Recruitment Round Table – op glad ijs (deel 2)

      Reacties uitgeschakeld voor Recruitment Round Table – op glad ijs (deel 2)
Delen

Zoals in het vorige artikel aangeven was ik donderdag 17 december op een bijeenkomst over de arbeidsmarkt 2010-2012 bij YER. Hieronder het vervolg op deel 1 over de rondetafelsessies.

Na de presentatie van Geert Jan gingen we uiteen in 3 groepen. Centraal hierbij stond de voorspelbaarheid van toekomstige ontwikkelingen en de onmogelijkheid van het voorspellen. Twee onzekerheden die van grote invloed zijn op ons werk in Recruitmentland, resulteren in vier toekomstscenario’s. Dit op basis van het rapport Update Human Capital in de 21ste eeuw, van ABN AMRO in samenwerking met The Bridge, onderdeel van Twijnstra Gudde:

  • Het verloop van de economische recessie (V-vormig verloop vs L-vormig)
    Een V-vormige recessie is kort en krachtig. We zakken snel naar beneden, maar herstellen ook snel en krachtig. Een L-vormige recessie staat voor een steile neergang en daarna langdurige stagnatie op een laag niveau.
  • De impact van de mentaliteitsverandering van werknemers (groot vs klein)
    De komende generatie nieuwe werknemers verschilt sterk van de vorige wat betreft ambities, idealen, denkbeelden over work-life balance en manier van werken. Welke impact zal de shift in mentaliteit hebben op ondernemingen en de manier van werken. Zoeken we in de toekomst naar vastigheid, status of juist naar spanning van “˜jobhoppen’. Hoe belangrijk is werk eigenlijk? En wat moeten ondernemingen doen om talent te binden?

Dit werd gelinkt aan 3 onderwerpen welke in subgroepen zijn besproken.

  • Wat is jouw verwachting met betrekking tot de ontwikkeling van Social Media in ons vakgebied t.a.v. werving van kandidaten?
  • Wat is jouw verwachting met betrekking tot de ontwikkeling van (gedeeltelijke) Recruitment Process Outsourcing in Nederland?
  • Wat is jouw verwachting met betrekking tot de ontwikkeling van werving door middel van Talentpools?

Geleid door Marieke Steffens, YER interim management en voorheen betrokken bij Campus Recruitment, was ik bij de bespreking van “talentpools” aanwezig. Een talentpool is hier gedefinieerd als een reservoir van potentií«le medewerkers (vast en interim) die nog niet voor de organisatie werkzaam zijn. De kandidaat-relatie staat centraal en niet een vacature.
Voor sommige talentpool trajecten wordt extreem veel geld uitgegeven, tot 30% van een jaarsalaris. The War for Talent is nog steeds gaande en zal zich de komende jaren naar een heftig hoogtepunt ontwikkelen. Echt schaarse specialisten worden intensief gemonitord zowel vanuit het buitenland naar Nederland als andersom. Generatie Y acteert wel degelijk anders dan de meer ervaren generatie X. Overeenkomst voor de groep hoog opgeleide specialisten is dat inhoud het belangrijkste argument is om loyaal te zijn aan je huidige werkgever of dat je kiest voor een careermove. Als bemiddelaar onderhoud je je eigen talentpool. Als personeelsmanager bij een bedrijf onderhoud je de externe potentie maar ontwikkel je ook je interne (reeds werkzaam bij jouw bedrijf) pool.

Pro-activiteit, relatiemanagement en exclusiviteit waren sleutelwoorden.
Er rees de vraag of het woord talentpool wel aantrekkelijk is voor de generatie Einstein.
De meeste deelnemers vonden dat Jobmarketing belangrijker is dan Employer Branding, inhoud versus imago, omdat jong hoog opgeleiden alleen op inhoud te verleiden zijn. Dit was dan in de context van schaarse financií«le en ict topfuncties.

De nadruk lag op en bleef daarmee beperkt tot bespreking van talentpools in de zin van hoog opgeleide jonge specialisten. Vanwege de tijd en de ervaringen van de deelnemers. Gaan we dan weer vissen in dezelfde vijver? Onderschatten we hier niet het belang van andere talentpools, bijvoorbeeld die van de blue collar vakmensen zoals lassers, steigerbouwers? En wat is er mis met een talentpool waarin juist de laag onder de toppers goed in kaart gebracht wordt en gepamperd? Geeft dat niet veel meer kans van slagen hebt om tot een succesvolle invulling van je personeelsbestand te komen?
Daarnaast zou het wel eens kunnen dat de generatie Y/Einstein in brede zin minder veeleisend, wellicht zelfs meer honkvast is, dan algemeen wordt aangenomen.

Alfons Boltjes, recruitmentmanager en eigenaar van Bolwork, kort geí¯nterviewd, hij was bij sessie 2. de ontwikkeling van Social Media ten aanzien van werving van kandidaten. De hamvraag was: mag alles of hanteer je bepaalde gedrags- of contactnormen. Mag je iedereen zomaar benaderen, geef je een vrijbrief voor contact als je je profileert op LinkedIn, Hyves of Facebook, hoeveel privacy heb je, wanneer wordt het irritant en geeft het zelfs een averechts effect, komt er een “benader me niet via social media” register? Meningen waren verdeeld. Ook Alfons vond het een goede bijeenkomst, zowel inhoudelijk, qua organisatie als interessant om andere mensen te ontmoeten dan de bekende gezichten in de Recruitment wereld.

Ik kan het rapport Update Human Capital overigens aanbevelen om te lezen. Wellicht niet nieuw of schokkend voor diegenen die zich continue op de hoogte laten houden van relevante ontwikkelingen, wel handig om het op een rijtje te hebben. En om je businessplannen in diverse scenario’s uit te werken en te koppelen aan je personeelsplanning. Een greep uit het rijtje:

  • Een duidelijke koers voor organisaties is van levensbelang, er is alleen plaats voor spelers die echt iets onderscheidends en relevants te bieden hebben, de emotie van exclusiviteit speelt een rol.
  • Werknemers kiezen vaker voor zichzelf, eigen belang voorop (doordat werkgevers eerdere beloften niet zijn nagekomen), internationale arbeidsmobiliteit wint terrein.
  • Een sterke online component beheerst de wereld.
  • Flexspelers zullen succesvol worden, zowel gericht op opleidingen als bemiddeling (versterk je flexibele schil).

Vooraf was door YER een enquíªte rondgestuurd met het verzoek kritisch mee te denken over de aanscherping van de dienstverlening van YER. Dit geeft aan dat ook YER worstelt met de toekomst en input op prijs stelt. De arrogantie voorbij. De toegevoegde waarde van YER moet meer inhoud krijgen en meetbaar worden. De opdrachtgever anno 2010 wil betekenis ervaren en wil ondersteund worden op die aspecten waarvan hij vindt dat ze relevant zijn. Men streeft in een klantrelatie naar interactie. Optimaal elkaars potentieel benutten om zo tot nieuwe ideeí«n en inzichten te komen.

We kregen het boekje YER Recruitment Roadmap mee, op de achterflap een paar aardige “nice to know”, zoals:

  • de Diva candidate: sollicitanten die met een taxi komen voorrijden of bij regen afbellen
  • Wishful thinking Recruitment: alle functie-eisen (schaap met 5 poten) van een lijnmanager blind overnemen.

Ter afsluiting uiteraard de gelegenheid tot netwerken. De witte wijn was supergoed, de Hollandse pot heb ik aan me voorbij laten gaan, zag anderen ervan smullen.

De toekomst van menselijk & natuurlijk kapitaal: de beeldspraak met de olifant en de struisvogel, de tsunami, the perfect storm. We naderen het einde van 2009, een bewogen jaar, op glad ijs, op naar 2010 met nieuwe bewegingen en volop kansen.

Saluti!


Delen