HR-instrumenten in balans?

Delen

De maand februari 2010 stond in het thema van “balans“. Balans is echter meer dan afstemmen en gewicht verdelen. Het draagt bij tot een bewuste keuze is waarde en de gevolgen. De inzet van de juiste HR-instrumenten en het voorspellen van de toegevoegde waarde voor de organisatie en haar personeel is zo’n bewuste keuze waarin om balans wordt gevraagd. Je kiest niet zomaar, je kiest een effect.

HR-instrumenten

Harde HR-instrumenten zijn instrumenten die vooral om te meten en te sturen. Ze zijn productiegericht. Het gaat om het kwantitatieve resultaat (vaak op korte termijn). Denk maar aan functionerings- en beoordelingsgesprekken, beloningssystemen, maar ook W&S en studie-overeenkomsten.
Zachte HR-instrumenten daarentegen zijn mensgericht en worden ingezet om de kwalitatieve ontwikkeling (op langere termijn). Training en Opleiding, jobrotation en medezeggenschap of flexibele werktijden zijn instrumenten die effect hebben op de zachte kant van een medewerker.
Opvallend is echter dat harde HR-instrumenten niet altijd ingezet worden voor een (hard) kwantitatief doel, maar voor een zacht kwalitatief doel. En dat geldt ook voor de inzet van zachte HR-instrumenten die gekoppeld zijn aan harde kwantitatieve doelen.

Voorbeeld inzet HR-instrumenten

Een voorbeeld: De leidinggevende heeft weer de jaarlijkse functioneringsgesprekken in gepland en gaat met de beschikbare gegevens over targets, verzuimcijfers en bedrijfsresultaten goed voorbereid het gesprek met de medewerker aan. Het standaardformulier wordt afgevinkt en er worden tenslotte -heel SMART- twee concrete en meetbare afspraken gemaakt, die leidend zijn voor het volgende functioneringsgesprek. Een harde inzet van een hard HR-instrument.
Indien de leidinggevende echter bij het functioneringsgesprek niet ingaat op de concrete afspraken, maar het gesprek open gooit door te onderzoeken of de ‘medewerker wel lekker in zijn/haar vel zit’ of ter sprake brengt wat de organisatie kan doen aan opleiding of loopbaanwensen van de medewerker en dit koppelt aan de ontwikkeling van de medewerker is het een zachte inzet van een hard HR-instrument.

Zo herken ik ook regelmatig het omgekeerde in een organisatie en worden loopbaantrajecten gebruikt voor personeelsplanning in plaats van ontwikkeling. Of de inzet van competentiemanagement en individuele coachingstrajecten zijn ingezet voor directe sturing en gekoppeld aan verbeterde targets of bedrijfsresultaten en niet voor ontwikkeling.

De keuze voor HR-instrumenten

De vraag of het de juiste HR-instrumenten zijn is nog niet beantwoord? Indien een organisatie ingericht is als een overwegend mechanisch regime en werkt met voornamelijk harde contracten, vaste functietaken, productiegerichte en meetbare targets (denk aan mijn voorbeelden uit de koekjesfabriek) dan worden voornamelijk HR-instrumenten gekozen die gekoppeld (kunnen) worden aan harde concrete bedrijfsprestaties. Bij een overwegend organische organisatie met overwegend zachte contracten, flexibele processen en gericht op kwantitatieve hoogwaardige producten en diensten passen de HR-instrumenten die gekoppeld zijn met zachte kwaliteit van arbeid veel beter. Het is een kwestie van balanceren.

Maar dat is nog niet alles. De keuze van de soort HR-instrumenten én de koppeling met de doelen moet passen bij de inrichting van de organisatie én haar personeel. Er zijn nu eenmaal mensen die het liefst werken met deadlines en vaste afspraken, maar er zijn er ook die in hun werk zelf of als team kunnen bepalen hoe ze hun werk inrichten op de targets te bereiken. Daarentegen zijn er ook creatieve geesten die een stok achter de deur nodig hebben om uiteindelijk iets te kunnen produceren naast hun collega’s die ‘de ruimte’ en de regelcapaciteit als voorwaarde stellen om een top product af te kunnen leveren. Ook deze balans vraagt om een bewuste keuze van HR-instrumenten.

VRAAG:
Voor mijn promotie onderzoek ben ik op zoek naar bedrijven of instellingen in de omgeving van Barendrecht, Utrecht, Den Bosch, Amsterdam en Leeuwarden die geí¯nteresseerd zijn in deze balans. Meld u aan via esmeralda@personeelsadviezen.nl en ik neem z.s.m. contact met u op.


Delen

About Esmeralda de Vries

Esmeralda de Vries is arbeidsmarkt-watcher en organisatie-socioloog. Met een technische en HRM achtergrond heeft zij vanuit haar bureau E. de Vries Personeelsadviezen een methode ontwikkeld voor strategisch HRM en werkONDERNEMERschap: het AVAfit model. AVA staat voor Afstemming in de Vraag náár en de Afstemming ín werk. Fit staat voor de fits en schakels er tussen. Deze systematiek maakt het mogelijk om stap voor stap strategisch HRM doelgericht te gebruiken. AVAfit is toepasbaar op persoonlijk, HRM, organisatorisch en branche niveau.

Momenteel verricht zij - als buitenpromovenda aan de Erasmus Universiteit Rotterdam en de Universiteit van Twente - onderzoek naar de omgevingsinvloeden op (nieuwe) arbeidsverhoudingen en een fit SHRM.

Als onderzoeker, blogger en spreker is haar kernwoord "nieuwsgierigheid". Niet alleen speurt zij naar ontwikkelingen op de Nederlandse arbeidsmarkt en vertaalt deze naar praktische acties op de werkvloer, maar laat zij anderen ook nieuwsgierig worden naar de mogelijkheden die deze veranderingen bieden. In zowel gastcolleges op hogeschool en universiteit als (key-note) spreker slaat zij tijdsbruggen tussen alumni & studenten, oud & jong, profit & non-profit, werkgever&werknemer.

Emeralda maakt gebruik van nieuwe mogelijkheden zoals social media. Je kunt haar volgen op Twitter, LinkedIn, Facebook en www.avafit.com .

1 comment on “HR-instrumenten in balans?

  1. Laura Schotkamp

    Hoi,

    Voor stage moet ik een opdracht maken over HRM verandermanagement. Er zit een opdracht bij waarbij ik een direct en een indirect HRM instrument moet benoemen en onderbouwen. Kan iemand mij helpen?

    Met vriendelijke groet,

    Laura

Comments are closed.