuwe generaties nodig hebben om te veranderen.

Elke staatsvorm of ieder beleid heeft een houdbaarheidsdatum en de frisse energie van nieuwe generaties is nodig om een cultuurverandering tot stand te brengen. Elke generatie verschilt in houding, opvattingen en gedrag, en in wat hen drijft en energie geeft. Nieuwe generaties verliezen deze frisse energie door zich aan te passen aan een hií«rarchisch bedrijf, door zich in het keurslijf te laten dwingen. Nieuwe generaties kunnen vaak wel aanwijzen wát er veranderd moet worden maar het hoe hebben ze nog niet onder de knie en daar hebben ze de ervaring voor nodig van hun oudere ( andere generatie ) collega’s. De andere ( oudere ) generaties willen wel helpen maar weten vaak niet hoe… De nieuwe generatie denkt dan vaak dat de ouderen niet meer willen veranderen.  

Na de conclusie van dr. Bontekoning dat de energie in de zaal daalt en hij een einde aan zijn inleiding moet maken, roept hij de groep op generatiegenoten te zoeken om met deze generatiegenoten in groepsverband zich te buigen over een aantal vragen op het gebied van P en O.

Interactief generatie-overlegproces

De Protestgeneratie mag zich buigen over de volgende vragen:

·         Wat willen jullie als senior anders gaan doen?!

·         Waarin zijn jullie wijzer?!

Deze generatie geeft aan meer gebruik te willen maken van kennis en ervaring en meer richting het mentorschap te willen gaan. Ze willen processen verbeteren en zien zich als stabilisator tussen de verschillende generaties. Ze willen goed letten op elkaars woorden, elkaars taal spreken en goed naar elkaar luisteren.

Hun wijsheid ten opzichte van de andere generaties ligt in hun levens- en bedrijfservaring en ze kunnen beter inspelen op situaties op basis van deze ervaring.

Dr. Bontekoning vraagt deze generatiegroep nogmaals aan te geven waar deze ervaring nu in zit. Levens- en bedrijfservaring zijn niet duidelijk genoeg en komt niet aan bij volgende generaties. Volgens hem moet je het kunnen benoemen om duidelijk te kunnen maken waarin je wijzer bent en legt daarmee gelijk de vinger op de zere plek want dát is moeilijk voor deze generatie. Pas als je duidelijk kunt maken waarin de wijsheid nu echt zit, kun je de energie pas zichtbaar maken.

Generatie X krijgt de volgende vragen:

·         Wat zijn jullie ( x’ers ) belangrijkste 2 agendapunten?

·         Hoe ondersteunen jullie de andere generaties in hun streven?

Generatie X is ruimer vertegenwoordigd dan hun voorgaande generatie en geeft aan meer te willen doen aan het “˜binden en boeien’, meer verbinding met andere generaties te willen, vitaliteit los te willen maken, zich te willen richten op talentontwikkeling, meer kennis op willen doen, meer te willen faciliteren en meer te willen kijken naar elkaars aanvullingen in plaats van elkaars verschillen op te zoeken.

Generatie X ziet zichzelf niet als sturend maar als invloedrijk. Ze faciliteren meer dan dat ze leiden.

De Pragmatische Generatie mag zich bezig houden met de volgende 2 vragen:

·         Wat willen jullie ( pragmaten ) veranderen op P&O gebied?

·         Welke steun willen jullie van de andere generaties?

De pragmaten vinden dat resultaten meer meetbaar moeten zijn, er specialisten moeten komen in plaats van generalisten en meer maatwerk, dus beter afgestemd. Ze willen een leidende en meer actieve rol binnen P&O en willen meer vast leggen voor de langere termijn en niet langer meer adhoc.

De pragmaten geven aan de kennis en expertise van o.a. generatie X nodig te hebben, maar willen graag meer ruimte om dit uit te werken. Vandaag plukken, morgen toepassen ( Aart Bontekoning ).

Van de screenagers wil hij graag weten:

·         Waar krijgen jullie wel/geen energie van?

·         Waarin zijn jullie ( einsteiners ) slimmer?

Op geheel eigen wijze, fris en aan de hand van een mind map, maken de screenagers goed duidelijk waar ze wel en waar ze geen energie van krijgen. Ook zijn ze zich goed bewust van waar ze slimmer in zijn.

Wel energie van:

·     Mogelijkheid tot ontwikkeling, onderzoek, grenzen verleggen

·     Digitalisering/nieuwe media

·     Keuze in arbeidsvoorwaarden: onderhandelen over vrije tijd en opleidingsmogelijkheden ( balans werk/privé )

·     Diversiteit op de werkvloer

·     Vrijheid, openheid en eigen mening

·     Authenticiteit

·     Platte organisatiestructuren

·     Nieuwe collega’s, coaching

·     Inspireren en geí¯nspireerd worden

·     Samenwerken en kennisdeling

·     Verantwoordelijkheid en zelfstandigheid

·     Werken waar je wilt

·     Gevoel hebben dat je een steentje kunt bijdragen

 

Geen energie van:

·     Cubicals (saaie kleine kantoorruimtes)

·     Stapels papierwerk

·     Hií«rarchie, controle, autoritair leiderschap, status, ego’s

·     Geen loopbaan perspectief

·     Abstracte communicatie: maak het concreet en houd het simpel

·     9 tot 5 cultuur

·     Overleg cultuur; trage besluitvorming en lange vergaderingen

·     Trage besluitvorming

·     Lange vergaderingen

 

Slimmer in:

·     Inzetten en gebruik van internet, nieuwe media, verkrijgen van informatie

·     Multitasken

·     Jezelf openstellen, transparantie, samenwerken, mening geven en kennis delen

·     Innovativiteit

·     Netwerken (online/offline)

·     Accepteren van andere culturen

·     Balans werk/privé 

 

Aan het begin van de bijeenkomst schetste Aart Bontekoning het beeld van een vergadering waar de energie binnen 3 minuten al verdwenen was. Bij deze bijeenkomst duurde het ruim 3 uur. De energie was op! Vol van alle informatie en nieuwe kennis voelden we ons de bouwers die de brug over de generatiekloof gaan slaan en werden de eerste pijlers al geslagen tijdens de gezellige borrel waar de verschillende generaties allemaal op dezelfde manier van hun borrel genoten.


Delen