Balans in Operational Excellence en HRM

      Reacties uitgeschakeld voor Balans in Operational Excellence en HRM
Delen

Operational Excellence (OpEx) is een wijze van werken waarbij door zeer efficií«nt organiseren en standaardiseren van processen kosten kunnen worden bespaard en goedkoop voor klanten kan worden gewerkt. Klinkt misschien een beetje als “lopende band werk” uit de film “modern Times”(Charlie Chaplin) of hedendaagse Callcenters. Het lijkt daardoor alsof Operational Excellence in strijd is met het gedachtegoed van human resource management (HRM), waarin juist wordt gepleit voor autonomie, ontwikkelen van talenten en loopbanen. Kan de strategie van Operational Excellence wel samengaan met de principes van HRM?

De conclusie uit het rapport van Twijstra en Gudde (Joost Jolink, Jan Jonker en Michiel Schoemaker) luidt:
Standaardisatie is van belang om de nagestreefde efficií«ntie in de organisatieprocessen te bereiken. Flexibiliteit, als tweede variabele, is nodig omdat “˜Operational Excellence’-strategie betekent vormgeven aan vraagsturing en de klant ook participeert in het productieproces (denk aan IKEA).
De gewenste flexibiliteit vraagt ook om flexibiliteit in het optreden van medewerkers (regelvereisten zijn dan hoog). Tegelijkertijd is de bewegingsruimte (regelvermogen) van medewerkers vaak beperkt. De wens tot standaardisatie en het vaak dominante gebruik van ICT zet de regelcapaciteit van medewerkers onder druk. Ook het hoge productietempo dat in dit type organisaties wordt nagestreefd dwingt medewerkers tot meer routinematig werken. De gewenste competenties zijn primair gericht op het bereiken van efficií«ntie en tempo en minder op creativiteit en individualiteit.

Balans?

HRM en Op-Ex gaan blijkbaar maar beperkt samen. Met name de gewenste flexibiliteit van de organisatie en het omgaan met klanten vraagt om aandacht voor HRM en om “˜mensgericht leidinggeven’. Dáár valt immers winst te halen voor de organisatie. Ontstaat dan toch niet het beeld van Charlie Chaplin aan de lopende band?
Gelukkig is daar al onderzoek naar gedaan. Uit diverse onderzoeken blijkt dat deze standaardisatie niet mogelijk en wenselijk is omdat menselijk handelen zich niet tot in detail laat vastleggen en voorschrijven in voorschriften en instructies.

Relevante studies over onder andere team-based work en de socio-techniek laten zien dat negatieve stress (strain) toeneemt naarmate de regelcapaciteit van medewerkers te sterk wordt ingekaderd.
Van Amelsvoort 1999, Torka 2003, Van Roekel-Kolkhuis Tanke & Wierdsma 2003).

Zelfs de organisatie is niet gebaat bij deze vorm van standaardisatie.
Bij calamiteiten, storingen of snel veranderende klantwensen is improvisatie gewenst. Kunnen improviseren vraagt om talentvolle medewerkers, om medewerkers die dat kunnen en willen. Dagelijks is te ervaren dat organiseren – zeker in een dynamische informatiesamenleving – verre van perfect verloopt gezien de vele storingen, calamiteiten en “˜foutjes’ die er optreden. Hierop inspelen vraagt om handelingsruimte en regelcapaciteit. De strain die Charlie Chaplin tot wanhoop drijft en hen al draaiend aan boutjes en moertjes in de machine terecht laat komen is wel een extreme visualisatie van dit idee, maar toch ………….

De balans tussen OpEx en HRM zit in de oprechte belangstelling voor de mate en vorm van regelcapaciteitde en de talenten van de medewerkers om te komen tot startdaardisatie en flexibiliteit. Hiermee voorkom je vervreemding tussen klant, product, medewerker en organisatie. Daarnaast creí«er je uitdaging (positieve stress) door het creí«ren van targets met regelcapaciteit. Gewoon AVAfit dus!


Delen

About Esmeralda de Vries

Esmeralda de Vries is arbeidsmarkt-watcher en organisatie-socioloog. Met een technische en HRM achtergrond heeft zij vanuit haar bureau E. de Vries Personeelsadviezen een methode ontwikkeld voor strategisch HRM en werkONDERNEMERschap: het AVAfit model. AVA staat voor Afstemming in de Vraag náár en de Afstemming ín werk. Fit staat voor de fits en schakels er tussen. Deze systematiek maakt het mogelijk om stap voor stap strategisch HRM doelgericht te gebruiken. AVAfit is toepasbaar op persoonlijk, HRM, organisatorisch en branche niveau.

Momenteel verricht zij - als buitenpromovenda aan de Erasmus Universiteit Rotterdam en de Universiteit van Twente - onderzoek naar de omgevingsinvloeden op (nieuwe) arbeidsverhoudingen en een fit SHRM.

Als onderzoeker, blogger en spreker is haar kernwoord "nieuwsgierigheid". Niet alleen speurt zij naar ontwikkelingen op de Nederlandse arbeidsmarkt en vertaalt deze naar praktische acties op de werkvloer, maar laat zij anderen ook nieuwsgierig worden naar de mogelijkheden die deze veranderingen bieden. In zowel gastcolleges op hogeschool en universiteit als (key-note) spreker slaat zij tijdsbruggen tussen alumni & studenten, oud & jong, profit & non-profit, werkgever&werknemer.

Emeralda maakt gebruik van nieuwe mogelijkheden zoals social media. Je kunt haar volgen op Twitter, LinkedIn, Facebook en www.avafit.com .